Mobilité Internationale : le contrat de travail international

La forme du contrat

Un salarié peut être soit spécialement recruté pour travaillerà l’étranger soit appartenir à une entreprise qui décide de l’envoyerà l’étranger. Si vous êtes envoyé à l’étranger par votre entreprise, après avoir travaillé pour elle en France, il s’agit d’une modification de votre contrat de travail qui doit être stipulée par écrit. Ce type de document s’appelle un « avenant » au contrat de travail. Les développements que nous consacrons au contrat de travail s’appliquent de façon identique à l’avenant.

Lorsque le salarié est recruté spécifiquement pour partir travailler à l’étranger, un contrat de travail particulier est conclu. Il peut être à durée déterminée (24 mois maximum) ou indéterminée.

La rédaction du contrat de travail international

Dans l’UE l’employeur, conformément à la directive CEE n° 91-533 du 14/10/1991, doit respecter certaines obligations.

L’article 4 de cette directive s’intéresse au  » travailleur expatrié  » dans l’UE. Il stipule qu’avant son départ, le salarié doit être en possession d’un document écrit (contrat de travail, lettre d’engagement, voire déclaration écrite signée par l ’employeur) comprenant les informations essentielles au contrat ou à la relation de travail :

l’identité du salarié et de l’employeur ;

le lieu de travail ;

le titre, la fonction ou la catégorie d’emploi du salarié ;

la date de début du contrat et sa durée (déterminée ou indéterminée) ;

la durée des délais de préavis et des congés payés ;

le montant et la composition de la rémunération, ainsi que sa périodicité de versement ;

la durée de travail journalière ou hebdomadaire ;

la durée du travail à l’étranger ;

la devise de paiement de la rémunération.

A ces informations s’ajoutent, éventuellement :

les avantages en nature et en espèces liés à l’expatriation

les conditions de rapatriement du salarié.

Que dit la loi ?

Le principe, c’est que l’employeur et le salarié négocient quelle est la loi en matière de droit du travail qui régira le contrat de travail.

Un exemple : Un salarié recruté par une société marocaine pour travailler au Maroc peut convenir avec son employeur que la loi applicable au contrat de travail sera la législation du travail marocaine ou française ou encore celle d’un autre pays.

A défaut, lorsque le contrat de travail ne précise pas clairement quelle est la loi applicable au contrat, c’est celle du lieu de travail qui s’applique, sauf exceptions.

Les réserves à ce principe sont de deux natures :

existence de conventions internationales (ex. : Convention de Rome) ;

existence de lois d’ordre public locales s’opposant à ce principe auxquelles il n’est pas possible de déroger.

Les frontaliers

En principe, les frontaliers sont soumis aux mêmes règles de détermination de la loi que les autres salariés travaillant à l’étranger. Mais de façon quasi générale, ils se voient appliquer la loi de leur lieu de travail.

Si vous partez travailler dans un pays de l’UE

Ne sont concernés ici que les pays qui ont ratifié la convention de Rome (pour consulter ce document voir adresse à la fin de cette rubrique sur le contrat de travail), dont la France.

Vous et votre employeur avez déterminé une loi

Cela doit, de préférence, faire l’objet d’une clause écrite dans le contrat. La loi retenue pour ce contrat s’applique, sauf si le droit du pays avec lequel le contrat a les « liens les plus étroits » vous est plus favorable.

Exemple : Vous êtes engagé par une société britannique pour travailler au Luxembourg.

Vous et votre employeur avez décidé de mentionner dans votre contrat de travail la Loi britannique ; néanmoins, la loi luxembourgeoise étant plus avantageuse, c’est celle-ci qui s’appliquera.

Vous et votre employeur avez décidé de mentionner dans votre contrat la loi française qui est plus favorable que la loi britannique, donc c’est la loi française qui va s’appliquer.

Vous et votre employeur n’avez pas déterminé de loi

Ce sera celle de votre lieu de travail, sauf si les circonstances démontrent que votre contrat présente des « liens plus étroits » avec un autre pays dont la loi vous est plus favorable.

