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DROIT DU TRAVAIL
Diffusion de tracts – Autorisation
L’articleL. 412-8 du code du travail qui se borne à organiser la diffusion destracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l’intérieurde l’entreprise n’est pas applicable à une diffusion de tracts àl’extérieur de l’entreprise (Cass soc.28 février 2007. pourvoi n°05-15228).
Les faits :
Desdélégués et représentants syndicaux de caisse d’Epargne avaientdistribué à l’extérieur de l’entreprise des tracts portant l’en-tête dusyndicat et le titre « les salariés de la Caisse d’épargne parlent auxclients ». La Caisse d’épargne avait saisi le tribunal de grandeinstance de demandes tendant à voir reconnaître le caractère illicitede la distribution de ces tracts et condamner le syndicat et lessalariés au paiement de dommages intérêts. La banque avait été déboutéede ses demandes. La cour de cassation confirme cette position enrelevant que l’article L. 412-8 du code du travail qui se borne àorganiser la diffusion des tracts par les syndicats professionnels auxtravailleurs à l’intérieur de l’entreprise n’est pas applicable à unediffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise.
La solution :
Lasolution est claire : l’article L. 412-8 du code du travail qui seborne à organiser la diffusion des tracts par les syndicatsprofessionnels aux travailleurs à l’intérieur de l’entreprise n’est pasapplicable à une diffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise.
Licenciement – Procédure
L’exigencerésultant de la convention collective applicable selon laquelle lalettre de notification d’un licenciement prononcé pour faute grave oulourde doit comporter la signature du président du conseild’administration conjointement avec celle du directeur généralconstitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive lelicenciement de cause réelle et sérieuse (Cass soc.28 février 2007.pourvoi n° 06-40723).
Les faits :
Unecaisse de Mutualité reprochait aux juges du fond d’avoir écarté lafaute grave d’un salarié alors que le défaut de signature au bas de lalettre de licenciement constitue une irrégularité de la procédureentraînant pour le salarié un préjudice que l’employeur doit réparer etqu’il appartient au juge d’évaluer, et non une irrégularité de fondrendant illégitime la rupture. La cour de cassation confirme néanmoinscette décision des juges du fond en retenant que l’exigence résultantde la convention collective applicable selon laquelle la lettre denotification d’un licenciement prononcé pour faute grave ou lourde doitcomporter la signature du président du conseil d’administrationconjointement avec celle du directeur général constitue une garantie defond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle etsérieuse.
La solution :
Cet arrêt ne fait que réitérer la position de la cour de cassation en la matière.
Clause de non concurrence – Validité
Méconnaîtla liberté fondamentale du salarié d’exercer une activitéprofessionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrencequi ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas derupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Cass soc.27février 2007. pourvoi n° 05-44984).
Les faits :
Afinde débouter une salariée de sa demande en paiement d’une somme à titrede contrepartie pécuniaire au titre de la clause de non-concurrence,les juges du fond avaient retenu que l’avenant, suivant lequel unesalariée s’était engagée à respecter une obligation de non-concurrence,ne prévoyait cette obligation de contrepartie qu’en cas de rupture àl’initiative de la salariée alors que la rupture de la relation detravail a été initiée par l’employeur. Pour la chambre sociale, méconnaît la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activitéprofessionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrencequi ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas derupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.
La solution :
Cette décision va dans le sens d’une précédente décision de la chambre sociale sur le même thème.
Mésentente – Cause de licenciement
Sil’énonciation dans la lettre de licenciement d’une mésentente, sansautre précision, ne constitue pas un motif de licenciement, la lettrequi mentionne que le comportement de la salariée est à l’origine d’unemésentente généralisée avec ses équipes perturbant le fonctionnement del’entreprise énonce un grief matériellement vérifiable qui peut êtreprécisé et discuté devant les juges du fond (Cass soc.27 février 2007.pourvoi n° 05-42356).
