Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Droit du travail – astreinte – congés payés
Lespériodes d’astreintes, si elles ne constituent pas un temps de travaileffectif durant les périodes où le salarié n’est pas tenu d’intervenirau service de l’employeur, ne peuvent être considérées comme un tempsde repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensédirectement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pourson employeur une prestation de travail même si elle n’estqu’éventuelle ou occasionnelle. Il en résulte qu’un salarié nebénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu’il est d’astreinte (Casssoc.16 décembre 2005.pourvoi n°03-47118).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société en qualité de conductriced’ambulances selon contrat à durée déterminée d’un an à temps partielse référant à la convention collective nationale des transportsroutiers et activités auxiliaires de transport. Puis avait été concluentre les parties un nouveau contrat de travail, à durée indéterminéeet prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Enfin, lasalariée, invoquant divers manquements de son employeur à sesobligations, avait pris acte de la rupture. Pour débouter la salariéede sa demande d’indemnité du chef des repos hebdomadaires dont elleaurait été privée du fait des astreintes et des permanences, la courd’appel de Poitiers avait relevé qu’il n’était pas invoqué de violationdes dispositions de la convention collective limitant le recours auxastreintes et que le salarié qui assurait une astreinte n’effectuaitpas un travail effectif en dehors des éventuelles interventions. Lacour de cassation casse cette décision.
La solution :
Cet arrêt rappelle, s’il en était besoin que les finalités de l’astreinte et des congés payés sont différentes.
Droit du travail – nullité du licenciement – conséquences
Lesalarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas saréintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités derupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultantdu caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois desalaire.
Lorsque lelicenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice depréavis, peu important les motifs de la rupture, la cour d’appel aviolé le texte susvisé (Cass soc.14 décembre 2005.pourvoi n° 04-40266).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en qualité de chauffeur poids lourds par unesociété selon contrat à durée déterminée d’une durée de 2 mois. Aprèsl’avoir renouvelé, l’employeur avait mis fin au contrat. Le salarié quise trouvait en arrêt de travail à la suite d’un accident du travailavait saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à voirrequalifier son contrat en un contrat à durée indéterminée et dediverses demandes au titre de la rupture. La cour d’appel de Rennes,après avoir requalifié le contrat en un contrat à durée indéterminéeavait dit la rupture nulle. Pour limiter le montant des dommagesintérêts alloués au salarié en réparation du préjudice résultant de lanullité de son licenciement à une somme inférieure à six mois desalaire, les juges du fond avaient retenu que lorsque le licenciementest nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration, ilappartient au juge d’apprécier le préjudice qu’il a subi. Et, comptetenu du peu d’éléments produits au dossier et de la faible durée de larelation salariale il y avait lieu de fixer l’indemnité à la somme de 3400 euros. La chambre sociale casse cette décision.
La solution :
Cet arrêt ne fait que rappeler la position de la cour de cassation en ce domaine.
Droit du travail – inaptitude à l’emploi – reclassement
Lapreuve d’une impossibilité de reclassement incombe à l’employeur.Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusionsdu médecin du Travail émises après la visite de reprise peuvent êtreprises en considération pour apprécier le respect par l’employeur deson obligation de reclassement (Cass soc.14 décembre 2005.pourvoi n°04-40268).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé par le GIE en qualité de chauffeur-livreur. Lemédecin du Travail l’avait, par un second avis du 2 mai 2000, déclaréinapte à ce poste, en proposant un reclassement dans un poste nenécessitant pas de manutention. Ayant été licencié le 5 juin 2000 pourinaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié avait saisi lajuridiction prud’homale. Pour débouter le salarié de sa demande endommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lacour d’appel de Lyon avait retenu que l’employeur avait répondu ausalarié ayant sollicité en 1999 un poste aménagé, qu’aucun autreaménagement que celui déjà mis en oeuvre n’était possible dans l’agencede Lyon, et lui avait proposé à Senlis un poste de préparateur decommandes. Ce poste ayant été refusé par ce salarié le 8 mai 2000,l’employeur établissait ainsi suffisamment son impossibilité dereclasser le salarié dans l’entreprise, ce dernier n’alléguantd’ailleurs pas qu’un autre poste puisse lui convenir. La cour decassation casse cet arrêt.
