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Droit du travail – avantage individuel acquis – convention collective
Unavantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du Code dutravail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention oude l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou undroit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à undroit déjà ouvert et non simplement éventuel (Cass soc. 18 janvier2006.pourvoi n° 04-40528).
Les faits :
Unepersonne était salariée de l’Association familiale d’aide à domicile(AFAD) de la Moselle depuis le 30 août 1993 en qualité de travailleusefamiliale. Les relations de travail étaient régies par la conventioncollective nationale des personnels des organismes de travailleusesfamiliales du 2 mars 1970. Le 19 juin 1995, l’ensemble des employeurssignataires de cette convention en avaient dénoncé les articles 16 et29. Une nouvelle négociation s’était engagée au niveau national etn’avait pas abouti. Deux accords d’entreprise avaient maintenutemporairement les dispositions dénoncées jusqu’au 31 décembre 1996.Estimant que l’article 16-4-2 de la convention collective devaitcontinuer à lui être appliqué, la salariée avait saisi la juridictionprud’homale. L’article 16 dénoncé de la convention collective, sous letitre « durée du travail », accordait dans son paragraphe 16-4-2 unerémunération supplémentaire égale à une demi-heure de travail à lasalariée qui, au cours d’une même journée, était amenée à changer defamille. Le conseil de prud’hommes de Thionville avait décidé quel’accord d’entreprise conclu le 22 décembre 1997 ne pouvait êtreconsidéré comme un accord de substitution aux articles dénoncés de laconvention collective et que l’avantage salarial, qui profitaitindividuellement à la salariée demanderesse à l’action, s’étaitincorporé à son contrat de travail au jour où les dispositions de laconvention collective avaient cessé de produire effet et devait êtremaintenu pour l’avenir. La cour de cassation rejette le pourvoi del’employeur.
La solution :
Il s’agit ici d’une application pratique des dispositions de l’article L 132-8 du code du travail.
Droit du travail – prime – paiement
Ledroit au paiement, en tout ou partie, d’une prime annuelle prévue parle contrat de travail, pour un salarié ayant quitté l’entreprise, quelqu’en soit le motif, avant la date de versement, ne peut résulter quedu contrat, d’une convention ou d’un usage dont il appartient ausalarié de rapporter la preuve(Cass soc. 18 janvier 2006.pourvoi n° 03-46386).
Les faits :
Afin decondamnerl’employeur à payer au salarié le solde de la prime exceptionnelleprévue par le contrat de travail, la cour d’appel d’Aix en Provenceavait retenu que « cette prime, ayant été réglée prorata temporis enl’absence de stipulation particulière du contrat sur ce point, étaitdue pour l’année entière ». La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
Il s’agit ici d’une position constante de la jurisprudence.
Droit du travail – congé parental d’éducation – retour du salarié
Selonl’article L. 122-28-3 du Code du travail, à l’issue du congé parentald’éducation le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploisimilaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Cass soc. 18janvier 2006.pourvoi n° 03-47544)
Les faits :
Unevisiteuse médicale, s’était vue proposer, à l’issue d’un congéparental, de reprendre ses fonctions sur un secteur différent de celuisur lequel elle avait exercé durant quinze années. Ayant refusé, elleavait été licenciée pour faute grave. La cour d’appel de Dijon avaitcondamné l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et d’uneindemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La chambresociale confirme cette position.
La solution :
Lachambre sociale réitère ici sa position : à l’issue du congé parentald’éducation le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploisimilaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Or teln’était pas le cas en l’espèce.
Droit du travail – modification du contrat de travail – refus du salarié
Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’est pas fautif(Cass soc. 17 janvier 2006.pourvoi n° 04-40965).
Les faits :
Une dessinatrice-projeteuseavait été licenciée après avoir refusé des tâches nouvelles etcomplémentaires de documentation technique proposées par l’employeurdans un courriel. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pourcontester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir lepaiement de dommages intérêts. Pour rejeter sa demande, la cour d’appelde Besançon avait énoncé que la gestion de la documentation techniquene constituait qu’une tâche annexe, complémentaire des fonctionsinitiales, devant être confiée temporairement à l’intéressée pourpallier la baisse d’activité de l’ensemble de l’entreprise. En outre, il n’était pas contesté que cette adjonction ne devait entraîner aucunemodification de sa rémunération, de sa classification et de soncoefficient hiérarchique, de sa fonction principale de dessinateur , deses horaires de travail, de ses responsabilités et de son degré desubordination à la direction générale de sorte que la nouvelledéfinition du poste proposé par l’employeur ne constituait qu’unemodification des conditions de travail de la salariée et que son refusd’exécuter les tâches correspondant à sa qualification confiées parl’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction présentait uncaractère fautif. La chambre sociale casse cette décision.