Les faits :
Unesalariée, responsable d’activité, avait été licenciée aux motifssuivants : « incapacité à communiquer de façon constructive avec (ses)collaborateurs » ayant « entraîné un blocage relationnel » et entretenu »un climat de mésentente et d’opposition dans le département », « cettesituation de mésentente généralisée avec (ses) équipes » étant » àl’origine d’une plainte de la part des représentants du personnel etd’une journée de grève générale de l’entreprise ». L’intéressée avaitsaisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour accueillir cettedemande, les juges du fond avaient retenu que la mésentente devait,pour être une cause réelle et sérieuse de licenciement, reposer sur deséléments concrets et précis imputables au salarié. Or, la lettre delicenciement étant muette sur ce point, l’argument ne pouvait êtreretenu. Pour la cour de cassation, si l’énonciation dans la lettre delicenciement d’une mésentente, sans autre précision, ne constitue pasun motif de licenciement, la lettre qui mentionne que le comportementde la salariée est à l’origine d’une mésentente généralisée avec seséquipes perturbant le fonctionnement de l’entreprise énonce un griefmatériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant lesjuges du fond..
La solution :
Cetarrêt tend à rappeler que ce n’et pas la mésentente qui constitue lacause du licenciement mais les répercussions sur le fonctionnement del’entreprise.
Contrat à durée déterminée – Requalification
Lorsquele juge requalifie plusieurs contrats de travail à durée déterminée enun contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’uneindemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur àun mois de salaire. D’autre part, lorsque plusieurs contrats à duréedéterminée sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée,la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement et le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités de rupture lui revenantà ce titre, peu important que la succession de contrats à duréedéterminée soit ou non interrompue (Cass soc.27 février 2007. pourvoin° 05-43536).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé par une société en qualité de gardien de jourou/et de nuit en vertu de plusieurs contrats à durée déterminéesaisonniers conclus pour les périodes du 9 avril au 30 septembre 1995,du 6 avril au 30 septembre 1996 et du 15 avril au 15 septembre 1997, larelation de travail se poursuivant jusqu’au 29 septembre suivant, puisen vertu d’un contrat à durée déterminée initiative emploi pour lapériode du 23 décembre 1997 au 22 décembre 1999. Il avait saisi lajuridiction prud’homale pour obtenir la requalification des contrats àdurée déterminée saisonniers en contrat à durée indéterminée et lepaiement de diverses indemnités. .Afin d’allouer au salarié uneindemnité de requalification au titre de chacun des premier et deuxièmecontrats à durée déterminée saisonniers requalifiés et des dommagesintérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse etirrégulier, tout
es causes de préjudices confondues, au titre de chacunedes ruptures intervenues à l’issue des trois contrats à duréedéterminée saisonniers, les juges du fond avaient retenu que leprincipe selon lequel, lorsque le juge requalifie une succession decontrats à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat àdurée indéterminée, il ne doit accorder qu’une indemnité derequalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois desalaire, vise l’hypothèse d’une succession ininterrompue de contrats àdurée déterminée. Or, en l’espèce, compte tenu du délai séparant chaquecontrat, il y avait eu nécessairement interruption. Le raisonnementlogique et juridique conduisait en conséquence à examiner contrat parcontrat les prétentions du salarié. Pour la chambre sociale, lorsque lejuge requalifie plusieurs contrats de travail à durée déterminée en uncontrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’uneindemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur àun mois de salaire et, d’autre part, lorsque plusieurs contrats à duréedéterminée sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée,la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement et le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités de rupture lui revenantà ce titre, peu important que la succession de contrats à duréedéterminée soit ou non interrompue.
La solution :
Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale.