Les cas particuliers

Votre entreprise vous envoie en poste à l’étranger pour une durée inférieure à deux ans

La convention de Rome prévoit que le contrat est régi par la loi française en matière de droit du travail, si le séjour ne dépasse pas une certaine durée. Bien que les textes n’indiquent pas de durée précise, tout laisse à penser qu’il s’agit des séjours ne dépassant pas deux ans. Cette situation est fréquente pour les contrats de chantier.

Vous êtes « salarié mobile » et vous, ainsi que votre employeur, n’avez pas déterminé de loi par clause écrite dons le contrat

Dans ce cas, généralement, la loi applicable est celle du lieu d’implantation de l’établissement qui vous a recruté.

Exemple : un commercial français est recruté par une filiale allemande d’une société américaine, pour prospecter à la fois en France et en Belgique. Il est donc « salarié mobile » et la loi applicable sera la loi allemande.

 Si vous partez travailler dans un pays non-membre de l’UE

 S’agissant de tout contrat qu’il soit de travail, civil ou commercial, le principe international veut que l’on applique la loi choisie par les parties, c’est-à-dire celle qui est mentionnée dans le texte du contrat (sauf dispositions d’ordre public contraires).

Rappel

Lorsque la loi applicable n’est pas stipulée dans le contrat de travail, c’est automatiquement celle du lieu de travail qui s’applique.

Si vous êtes directement recruté à l’étranger, quel que soit le pays

Certes, le principe international veut que l’on puisse négocier la loi applicable au contrat de travail mais dans la pratique si vous êtes directement recruté par une société locale (même si c’est une filiale d’une société étrangère), c’est généralement la loi du pays où¹ vous travaillez qui est appliquée.

Attention

Pour éviter toute confusion, rappelons qu’en ce qui concerne votre protection sociale, si vous êtes embauché localement vous serez automatiquement soumis aux cotisations sociales du pays d’accueil.

Rédaction du contrat : les points essentiels

Vous avez tout intérêt à surveiller de très près le contenu de votre contrat de travail car absence de clauses écrites équivaut dans la plupart des cas à absences de droit. Ainsi, essayez de faire rajouter toute précision que vous jugerez utile. Nous répertorions ci-après, les points clés qui méritent toute votre attention.

Loi applicable

Rien n’est plus hasardeux que de rester muet sur la loi applicable au contrat. Dans la plupart des cas, ce dernier sera alors soumis à la loi du lieu de travail qui peut s’avérer moins favorable que la législation française du travail.

Si vous êtes dans un certain flou par rapport aux lois et coutumes de votre futur environnement de travail, ou si cette loi vous est peu favorable, essayez de négocier l’application de la loi française.

Dans l’UE, il ne faut surtout pas penser que ce sont les mêmes lois qui s’appliquent quel que soit le pays considéré.

Convention collective

Même si votre contrat est soumis au droit du travail français, cela ne signifie pas pour autant que la convention collective s’applique. En effet, chaque convention définit son champ d’application territorial (départemental, régional,
national) qui dépasse rarement celui de l’Hexagone.

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions propres aux salariés envoyés à l’étranger. Il convient de prendre connaissance avant la négociation du contrat de la convention collective de votre entreprise (s’il y en a une).

Pour celles qui ne prévoient aucune disposition concernant le travail à l’étranger, vous pouvez négocier avec votre employeur pour que néanmoins la convention collective de votre entreprise vous soit appliquée.

Attention

Même si votre contrat de travail fait référence à une convention collective, veillez à faire mentionner dans votre contrat les dispositions dont vous souhaitez bénéficier et faites préciser qu’en cas de modifications de la convention ces dernières s’appliqueront à vous.

Période d’essai

Lorsque la législation française régit le contrat de travail international, les dispositions concernant la période d’essai s’appliquent. Toutefois, le code du travail ne précisant pas sa durée, il peut être utile de se référer à la convention collective qui en fixera les règles.

Si au moment où¹ vous partez à l’étranger, vous appartenez déjàà l’entreprise, et si votre période d’essai a déj à été accomplie, il ne peut s’agir que d’une période probatoire. Il convient de prévoir ce qu’il advient si votre période probatoire se termine par un échec : retour à l’ancien poste ou licenciement avec préavis et indemnités…

L’un des principaux problèmes à régler, concernant la période d’essai ou la période probatoire, est celui du remboursement des frais et du rapatriement en cas d’essai non-concluant.