La solution :
La chambre sociale rappelle ici sa position.
Droit du travail – résiliation judiciaire – procédure
Lorsqu’unsalarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison defaits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler àson service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autresfaits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doitd’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travailétait justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit seprononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Cass soc.14décembre 2005.pourvoi n°04-40316).
Les faits :
UnVRP avait saisi le conseil de prud’hommes notamment d’une demande derésiliation judiciaire. L’intéressé avait été licencié pour faute gravealors qu’il avait interjeté appel du jugement du conseil deprud’hommes. Pour dire irrecevable la demande en résiliation judiciairede son contrat de travail la cour d’appel de Nancy avait énoncé qu’ilne pouvait y avoir résiliation judiciaire d’un contrat de travail déjàrompu par le fait d’un licenciement. La chambre sociale casse cettedécision.
La solution :
Cet arrêt ne fait que réitérer ici la jurisprudence de la cour de cassation.
Droit du travail – inaptitude à l’emploi – rôle du médecin du travail
Lelicenciement d’un salarié en raison de son inaptitude à tout emploidans l’entreprise régulièrement constatée par le médecin du Travailn’est pas subordonné à la décision préalable de l’inspecteur duTravail. En outre, lorsque l’inspecteur du Travail, saisi enapplication de l’article L. 241-10-1 du Code du travail, décide de nepas reconnaître l’inaptitude, ou que, sur recours contentieux, sadécision la reconnaissant est annulée, le licenciement n’est pas nulmais devient privé de cause. Le salarié a droit non à sa réintégrationdans l’entreprise mais à une indemnité qui ne peut être inférieure ausalaire des six derniers mois prévue par l’article L. 122-14-4 du Codedu travail (Cass soc.14 décembre 20005.pourvoi n°04-40336).
Les faits :
Aprèsle dernier avis du médecin du Travail déclarant un salarié « inaptedéfinitivement à son poste » dans une société, cette dernière avaitlicencié son salarié le 15 juin 2001. Le salarié avait alors saisil’inspecteur du Travail d’une contestation de cet avis d’inaptitude.Par lettre du 8 février 2002, le médecin inspecteur informaitl’inspection du Travail de l’infirmation de l’avis médical pournon-respect de la procédure prévue à l’article R. 241-51-1 du Code dutravail, aucune étude de poste n’ayant été effectuée entre les deuxvisites médicales réalisées. La cour d’appel de Paris avait confirmél’annulation du lice
nciement et l’allocation de dommages intérêts, lesalarié ne demandant pas sa réintégration. La cour de cassation censurecette décision.
La solution :
Ils’agit d’une réitération de la position de la cour de cassation :lorsque l’inspecteur du Travail, saisi en application de l’article L.241-10-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude,ou que, sur recours contentieux, sa décision la reconnaissant estannulée, le licenciement n’est pas nul mais devient privé de cause. Lesalarié a alors droit non à sa réintégration dans l’entreprise mais àune indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniersmois prévue par l’article L. 122-14-4 du Code du travail.
Droit du travail – licenciement économique – notion
Laseule fermeture d’un établissement ne peut constituer une causeéconomique de licenciement que si elle est justifiée par desdifficultés économiques ou par la nécessité de sauvegarder lacompétitivité de l’entreprise (Cass soc.14 décembre 20005.pourvoi n°04-40396).