Clause de non concurrence – Renonciation
Laclause de non-concurrence étant stipulée aussi bien en faveur del’employeur que du salarié en raison de sa contrepartie pécuniaire,l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à son exécution quelorsque le contrat de travail le prévoit. D’autre part, les clausescontractuelles destinées à trouver application postérieurement à larupture du contrat de travail ne sont pas, sauf disposition expressecontraire, affectées par la transaction intervenue entre les partiespour régler les conséquences d’un licenciement (Cass soc.27 février2007. pourvoi n° 05-43600).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour motif économique par lettre du 11juillet 2001. Par courrier du même jour, son employeur lui avaitnotifié la levée de la clause de non-concurrence prévue par son contratde travail. Le 21 octobre 2002, les parties avaient signé un protocolede transaction concernant les conséquences de la rupture de son contratde travail. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homaled’une demande en paiement de la contrepartie financière de la clause denon-concurrence, soutenant que celle-ci n’entrait pas dans l’objet dela transaction. Pour déclarer irrecevable l’action du salarié, lesjuges du fond avaient retenu que la transaction prévoyait quel’indemnité transactionnelle perôue par le salarié était une indemnitéforfaitaire incluant « tous dommages intérêts dus à quelque titre que cesoit ainsi que toute indemnité se rapportant à l’exécution du contratqui le lie à la société ». Cette formulation très générale prenaitnécessairement en compte les droits et obligations résultant de cetteclause contractuelle. Pour la cour de cassation, la clause denon-concurrence étant stipulée aussi bien en faveur de l’employeur quedu salarié en raison de sa contrepartie pécuniaire, l’employeur ne peutrenoncer unilatéralement à son exécution que lorsque le contrat detravail le prévoit. D’autre part, les clauses contractuelles destinéesà trouver application postérieurement à la rupture du contrat detravail ne sont pas, sauf disposition expresse contraire, affectées parla transaction intervenue entre les parties pour régler lesconséquences d’un licenciement. Or, en l’espèce, le contrat de travailne prévoyait pas de possibilité de renonciation à la clause denon-concurrence et, d’autre part, que la transaction ne faisait mentionni de l’existence d’une clause de non-concurrence, ni d’une intentionde l’employeur de renoncer à une telle clause ou de celle du salarié derenoncer à sa contrepartie financière, ce dont il résultait que laditeclause n’entrait pas dans son objet.
La solution :
La chambre sociale rappelle ici utilement deux points :
– l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à son exécution que lorsque le contrat de travail le prévoit
– les clauses contractuelles destinées à trouver applicationpostérieurement à la rupture du contrat de travail ne sont pas, saufdisposition expresse contraire, affectées par la transaction intervenueentre les parties pour régler les conséquences d’un licenciement.
Modification de la rémunération – Clause du contrat
Uneclause du contrat ne peut permettre à l’employeur de modifierunilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass soc.27février 2007. pourvoi n° 05-44106)..
Les faits :
Lecontrat de travail d’un salarié contenait une clause selon laquellel’employeur se réservait le droit de modifier le secteur géographiquequi lui était contractuellement attribué. .Il avait été informé qu’ilserait désormais employé à temps complet sur la base d’une rémunérationexclusivement composée de commissions. L’intéressé avait accepté cettemodification. Puis, il avait soutenu que son contrat de travail avaitété modifié unilatéralement par l’employeur à raison de la réduction deson secteur géographique et de ses responsabilités. Pour la chambresociale, une clause du contrat ne peut permettre à l’employeur demodifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Or,la clause qui permettait à l’employeur de modifier le secteurgéographique du salarié, lequel exerôant des fonctions de conseillerchargé de prospecter et de recruter des adhérents, était rémunéréexclusivement par des commissions, entraînait nécessairement desconséquences sur sa rémunération. Dans ces conditions, les juges dufond qui avaient constaté que l’employeur avait réduit le secteur deprospection de l’intéressé, en avaient à bon droit déduit que lecontrat de travail avait été unilatéralement modifié.
La solution :
La cour de cassation revient ici sur sa récente jurisprudence relative à l’interdiction des clauses potestatives.
Clause de mobilité – Rémunération
Uneclause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographiqued’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir, mêmesans abus de sa part, d’en étendre unilatéralement la portée (Casssoc.21 février 2007. pourvoi n° 05-45319).
Les faits :
Unechargée de développement commercial, avait dans son contrat de travailune clause de mobilité ainsi rédigée : « le secteur initiald’intervention sera susceptible d’être modifié à tout moment selon lesbesoins de l’entreprise, en effet les zones indiquées n’auront aucuncaractère de fixité et pourront varier au gré de la société ». Ayant étélicenciée à la suite de son refus d’accepter l’attribution d’un nouveausecteur géographique, elle avait saisi la juridiction prud’homale. Pourdébouter la salariée de ses demandes tendant à obtenir des indemnitéspour licenciement sans cause réelle et sérieuse les juges du fondavaient retenu qu’il était constant qu’une clause de mobilité figuraitau contrat de la salariée. La salariée qui soutenait que la mise enoeuvre de cette clause entraînait une modification de sa rémunérationn’en apportait pas la démonstration. Pour la cour de cassation, uneclause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographiqued’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir, même sansabus de sa part, d’en étendre unilatéralement la portée.
