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Accident du travail – Article L.122-12
Sil’article L. 122-32-10 du code du travail exclut l’application de lalégislation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’unemaladie professionnelle aux rapports entre un employeur et un salariévictime d’un accident du travail survenu ou d’une maladieprofessionnelle contractée au service d’un autre employeur, le salariépeut prétendre au bénéfice de la protection légale dès lors qu’ilexiste un lien de causalité entre la rechute de l’accident du travailinitial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent àses fonctions au service du nouvel employeur (Cass soc. 27 mars 2007.pourvoi n° 06-41375).
Les faits :
Uneaide soignante en arrêt de travail pour maladie avait été licenciéepour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement pour assurerun fonctionnement normal du service. Se prévalant d’une rechute d’und’accident de travail dont elle avait été victime alors qu’elle étaitau service d’un précédent employeur, elle avait saisi la juridictionprud’homale. La cour d’appel avait constaté que la salariée avait étévictime d’un accident du travail alors qu’elle était au service d’unprécédent employeur et que ses fonctions actuelles d’aide-soignanteimpliquaient des efforts physiques notamment pour soulever les maladesqui avaient entraîné une rechute ayant nécessité une interventionchirurgicale. Dans ces conditions, la salariée pouvait prétendre aubénéfice de la protection prévue par l’article L. 122-32-2 du code dutravail. En effet, si l’article L. 122-32-10 du code du travail exclutl’application de la législation protectrice des victimes d’un accidentdu travail ou d’une maladie professionnelle aux rapports entre unemployeur et un salarié victime d’un accident du travail survenu oud’une maladie professionnelle contractée au service d’un autreemployeur, le salarié peut prétendre au bénéfice de la protectionlégale dès lors qu’il existe un lien de causalité entre la rechute del’accident du travail initial et ses conditions de travail ou toutautre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.
La solution :
Cetteposition est conforme à la jurisprudence. Elle est en outre tout à faitdans la philosophie de l’article L 122-12 al 2 du Code du travail.
Rétrogradation disciplinaire – Licenciement
Lorsquele salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiéeaprès un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage deprononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquerl’intéressé à un nouvel entretien. Il en résulte que le délai d’un moisprévu par l’article L. 122-41 du code du travail court à compter de ladate fixée pour ce nouvel entretien (Cass soc. 27 mars 2007. pourvoi n° 05-41921).
Les faits :
Unsalarié avait été convoqué à un entretien préalable « à une sanctionpouvant aller jusqu’au licenciement » qui s’était tenu le 28 décembre2001. Par lettre du 21 janvier 2002, l’employeur lui avait notifié sarétrogradation disciplinaire au poste d’ingénieur commercial, sanctionqu’il avait refusée par lettre du 25 février 2002. L’intéressé avaitété convoqué à un nouvel entretien qui s’était tenu le 25 mars 2002 etavait été licencié pour faute grave par lettre du 28 mars 2002. Pourdire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse,l’arrêt attaqué avait retenu que la notification du licenciement étaitintervenue le 28 mars 2002, soit après l’expiration du délai d’un moisprévu par l’article L. 122-41 du code du travail à compter du premierentretien préalable, le caractère tardif de la sanction au regard desexigences de l’article L. 122-41 susvisé privant le licenciement decause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, lorsque le salariérefuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après unpremier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer unlicenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéresséà un nouvel entretien. Il en résulte que le délai d’un mois prévu parl’article L. 122-41 du code du travail court à compter de la date fixéepour ce nouvel entretien. Or, en l’espèce, le licenciement, prononcéaprès le refus de la mesure de rétrogradation, avait été notifié ausalarié dans le mois suivant l’entretien préalable au licenciement.
La solution :
Cette décision apporte une précision importante quant à la procédure à mener en cas de refus d’un salarié d’une rétrogradation.