Les faits :
Envisageant de fermer l’un de ses établissements une société avaitproposé à deux salariés une mutation dans un autre établissement, queceux-ci avaient refusé. Ils avaient alors été licenciés pour motiféconomique. Afin de débouter les salariés de leur demande en paiementde dommages intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,la cour d’appel de Versailles avait retenu que la fermeture del’établissement et le transfert de son activité en un autre lieun’étaient pas dus à la faute de l’employeur ou à une légèreté blâmablede sa part, mais résultaient de l’échec de la convention d’occupationprécaire concernant ces locaux, et que le choix d’un autre lieud’affectation relevait du pouvoir de direction de l’employeur, de sorteque la proposition de modification du contrat de travail procédaitd’une cause économique . Cet arrêt est cassé par la cour de cassation.
La solution :
La chambre sociale ne fait que réitérer sa position quant à la définition du licenciement économique.
Droit du travail – inaptitude à l’emploi – reclassement
L’avisd’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin duTravail ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités dereclassement du salarié au besoin par la mise en oeuvre de mesurestelles que mutations, transformations de postes ou aménagement du tempsde travail.
Si le salarié nepeut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavisqu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’uneinaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont lelicenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison dumanquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutiveà l’inaptitude (Cass soc.14 décembre 20005.pourvoi n°04-41412).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société en qualité d’hôtessefacturière selon contrat de travail à temps partiel. A l’issue d’unarrêt de travail, le médecin du Travail avait établi une fiched’inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise, avec la mention »pas de deuxième visite médicale, procédure d’urgence de l’article R.241-51-1″. Après avoir été licenciée le 16 février 2000, la salariéeavait saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.La cour de cassation lui donne gain de cause.
La solution :
Il s’agit ici d’une position maintenant constante de la cour de cassation.
Droit du travail – lettre de licenciement – formalisme
Lalettre de licenciement qui fait référence à l’absence prolongée dusalarié et aux perturbations en résultant pour l’entreprise nécessitantson remplacement définitif, constitue le motif exigé par la loi (Casssoc 14 décembre 2005.pourvoi n°04-41761).
Les faits :
Unsalarié engagé le 1er octobre 1985 par une société en qualité dechauffeur manutentionnaire, avait été en arrêt de travail pour maladieà compter du 16 novembre 1999. Il avait été licencié le 28 mars 2000par une lettre invoquant son absence prolongée nécessitant sonremplacement définitif, mettant un terme aux perturbations subies parl’entreprise. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Pourcondamner l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la courd’appel d’Aix en Provence avait retenu que s’il était constant, que lesalarié était en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 novembre1999, et que l’employeur avait procédé à son remplacement définitif, lalettre de licenciement établissait un lien de cause à effet entrel’absence prolongée pour cause de maladie et le remplacement dusalarié, sans même alléguer pour autant que l’employeur ne pouvaitrecourir à des solutions temporaires telles que l’emploi d’untravailleur intérimaire, relativement facile à trouver dans ce typed’emploi. Il s’en suivait que le licenciement du salarié motivé parl’état de santé du salarié était nul en application de l’article L.122-45 du Code du travail. La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
Lachambre sociale répète sa position : en cas d’inaptitude physique àl’emploi, la lettre de licenciement doit faire référence à l’absenceprolongée du salarié et aux perturbations en résultant pourl’entreprise nécessitant son remplacement définitif.
Droit du travail – inaptitude à l’emploi – préavis
Lesalarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavisqu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’uneinaptitude à son emploi dès lors que l’employeur n’a pas manqué à sonobligation de reclassement consécutive à l’inaptitude (Cass soc 14décembre 2005.pourvoi n°04-42732).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée en qualité de gouvernante. A la suite d’unarrêt de travail pour maladie, le médecin du Travail l’avait déclaréeinapte à son poste de travail puis, l’intéressée avait été licenciée,d’une part, pour inaptitude physique à son poste de travail etimpossibilité de reclassement et, d’autre part, pour faute grave tenantà l’exercice d’un travail identique chez un concurrent. Contestant lebien-fondé de ce licenciement, elle avait saisi la juridictionprud’homale de diverses demandes. Pour condamner l’employeur à payerune indemnité compensatrice de préavis, la cour d’appel d’Aix enProvence, après avoir retenu le caractère réel et sérieux du motif dela lettre de licenciement tiré de l’inaptitude physique de la salariéeet écarté celui fondé sur une faute grave de cette dernière, avaitretenu que la salariée, licenciée pour inaptitude à tout travaux dansl’entreprise, était fondée à se voir allouer une indemnité légale delicenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis. La chambresociale casse cette décision.