La solution :
Dèslors que l’application de la clause de mobilité entraîne unemodification de la rémunération du salarié, celle-ci ne peut être miseen oeuvre sans l’accord du salarié.
Liberté d’expression – Notion
Saufabus, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de la libertéd’expression, il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictionsjustifiées par la nature de la tâche à accomplir. Après avoir relevéqu’un courrier électronique, objet du litige, ne contenait pas determes injurieux, diffamatoires ou excessifs et avait été adressé parun cadre de haut niveau aux membres du comité de direction auquel ilappartenait à la suite d’un avertissement qu’il estimait injustifié,les juges du fond ont pu en déduire que celui-ci n’avait pas commis defaute (Cass soc.21 février 2007. pourvoi n° 04-48760).
Les faits :
Unchef de projet directeur informatique qui participait au comité dedirection de cet établissement avait été licencié pour faute aprèsavoir reçu un avertissement. Suite à cet avertissement, le salariéavait envoyé un mail aux membres du comité de direction ainsi libellé : »M. Y… m’a signifié hier soir que je recevrai prochainement de lapart de M. Z… un avertissement pour ma conduite envers lui mercredimatin. II est vrai que devant Mlle A… et M. B…, j’aimalheureusement contredit M. Y… et me suis emporté en claquant laporte violemment après m’être fait traité de ridicule, plus tard M.Y… dira que c’était le document que je lui avais donné qui étaitridicule bref le mal est fait. Le document prouvait le contraire de ceque disait M. Y…. Ceci est un précédent dans la société. Durant cesdernières années j’ai mis toute mon ardeur pour que ce site soit unmodèle en matière IT. Je me suis investi lourdement ces derniers moispour redonner confiance au personnel et cela commençait à se fairesentir. Cette ingratitude est une injure. Bien sûr M. Y… m’a demandéde ne pas tenir compte de cet avertissement, que c’était pour la forme,mais dans ce cas il ne faut pas faire d’avertissement. Aussi pour desraisons de santé morale, intellectuelle et physique, il ne m’est pluspossible d’être solidaire des décisions du comité de direction et vousprie de prendre acte de ma démission irrévocable ». La société avaitété condamnée au paiement d’une somme à titre d’indemnité pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassationconfirme cette position en soutenant que le salarié, jouit, sauf abus,dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expressionet il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiéespar la nature de la tâche à accomplir. Or, avoir relevé que le courrierélectronique ne contenait pas de termes injurieux, diffamatoires ouexcessifs et avait été adressé par ce cadre de haut niveau aux membresdu comité de direction auquel il appartenait à la suite d’unavertissement qu’il estimait injustifié, les juges du fond ont pu endéduire que celui-ci n’avait pas commis de faute.
La solution :
Ils’agit ici d’une application de l’article L 120-2 du Code du travail :sauf abus, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de la libertéd’expression, il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictionsjustifiées par la nature de la tâche à accomplir..
Contrat à durée déterminée – Indemnité de requalification
Ilrésulte de la combinaison des articles L. 122-3-10, alinéa 1er, et L.122-3-13 du code du travail que lorsque le contrat à durée déterminéedevient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite dela relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, lesalarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors lescas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité ducontrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite(Cass soc.20 février 2007. pourvoi n° 06-40598).