Licenciement économique – Rupture amiable
Dèslors que l’inspecteur du travail a autorisé la rupture pour motiféconomique, le contrat de travail d’un salarié investi d’un mandatreprésentatif peut être résilié amiablement dans le cadre d’un accordcollectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise (Casssoc. 27 mars 2007. pourvoi n° 05-45310).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une banque, puis désignée déléguéesyndicale. Après consultation du comité d’entreprise, un pland’adaptation des emplois, prévoyant diverses actions dont desdispositifs de « préretraite », a été mis en place par accord collectif.L’inspecteur du travail ayant autorisé son « licenciement » dans le cadred’un départ volontaire en préretraite en exécution de ce plan, lasalariée avait signé un protocole par lequel elle adhérait à un teldispositif. Contestant cet accord la salariée avait saisi lajuridiction prud’homale de demandes en dommages intérêts, puis avaitformé diverses demandes en paiement d’indemnités de rupture et pournon-respect du statut protecteur. Les juges du fond avaient déboutél’intéressée de ses demandes en nullité de la convention de rupture ducontrat de travail. Pour la chambre sociale, dès lors que l’inspecteurdu travail a autorisé la rupture pour motif économique, le contrat detravail d’un salarié investi d’un mandat représentatif peut êtrerésilié amiablement dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvreaprès consultation du comité d’entreprise. La cour d’appel qui aconstaté que le départ de la salariée s’inscrivait dans le cadre définipar un accord collectif soumis au comité d’entreprise et qu’il avaitété préalablement autorisé par l’inspecteur du travail, en a exactementdéduit que la convention conclue à cette fin par l’employeur n’étaitpas atteinte de nullité.
La solution :
Ils’agit ici d’une précision intéressante : lorsque l’inspecteur dutravail a autorisé la rupture pour motif économique, le contrat detravail d’un salarié investi d’un mandat représentatif peut êtrerésilié amiablement dans le cadre d’un accord collectif.
Rupture amiable – Licenciement
L’employeurn’est pas tenu de licencier la salariée après la rupture du contrat detravail d’un commun accord (Cass soc. 27 mars 2007. pourvoi n° 05-45310).
Les faits :
Unecour d’appel avait retenu que le contrat de travail d’un salariéprotégé ne pouvait prendre fin que dans les conditions imposées parl’article L. 412-18 du code du travail et que la rupture négociée àl’initiative de l’employeur qui avait au demeurant saisi l’inspecteurdu travail, était forcément exclue. Pour la cour de cassation,l’employeur n’est pas tenu de licencier la salariée après la rupture ducontrat de travail d’un commun accord.
La solution :
La chambre sociale réitère ici sa position.
Lettre de licenciement – Motivation
L’employeur,à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaquecause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement desmotifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dèslors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass soc. 22 mars 2007.pourvoi n° 05-42093).
Les faits :
Unesalariée avait été licenciée, la lettre de rupture mentionnant d’unepart, en lui refusant tou
t préavis ou indemnité, des faits de faussesaccusations, fausse déclaration, menaces de dénigrement, indélicatesseet exigence sans rapport avec ses droits, et d’autre part uneinsuffisance professionnelle et de résultat. Pour dire le licenciementdépourvu de cause réelle et sérieuse et allouer à ce titre des dommagesintérêts à la salariée, les juges du fond avaient retenu quel’employeur, en invoquant dans la lettre de licenciement une fautegrave, avait opté de façon irréversible pour la procédure disciplinaireen sorte qu’il ne pouvait invoquer une insuffisance professionnelle dela salariée, motif également mentionné mais qui devait être écartéd’emblée. Pour la chambre sociale, l’employeur, à condition derespecter les règles de procédure applicables à chaque cause delicenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifsdifférents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lorsqu’ils procèdent de faits distincts.
La solution :
Il s’agit ici d’une position intéressante et logique qu’il n’est pas inutile de répéter.
Licenciement économique – Motivation
Dèslors que les lettres de licenciement, qui fixent les termes du litigesont motivées par la réorganisation de l’entreprise et non par desdifficultés économiques le licenciement est sans cause réelle nisérieuse (Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n° 05-44324).
Les faits :
Pourdire que les licenciements de salariées devaient être qualifiés deruptures abusives et condamner l’employeur à leur payer une indemnité àce titre, les juges du fond avaient retenu que l’employeur nejustifiait pas des difficultés économiques du groupe. La chambresociale casse cette décision en retenant que les lettres delicenciement, qui fixent les termes du litige, étaient motivées par laréorganisation de l’entreprise et non par des difficultés économiques.
La solution :
Cette solution ne fait que répéter la position constante de la chambre sociale de la cour de cassation en la matière.
Discrimination syndicale – Prescription
L’actionen réparation du préjudice résultant d’une discrimination syndicale seprescrit par trente ans (Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n° 05-45163).
Les faits :
Troissalariées, devenues salariées d’une autre société suite à uneabsorption étaient investies de mandats représentatifs. A la suited’une intervention de l’inspecteur du travail, les trois salariéesavaient obtenu de leur employeur promotions et des augmentations desalaires. Elles avaient saisi le conseil de prud’hommes aux finsd’obtenir l’indemnisation du préjudice subi antérieurement à cesréajustements. Les juges du fond avaient déclaré recevables lesdemandes des salariées. La société prétendait que l’action en paiementdu salaire était soumise à la prescription quinquennale. Pour la courde cassation, l’action en réparation du préjudice résultant d’unediscrimination syndicale se prescrit par trente ans.