Ancienneté

Il est utile de faire préciser dans votre contrat que vos périodes de travail à l’étranger seront prises en compte pour le calcul de votre ancienneté, en particulier si vous devenez provisoirement salarié d’une autre entreprise (par exemple une filiale).

Limitation de la mission

Votre employeur peut choisir de vous embaucher sur un contrat à durée déterminée. Dans ce cas, la réglementation française limite la durée de ces contrats à l’étranger à vingt quatre moiset vous accorde une indemnité de précarité (6 % du salaire, versée en fin de contrat)qui ne s’appliquera que si le contrat est soumis au droit du travail français.

Votre employeur peut aussi vous proposer un contrat à durée indéterminée, à l’intérieur duquel s’insère une mission à l’étranger dont la durée est connue à l’avance. Pensez à lui signaler cette possibilité.

Rémunération et avantages en nature

Votre rémunération peut être composée :

d’un salaire de baseen référence aux salaires pratiqués en France ou dans le pays d’accueil ou fixé par l’entreprise qui vous expatrie et correspondant au profil du poste proposé

d’une prime de mobilité ou d’expatriation. Elle correspond à un coefficient appliqué au salaire de base. Ce coefficient est fonction de différents paramètres : conditions de vie, état sanitaire, éloignement de la France, risques politiques … La prime de mobilité ne s’applique pratiquement plus dans le cadre de l’E.E.E.

d’une prime différentielle de coù»t de vie. Elle doit être en mesure de compenser une éventuelle différence de coù»t de vie entre la France et votre pays d’accueil.

Il est également indispensable de déterminer :

le lieu et la monnaie de paiement du salaire. Celui-ci sera-t-il versé en totalité, ou en partie seulement, dans le pays d’accueil ?

la législation des changes du pays d’accueil permet-elle des transferts à partir du salaire versé localement, et selon quelles modalités ? Est-il possible de se garantir contre des fluctuations importantes du taux de change entre le pays d’accueil et le pays d’origine ? L’existence dans le contrat de travail d’une clause de garantie contre le risque de change constitue un bon moyen de préserver sa rémunération d’éventuelles fluctuations du cours des monnaies.

Autres points à négocier

Les frais professionnels : hôtel, transport, restaurant…, vous seront-ils remboursés et selon quelles modalités (forfait ou justificatifs) ?

Votre déménagement : sera-t-il à votre charge ou à celle de votre employeur, partiellement ou totalement ( à votre départ et à votre retour) ?

Votre logement: sera-t-il mis à votre disposition par l’entreprise ou devrez-vous y pourvoir par vous-même ? Dans ce dernier cas, quelles facilités vous sont offertes par l’entreprise pour la recherche d’un logement ? Qui supportera le coù»t du poste  » logement  » (loyers, charges, impôts locaux…) ?

Votre voiture : vous sera-t-elle fournie, ou non ? En serez-vous propriétaire ou simplement dépositaire ? Qui prendra en charge les frais induits (assurance, entretien, carburant…) ?

La compensation fiscale: il est possible d’envisager une clause de compensation fiscale si vous partez dans un pays où¹ la fiscalité est lourde. Le principe consiste à comparer l’impôt du pays d’accueil à celui qui serait dû en France sur les mêmes bases et à se faire verser la différence. La Cour de cassation admet la validité d’une telle clause (Cass. soc., 21 mars 1 984). Mais, attention, les sommes perôues peuvent être imposables et à des taux très variables selon les pays.

Vos prestations sociales: certaines entreprises acceptent de faire figurer au contrat une clause de compensation des prestations sociales françaises (allocations familiales notamment) quand l’intéressé en perd le bénéficeà l’occasion de son séjour à l’étranger.

La participation : si vous travaillez à l’étranger, vous ne pourrez prétendre à la participation aux fruits de l’expansion que si vous êtes détaché d’une société mère de droit français dans une filiale étrangère.