La solution :
Cette jurisprudence est intéressante à rappeler même si elle ne fait que confirmer des positions antérieures.
Droit du travail – accident du travail – licenciement
L’indemnitéréparant le préjudice nécessairement subi par le salarié du fait del’absence de notification écrite des motifs s’opposant à sonreclassement, ne peut se cumuler avec l’indemnité qui sanctionne lesirrégularités de fond résultant de la violation par l’employeur desrègles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail oud’une maladie professionnelle (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoi n°04-43005).
Les faits :
Unesalariée, agent de propreté, avait été en arrêt de travail pourmaladie. Le médecin du Travail l’avait déclarée inapte à son poste detravail, en faisant mention de l’origine professionnelle de sa maladie.Contestant le bien fondé de son licenci
ement pour inaptitude etimpossibilité de reclassement, l’intéressée avait saisi la juridictionprud’homale. Pour allouer à la salariée une somme à titre de dommagesintérêts pour défaut de notification écrite des motifs s’opposant à sonreclassement, en plus de celle prévue à l’article L. 122-32-7 du Codedu travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation deconsulter les délégués du personnel, la cour d’appel de Montpellieravait retenu que la société ne justifiait pas avoir notifié par écrit àla salariée les motifs qui s’opposaient à son reclassement et que cetteirrégularité avait nécessairement causé un préjudice qui devait êtreréparé par l’allocation d’une somme de 400 euros à titre de dommagesintérêts. Cet arrêt est cassé par la chambre sociale.
La solution :
La cour suprême réitère sa position maintenant bien établie sur ce point.
Droit du travail – heures supplémentaires – primes
Leversement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement desheures supplémentaires (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoi n° 03-44845).
Les faits :
Unchauffeur poids lourds avait saisi la juridiction prud’homale d’unedemande de rappel de salaire notamment pour heures supplémentaires.Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heuressupplémentaires, repos compensateurs et prime d’ancienneté afférents,la cour d’appel d’Amiens avait énoncé qu’il résultait de diversesattestations et de l’examen comparé des cartons de pointage et desbulletins de paie que les montants de la prime exceptionnelle verséerégulièrement correspondaient aux reliquats des heures supplémentairesen ce compris les majorations et qu’il s’ensuivait que le salarié avaitété intégralement rempli de ses droits au titre des heuressupplémentaires effectuées. La cour de cassation censure cette position.
La solution :
Effectivement, le paiement de primes ne saurait tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires.
Droit du travail – travail dissimulé – indemnité forfaitaire
L’indemnitéforfaitaire instituée par l’article L. 324-11-1, alinéa 1er, du Code dutravail n’est due que si le caractère intentionnel de la dissimulationd’emploi salarié est établi (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoi n°04-45510).
Les faits :
Septsalariés avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiementde diverses sommes dont notamment des dommages intérêts pourlicenciement abusif ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé. Lacour d’appel de Paris avait accueilli la demande des salariés au titrede l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sans se prononcersur le caractère intentionnel de la dissimulation, qui était contesté.La cour de cassation casse cet arrêt.
La solution :
Il s’agit ici d’un rappel de jurisprudence. La notion de travail dissimulé requiert l’existence d’un élément intentionnel.
Droit du travail – travail dissimulé – intention
Ladissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa del’article L. 324-10 du Code du travail n’est caractérisée que s’il estétabli que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur lebulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celuiréellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainementl’existence d’une telle intention (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoin° 03-45558).