La solution :
Làencore, la cour de cassation répète sa jurisprudence : un refus d’accepter une modification de son contrat de travail n’est pas fautif.Il ne saurait donc priver le salarié de son préavis et de son indemnitéde licenciement.
Droit du travail – licenciement économique – grossesse
Le motiféconomique ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir lecontrat de travail d’une salariée en état de grossesse(Cass soc. 17 janvier 2006.pourvoi n° 04-41413).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société. Elle avait, le 19 juin2001, informé celle-ci de sa grossesse dont le terme était prévu pourle 4 janvier 2002. Par lettre du 19 juillet 2001, elle avait étélicenciée pour motif économique. L’intéressée avait demandé laconstatation de la nullité du licenciement et la condamnation del’employeur à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire et decongés payés, de dommages intérêts et d’indemnités de rupture. La courd’appel de Paris avait donné gain de cause à la salariée. La cour decassation confirme cette position.
La solution :
Pendantla grossesse, le licenciement ne peut être envisagé que pour fautegrave de la salariée ou motif étranger à la grossesse. Le motiféconomique ne constitue pas nécessairement ce motif. C’est ce querappelle le présent arrêt de la cour de cassation.
Droit de la sécurité sociale – accident du travail – procédure contradictoire
Ilrésulte des dispositions de l’article R. 441-11 du Code de la sécuritésociale que la caisse primaire d’assurance maladie, avant de seprononcer sur le caractère professionnel d’un accident ou d’unemaladie, doit informer l’employeur de la fin de la procédured’instruction, des éléments recueillis susceptibles de lui faire grief,de la possibilité de consulter le dossier et de la date à laquelle elleprévoit de prendre sa décision (Cass civ.2°. 18 janvier 2006.pourvoi n°05-12605).
Les faits :
Afin de direque la décision de prise en charge de la maladie professionnelle d’unsalarié était opposable à l’employeur, et que la Caisse récupéreraitauprès d’elle la somme allouée à son ancien salarié, la cour d’appel deGrenoble avait retenu que la société
avait connaissance de la procédured’instruction, de la demande de reconnaissance de maladieprofessionnelle et qu’elle n’avait pas mis en oeuvre les dispositionsde l’article R. 441-13 qui lui permettaient de solliciter lacommunication du dossier. La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
Unefois de plus, la cour de cassation rappelle l’obligation de respect dela procédure contradictoire et ce, même si l’employeur a euconnaissancede la procédure d’instruction, de la demande de reconnaissance demaladie professionnelle et qu’il n’a pas mis en oeuvre les dispositionsde l’article R. 441-13 qui lui permettent de solliciter lacommunication du dossier.
Droit du travail – convention collective
Lejuge doit procéder à l’interprétation des conventions collectives etn’est pas tenu de surseoir à statuer pour recueillir l’avis d’unecommission paritaire établie par une convention collective(Cass soc. 18 janvier 2006.pourvoi n° 03-44511).
Les faits :
Une salariée avaitété engagée par la CPAM du Val-de-Marne par contrat de travail à tempspartiel, en qualité de psychomotricienne. Il était stipulé qu’elle nebénéficiait pas de la Convention collective nationale des organismes desécurité sociale et d’allocations familiales. Estimant que laditeconvention lui était applicable et qu’elle avait droit à un coefficientsupérieur à celui qui lui était reconnu, elle avait saisi lajuridiction prud’homale. La caisse soutenait que le que le pourvoiformé par la salariée n’était pas recevable car lorsqu’une conventioncollective prévoit l’instauration d’une commission d’interprétation,toute question d’interprétation de ladite convention collective doitlui être soumise préalablement à tout recours. La cour de cassationrejette cette argumentation.
La solution :
Lacause est entendue : un juge n’est pas tenu de surseoir à statuer pourrecueillir l’avis d’une commission paritaire établie par une conventioncollective.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social