Les faits :
Unevendeuse à temps partiel avait été embauchée selon contrat à duréedéterminée conclu en vue de faire face à un accroissement temporaire del’activité de l’entreprise, pour la période du 6 novembre 2001 au 5février 2002. La relation contractuelle s’était poursuivie à l’échéancedu terme, sans nouvel écrit, jusqu’au 25 mars 2002, date à laquelle lasalariée avait donné sa démission par lettre recommandée précisant àl’employeur : « …suite aux difficultés rencontrées, je ne désire plustravailler dans ces conditions avec vous… ». Elle avait saisi lajuridiction prud’homale pour demander paiement de l’indemnité derequalification et de diverses sommes au titre de l’exécution et de larupture de son contrat de travail. La cour d’appel de Montpellier avaitdit qu’il n’y avait pas lieu de requalifier en un contrat de travail àdurée indéterminée le contrat à durée déterminée et à temps partiel quel’intéressée avait conclu du 6 novembre 2001 au 5 février 2002. Pour lacour de cassation, il résulte de la combinaison des articles L.122-3-10, alinéa 1er, et L. 122-3-13 du code du travail que lorsque lecontrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée duseul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail aprèsl’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnitéde requalification, hors les cas où sa demande en requalifications’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial oude ceux qui lui ont fait suite. Or, dès lors que la régularité ducontrat à durée déterminée initial n’était pas discutée et que larelation contractuelle de travail s’était poursuivie après l’échéancedu terme du contrat, sans conclusion d’un nouveau contrat de travail,la salariée, dont la relation de travail s’inscrivait désormais dans lecadre d’un contrat à durée indéterminée, ne pouvait prétendre à uneindemnité de requalification.
La solution :
Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale.
Prime de treizième mois – Droit
Ledroit au paiement prorata temporis d’une somme dite « prime de treizièmemois » à un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif,avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une conventionou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve(Cass soc.20 février 2007. pourvoi n° 06-42330).
Les faits :
Plusieurssalariés avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes depaiement de la partie prorata temporis de la prime de fin d’annéeversée par l’employeur suivant un usage constant en deux échéancesfixes, au mois de décembre pour la première correspondant aux sixpremiers mois d’activité de l’année en cours et en avril de l’annéesuivante pour la deuxième. Afin de condamner l’employeur au paiement dela prime de fin d’année au prorata de la présence dans l’entreprise dechacun des salariés au cours de leur dernière année d’activité, leconseil de prud’hommes avait retenu que le versement de cette primeéquivalent à un treizième mois étant un usage dans l’entreprise, lasociété était redevable de son paiement au prorata temporis. Pour lacour de cassation, le droit au paiement prorata temporis d’une sommedite « prime de treizième mois » à un salarié ayant quitté l’entreprise,quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peutrésulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient ausalarié de rapporter la preuve.
La solution :
La chambre sociale ne fait ici que réitérer sa position constante en la matière.
DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Pénalités – Remise
Laremise des pénalités est décidée en considération de la bonne foi del’employeur et non de l’existence d’un cas exceptionnel ou de forcemajeure (Cass civ. 2°. 22 février 2007.pourvoi n° 05-18654).
Les faits :
Uncotisant avait sollicité la remise intégrale des majorations de retardet des pénalités qui lui avaient été appliquées pour paiement tardif decotisations de sécurité sociale. Le tribunal, qui avait constaté labonne foi de l’intéressé lui
avait accordé la remise de la totalité desmajorations de retard réductibles. Toutefois, pour rejeter sa demandede remise des pénalités, le jugement avait retenu qu’aucunecirconstance exceptionnelle ne permettait d’envisager leur remise. Pourla cour de cassation, la remise des pénalités est décidée enconsidération de la bonne foi de l’employeur et non de l’existence d’uncas exceptionnel ou de force majeure..
La solution :
Il s’agit ici d’une application de l’article R 243-20 du Code de la sécurité sociale.
Demande de remise de majorations de retard – Procédure
Uncotisant ne peut formuler une demande de remise de majorations deretard que par la voie d’un recours régulièrement introduit contre ladécision gracieuse rejetant sa requête, après règlement effectif de latotalité des cotisations ayant donné lieu à application desmajorations, et non à l’occasion d’une opposition à contrainte qui nepouvait avoir cet objet (Cass civ. 2°. 22 février 2007.pourvoi n°06-12449).