Les faits :
Uncharpentier avait donné sa démission et avait saisi la juridictionprud’homale de diverses demandes; La société faisait grief à l’arrêt dela cour d’appel de Bordeaux de l’avoir condamnée à verser au salariécertaines sommes à titre de rappel de salaire pour heuressupplémentaires, de congés payés sur ces heures, outre une indemnitépour travail dissimulé. La chambre sociale confirme la position de lacour d’appel en relevant que les juges du fond apprécientsouverainement l’existence de l’élément intentionnelle de l’infraction.
La solution :
Bienévidemment, dans le cadre du travail dissimulé, l’élément intentionnelest requis. En outre, Les juges du fond apprécient souverainementl’existence d’une telle intention.
Droit du travail – licenciement économique – lettre de licenciement
Lalettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer,lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la cause économiquequi fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou lecontrat de travail du salarié. D’autre part, le juge doit vérifier quel’énonciation des motifs du licenciement dans la lettre prévue parl’article L. 122-14-1 du Code du travail satisfait aux exigenceslégales lorsqu’il statue sur un licenciement (Cass soc 14 décembre2005.pourvoi n° 03-46813).
Les faits :
Unesalariée, engagée en qualité de télévendeuse, avait été licenciée pourmotif économique tiré de la fermeture d’une agence. Pour juger lelicenciement fondé sur une cause économique réelle et sérieuse, la courd’appel de Rennes avait retenu que le chiffre d’affaire de l’agence deRennes s’est effondré en 1999, que le poste d’animatrice tenu parl’intéressée avait été supprimé du fait de la fermeture de l’agence etqu’en raison du refus opposé par la salariée d’accepter deuxpropositions de reclassement, l’employeur n’avait d’autre solution quede procéder à son licenciement. Pour la cour de cassation, la lettrede licenciement pour motif économique qui se bornait à viser lasuppression du poste de la salariée du fait de la fermeture définitived’une agence sans préciser la cause économique du licenciement nerépondait pas aux exigences légales.
La solution :
Une fois de plus, cet arrêt rappelle la nécessité du formalisme dans la procédure de licenciement économique.
Droit du travail – congés payés – accident du travail
Lespériodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquellesl’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accidentdu travail ou de maladie professionnelle ne sont assimilées à un tempsde travail effectif que pour la détermination de la durée du congé payéet n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé régi parl’article L. 223-2 du Code du travail (Cass soc 14 décembre2005.pourvoi n°04-47112).
Les faits :
Unsalarié qui avait fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude physiqueau travail pour maladie professionnelle le 10 juillet 2000, avait saisila juridiction prud’homale en référé pour obtenir le paiement par laCaisse des congés payés du bâtiment d’une indemnité de congés payéspour la période 2001 et 2002. Pour faire droit à la demande,l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Compiègne énonçait que lesdispositions de l’article L. 223-4 du Code du travail prévoient quesont assimilées à du temps de travail effectif les périodes desuspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladieprofessionnelle, que seule la maladie non professionnelle n’ouvre pasdroit aux congés payés et que le caractère professionnel de la maladiedu demandeur n’étant pas contesté, celui-ci a droit à ce que lui soientreversées les cotisations versées par son employeur. La décision estcassée par la cour de cassation.
La solution :
Lachambre sociale rappelle ici qu’il convient de bien différencier ladétermination de la durée du congé payé et l’ouverture du droit à congé.
Droit du travail – indemnité de congés payés – calcul
Estexclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés la primede fin d’année qui est assise sur la rémunération des périodes detravail et de congés payés confondus (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoin°03-47187).
Les faits :
Attenduqu’après avoir retenu qu’une prime de fin d’année était due au salarié,la cour d’appel de Douai avait condamné l’employeur au paiement d’uneindemnité de congés payés sur le rap
pel de cette prime. Pour la cour decassation, est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congéspayés la prime de fin d’année qui est assise sur la rémunération despériodes de travail et de congés payés confondus.
