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Déterminer les droits et les devoirs de chacun.
Le texte en vigueur est essentiel à définir pour déterminer les droits et les devoirs de chacun.
C’est déj à important à froid quand on sait que 80 % des conflits qui se développent dans les relations de travail sont le résultat de malentendus entre « ce qui est attendu » de l’un et « ce qui est compris » de l’autre.
C’est déterminant à chaudparce que lorsque les problèmes sont l à -et il ne faut jamais oublierque les salariés peuvent réclamer en Prud’hommes jusqu’ à 5 années enarrière- on se réfère aux fameux « textes en vigueur ».
Le Contrat de travail : à examiner en premier
On regardera en premier lieu le contrat de travail.
Il est individuel etil existe toujours même si par inadvertance ou négligence il n’a pasété écrit, bien que ce soit obligatoire, car la fiche de paie suffit.
Mais ce n’est pas tout car le contrat de Travail individuel doit respecter, dans l’ordre, toutes les dispositions des textes collectifs suivants :
La Convention Collective
Dénommée CC ou CCN (pour « Nationale », les conventions étant la plupart du temps nationales maintenant)
95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent « étendues » par la réglementation, c’est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires.
L’appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l’entreprise à l’appliquer.
Les accords de branche
Ils sont proches des conventions collectives, mais ne concernent souvent qu’un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelles.
Commepour les conventions collectives, s’ils ne sont pas étendus, ils nerestent applicables qu’aux entreprises adhérentes des organisationspatronales signataires.
Les accords d’entreprise ou d’établissements
Sur un ou plusieurs sujets particuliers, déj à abordés ou non par les conventions collectives ou les accords de branches.
Cela peut aller d’un tarif spécifique ou des primes ou encorel’intéressement aux horaires de travail ou de toutes dispositionsprécisant les relations de travail.
L’ensemble de ces conventions collectives et accords doivent respectereux-mêmes la Loi et ses règlements d’application, c’est-à-dire, dans cedomaine, le Code du Travail.
Il en ressort un principe hiérarchique clair qu’on appelle « l’effet de cliquet » etselon lequel un accord de niveau inférieur peut améliorer ou être aumoins égal à celui du niveau supérieur sans jamais pouvoir lui êtreinférieur.
Côté patronal, la signature del’employeur ou de l’organisation patronale à laquelle il adhèresuffisent pour les engager.
Côté syndical, les textes, pour être valables, doivent être signés parles organisations syndicales dites « représentatives ».
Ce caractère représentatif est acquis sans contestation possible(décret de 1965) pour la CFDT, la CFTC, la CGT et FO. La CGC y a droitmais uniquement pour ce qui concerne les cadres.
Si l’on n’est pas dans cette liste, on peut toujours se fairereconnaître comme étant » représentatif » pour une entreprise donnée,dans une localité donnée et ce, uniquement après procédure auprès duJuge d’Instance qui en décide sur des critères précis d’indépendancenotamment.
Au total lecontrat de Travail individuel peut être plus favorable que ce quel’ensemble de ces textes prévoit mais il ne peut jamais leur êtreinférieur.
Il en ressort uneattitude constante des tribunaux selon laquelle un salarié ne peutjamais, individuellement, y renoncer, même partiellement, par accordindividuel.
De telles dispositions éventuellesdans les contrats de travail sont toujours déclarées comme nulles, avectous les risques de réparation qui vont avec, bien entendu.
Les dispositions dites « dérogatoires »
Cette mécanique générale s’est compliquée depuis l’avènement des dispositions dites « dérogatoires« .
Inauguréesau début des années 90, cette possibilité s’est notamment développéeavec les lois Fillon sur le dialogue social en 2003.
Il s’agit principalement de permettre aux entreprises de négocier et conclure des accords directement avec les représentants du personnel en cas d’absence de délégués syndical.
Cependant, cette possibilité reste subordonnée à la réalisation d’un accord de branche préalable prévoyant explicitement cette possibilité.
De plus, ces accords ne deviennent applicables qu’après validation par les organisations signataires de l’accord de branche qui a permis de les négocier.
Le domaine du temps de travail et de l’application des 35 heures anotamment été largement visé dans cette la mise en place de cettepossibilité.
Enfin la même loi Fillon de 2003 a généralisé le droit d’opposition,c’est-à-dire la possibilité qu’ont les organisations syndicales decontester un accord signé par une ou plusieurs d’entre elles au motifque les signataires sont minoritaires en voix aux électionsprofessionnelles (élections de délégués du personnel ou de comitésd’entreprise).
Il a même été prévu de pouvoir faire appel au référendum des salariés si besoin mais l à encore, uniquement si un accord de branche (donc signé par les organisations représentatives) le permet.
Onle voit, en matière de droits applicables, rien n’est simple et c’estsouvent un cas d’espèces où¹ il faut repérer et naviguer entre lestextes applicables.
Il vaut mieux prendre conseil préalablement que de décider dans son coin que l’on a raison.
Cela peut coù»ter beaucoup plus cher en réparations, sans compter lesdégâts dans les relations sociales quotidiennes et en définitive pourla motivation des salariés.