 Attention

 Si vous êtes domicilié fiscalement dans le pays d’accueil, il convient de connaître la fiscalité locale avant de demander un avantage plutôt qu’un autre. En effet, certains avantages comme le véhicule ou le logement de fonction jouissent d’une fiscalité plus ou moins privilégiée selon les pays.

Votre complément de couverture sociale

Maladie, maternité, accident… si la couverture sociale locale qui vous est appliquée est insuffisante, essayez de négocier avec votre employeur la prise en charge totale ou partielle d’un contrat d’assurance(s) complémentaire(s).

Assurances rapatriement et complémentaires santé

N’oubliez pas que le rapatriement n’est jamais un droit. Par conséquent, nous vous conseillons de négocier ce point avec votre employeur, ou à défaut de souscrire individuellement un contrat d’assistance auprès d’une compagnie d’assurances.

Si vous bénéficiez dans votre entreprise d’une mutuelle, essayez de faire mentionner dans votre contrat que vous serez toujours bénéficiaire (au moins) des mêmes garanties dans votre pays d’accueil. Surtout, n’oubliez pas de vérifier quelles sont les maladies, accidents et autres risques non couverts par celle-ci, notamment à l’étranger.

Pensez aussi à l‘assurance décès et vérifiez que vous pourrez également en bénéficier dans votre pays d’accueil.

Les congés payés

Outre les congés payés prévus par la législation (française ou étrangère) régissant le contrat, il est parfois d’usage de prévoir, à des intervalles variables, des « voyages de détente ».

Lorsque le pays d’accueil est très éloigné, certaines entrepr
ises acceptent de regrouper les congés sur deux ans pour que le séjour en France soit plus long. Les frais de transport pour vous et votre famille peuvent être pris en charge par votre employeur.

La rupture du contrat

Le contrat doit régler les cas suivants :

le permis de séjour ou de travail n’est pas accordé ou renouvelé. Il faut savoir que ce risque n’est pas toujours assumé par l’entreprise ;

la situation politiquerend le retour inéluctable, ou le contrat de travail impossibleà exécuter. Il est recommandé que l’entreprise prenne une assurance pour couvrir ce risque ;

la démission : comment lui donner date certaine ? A titre d’exemple, la convention des Bureaux d’Etudes Techniques recommande trois procédés : la lettre recommandée ; la lettre simple dont il est délivré récépissé, daté, signé et renvoyé à l’expéditeur, la date du récépissé marquant le point de départ du préavis ; l’attestation de deux témoins authentifiant la date de réception de la lettre ;

le licenciement : si le contrat est soumis au droit français, comment s’organise l’entretien préalable ? Qui se déplacera ? Ou préférera-t-on y substituer un échange de correspondances, procédé qui a déj à été admis par les tribunaux dans des cas exceptionnels tels que la longue maladie.

Rapatriement et réintégration

Pour bénéficier du rapatriement et de la réintégration, vous devez d’abord avoir travaillé en France, puis avoir été détaché à l’étranger tout en conservant un contrat de travail régi par la loi française. (Article L 122-14-8 du code du travail).

Hormis ce cas, votre employeur n’a d’autre obligation que celles qui découleront de votre contrat.

Choix d’un tribunal en cas de litige

 Dans les pays de l’EEE et la Suisse où¹ les règles en matière de choix d’un tribunal sont régies par la convention de Lugano du 16.09.1988, le tribunal reconnu compétent en cas de différend concernant le contrat de travail est celui du lieu de travail.

Un cas particulier : le Représentant de firme étrangère ou Représentant Isolé

Le Représentant Isolé est un cadre salarié domicilié en France, embauché par une entreprise étrangère ne disposant pas d’établissement en France pour la représenter sur le territoire français et éventuellement d’autres pays.

Les points importants du contrat de travail sont :

la loi applicable : le droit du travail français s’applique à titre obligatoire à toute personne occupée sur le territoire français ;

déterminer la convention collective applicable à l’activité exercée en France ;

prévoir les modalités de remboursement de la part patronale des charges sociales et fiscales dont le salarié aura fait l’avance.

Source : apec.fr