La solution :
Il s’agit ici d’un rappel de la position de la cour de cassation dans ce domaine.
Droit du travail – détachement – licenciement
Auxtermes de l’article L. 122-14-8 du Code du travail, lorsqu’un salariémis par la société au service de laquelle il a été engagé à ladisposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par uncontrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mèredoit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploicompatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de lasociété mère (Cass soc 14 décembre 2005. pourvoi n° 03-47891).
Les faits :
Unsalarié, engagé en qualité d’ingénieur, après avoir été détaché auBrésil, avait été engagé par une filiale américaine. Après avoir étélicencié par cette dernière, il avait demandé à la société française de le rapatrier. N’ayant pas obtenu satisfaction, il avait pris acte dela rupture et saisi la juridiction prud’homale. La société françaisefait grief à l’arrêt de la cour d’appel de Paris de l’avoir condamnée àpayer diverses indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelleet sérieuse. La cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.
La solution :
Il s’agit ici d’une simple application des dispositions du code du travail en la matière.
Droit du travail – plan de sauvegarde de l’emploi – reclassement
L’existenced’un plan de sauvegarde de l’emploi, eût-il été validé par une décisionde justice, ne dispense pas l’employeur de son obligation de recherchers’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans ceplan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé desemplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de catégorieinférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, enassurant au besoin l’adaptation des salariés à leur emploi.
Uneproposition de modification du contrat de travail ne constitue pas unreclassement. En outre, le refus par le salarié d’une telle propositionfaite par l’employeur ne dispense pas ce dernier de son obligation dereclassement, quelles que soient les prévisions du plan social à cetégard (Cass soc 14 décembre 2005.pourvoi 03-47961).
Les faits :
Unesociété avait décidé de réorganiser ses services pour faire face à laconcurrence. Elle avait établi à cette fin un « plan de réorganisation »comportant un nouveau « plan de rémunération », notamment à l’intentiondu personnel commercial. Elle avait, ensuite, établi un plan desauvegarde de l’emploi, soumis aux représentants du personnel. Lecomité d’entreprise avait été débouté d’une action tendant àl’annulation de ce plan. La société avait alors proposé le à sonpersonnel commercial une modification de leurs contrats de travail,affectant la part variable de leur rémunération. Les salariés quiavaient opposé un refus avaient été licenciés pour motif économique. Lacour d’appel de Rennes avait jugé que les licenciements étaientdépourvus de cause réelle et sérieuse et avait condamné la société aupaiement de diverses sommes, pour des motifs qui sont pris de défautsde base légale au regard des articles L. 321-4-1, L. 321-2, L. 222-14-3(L. 122-14-3) du Code du travail, 1134 et 1315 du Code civil. La courde cassation confirme cette position.
La solution :
Deuxpoints sont ici à retenir : l’existence d’un plan de sauvegarde del’emploi, eût-il été validé par une décision de justice, ne dispensepas l’employeur de son obligation de rechercher s’il existe despossibilités de reclassement. En outre, une proposition de modificationdu contrat de travail ne constitue pas un reclassement.
Droit de la sécurité sociale – contrainte – opposition
Ledélai de quinze jours imparti pour former opposition à contrainte étantvenu à expiration le samedi 28 juin 2003, ce délai se trouvaitlégalement prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, soitjusqu’au lundi 30 juin 2003 (Cass civ.2. 13 décembre 2005.pourvoi03-30711).
Les faits :
Lesjuges du fond avaient déclaré irrecevable comme tardive l’oppositionformée le 30 juin 2003 par un cotisant à la contrainte qui lui avaitété signifiée à la requête de la Caisse de mutualité sociale agricole,le 13 juin 2003. La cour de cassation casse cette décision sur la basede l’article 642 du nouveau Code de procédure civile suivant lequel ledélai qui expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ouchômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La solution :
Il s’agit ici d’une application de l’article 642 du nouveau Code de procédure civile.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social