Les faits :
Ungérant de société, avait formé opposition à une contrainte émise par lacaisse Organic pour le paiement de cotisations d’assurance vieillesse,invalidité, décès. Le tribunal des affaires de sécurité sociale, aprèsl’avoir condamné au paiement des cotisations dues, lui avait accordé laremise des majorations de retard, sous réserve du paiement du principaldes cotisations. Pour la cour de cassation, le cotisant ne pouvaitformuler une demande de remise que par la voie d’un recoursrégulièrement introduit contre la décision gracieuse rejetant sarequête, après règlement effectif de la totalité des cotisations ayantdonné lieu à application des majorations, et non à l’occasion d’uneopposition à contrainte qui ne pouvait avoir cet objet.
La solution :
Lacause est entendue : le cotisant ne peut formuler une demande de remiseque par la voie d’un recours régulièrement introduit contre la décisiongracieuse rejetant sa requête, après règlement effectif de la totalitédes cotisations ayant donné lieu à application des majorations, et nonà l’occasion d’une opposition à contrainte qui ne peut avoir cet objet.
Contrainte – Opposition
Dèslors que le délai de quinze jours étant imparti pour former oppositionà contrainte est venu à expiration le samedi 3 janvier 2004, il setrouve légalement prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, soitjusqu’au lundi 5 janvier 2004 (Cass civ. 2°. 22 février 2007.pourvoi n°05-20828).
Les faits :
Unjugement avait déclaré irrecevable comme tardive l’opposition formée le30 décembre 2003 par un cotisant à la contrainte qui lui avait étésignifiée à la requête de la caisse Organic Aquitaine le 19 décembreprécédent. Pour la cour de cassation, le délai de quinze jours étantimparti pour former opposition à contrainte était venu à expiration lesamedi 3 janvier 2004, ce même délai se trouvait légalement prorogéjusqu’au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu’au lundi 5 janvier2004.
La solution :
Ils’agit ici d’une application des articles 642 et 749 du nouveau code deprocédure civile. Aux termes du premier de ces textes, que le secondrend applicable aux juridictions statuant en matière de sécuritésociale, tout délai qui expirerait normalement un samedi, un dimancheou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrablesuivant.
URSSAF – Décision implicite
Lesunions de recouvrement constituant autant de personnes moralesdistinctes, les juges du fond ont pu décider que la décision impliciteprise par un organisme de recouvrement n’engageait pas un autreorganisme peu important son intervention en qualité d’URSSAF de liaison(Cass civ. 2°. 22 février 2007.pourvoi n° 05-16810).
Les faits :
Ala suite d’un contrôle l’URSSAF d’Arras, désignée comme URSSAF deliaison avait notifié à une banque un redressement au titre d’une part,des cotisations sociales du régime général, de la contribution socialegénéralisée (CSG) et de la contribution relative au remboursement de ladette sociale (CRDS) dues sur les sommes versées par cet employeur à unrégime de retraite supplémentaire institué en faveur des cadressupérieurs, d’autre part, des cotisations sociales du régime généraldues par celui-ci au titre de cadeaux et avantages en nature distribuéspar le comité d’entreprise ainsi que sur divers avantages tarifairesofferts au personnel. La banque faisait grief à la décision des jugesdu fond d’avoir maintenu les redressements alors que ceux-ci ne peuventporter sur des éléments qui ayant fait l’objet d’un précédent contrôledans la même entreprise ou le même établissement, n’ont pas donné lieuà observations de la part de l’organisme de recouvrement. Or, endécidant que l’accord tacite donné par l’URSSAF de Paris antérieurementcompétente ne pouvait faire obstacle au redressement opéré par l’URSSAFd’Arras, les juges du fond n’ont pas respecté cette disposition. Pourla cour de cassation, les unions de recouvrement constituant autant depersonnes morales distinctes, les juges du fond ont exactement décidéque la décision implicite qui aurait été prise par un autre organismede recouvrement n’engageait pas l’URSSAF d’Arras, peu important sonintervention en qualité d’URSSAF de liaison.
La solution :
Cettesolution est pour le moins importante, même si elle est connue : lesunions de recouvrement constituant autant de personnes moralesdistinctes la décision implicite qui aurait été prise par un organismede recouvrement n’engage pas un autre organisme, peu important sonintervention en qualité d’URSSAF de liaison.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.