La solution :
La cour de cassation réitère ici sa position.
Nullité du licenciement – Conséquences
Lesalarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas saréintégration, a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autrepart, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant ducaractère illicite de son licenciement, dont le montant estsouverainement apprécié par les juges du fond dès lors qu’il est aumoins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail(Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n° 04-46461).
Les faits :
Pourlimiter à 2 500 euros le montant de l’indemnité allouée à un salarié autitre de la nullité de son licenciement prononcé en violation del’article L. 122-32-2 du code du travail, et pour fixer à cette somme,à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi, les juges du fondavaient énoncé qu’en l’absence d’éléments sur la situation actuellecomme sur les indemnités de chômage réglées il y a lieu de confirmer lejugement. Pour la cour de cassation, le salarié dont le licenciementest nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, d’une part,aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparantintégralement le préjudice résultant du caractère illicite de sonlicenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les jugesdu fond dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L.122-14-4 du code du travail.
La solution :
Cet arrêt a été pris en application des dispositions des articles L. 122-14-4 et L. 122-32-2 du code du travail.
Résiliation judiciaire du contrat de travail – Licenciement
Lorsqu’unsalarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travailet que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abordrechercher si la demande de résiliation était fondée. C’est seulements’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement(Cass soc. 21 mars 2007. pourvoi n° 06-40650).
Les faits :
Unesalariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande enrésiliation judiciaire du contrat de travail. Elle avait été licenciéepour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour la cour decassation, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de soncontrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, lejuge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était fondée.C’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur lelicenciement.
La solution :
La cour de cassation réitère ici sa position.
Obligation de loyauté – Notion
Leseul fait pour un salarié d’acquérir en communauté de biens avec sonépouse un fonds de commerce dont l’activité est la même que celle deson employeur, ne constitue pas en lui même un manquement àl’obligation de loyauté (Cass soc. 20 mars 2007. pourvoi n° 05-42635).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour faute grave. Pour débouter le salariéde l’intégralité de ses demandes indemnitaires, les juges du fondavaient retenu que l’acquisition par celui-ci avec son épouse d’unfonds de commerce dans lequel était exercée une activité concurrente decelle de son employeur caractérisait un manquement à son obligation deloyauté. Cette décision est censurée par la cour de cassation.Le seulfait pour un salarié d’acquérir en communauté de biens avec son épouseun fonds de commerce dont l’activité est la même que celle de sonemployeur, ne constitue pas en lui même un manquement à l’obligation deloyauté dès lors qu’il ne résulte pas que l’intéressé a effectivementparticipé à l’activité du fonds de commerce exploité par son épouse.
La solution :
Ils’agit ici d’une décision intéressante sur la notion d’obligation deloyauté. Il est désormais clair que le fait pour un salarié d’acquériren communauté de biens avec son épouse un fonds de commerce dontl’activité est la même que celle de son employeur, ne constitue pas ensoi un manquement à l’obligation de loyauté.
VRP – Modification du secteur
Lesecteur attribué à un VRP ne peut être modifié sans son accord, même sil’employeur estime qu’il n’en résulte aucun désavantage pour le salarié(Cass soc. 20 mars 2007. pourvoi n° 04-43357).
Les faits :
UneVRP, avait été licenciée pour motif économique, la lettre delicenciement précisant qu’il n’existait pas de possibilité dereclassement. Pour débouter la salariée de sa demande relative à lamodification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail etaux commissions dont elle a été privée, les juges du fond avaientretenu que si l’employeur avait retiré cinq départements du secteur dela salariée, il lui avait attribué une nouvelle gamme de produits quilui avait permis d’accroître ses commissions, de sorte qu’elle nepouvait soutenir que sa rémunér
ation avait été modifiée. Pour la courde cassation, le secteur attribué à un VRP ne peut être modifié sansson accord, même si l’employeur estime qu’il n’en résulte aucundésavantage pour le salarié.
La solution :
Il s’agit ici d’un rappel de position de la chambre sociale de la cour de cassation.
Maladie prolongée – Remplacement du salarié
Leremplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie oud’un accident non professionnel doit intervenir dans un délairaisonnable après le licenciement, délai que les juges du fondapprécient souverainement en tenant compte des spécificités del’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faitespar l’employeur en vue d’un recrutement (Cass soc. 14 mars 2007.pourvoi n° 06-41723).
Les faits :
Unesalariée, engagée en qualité de conseil en recrutement et formation,absente pour cause de maladie sans interruption à compter du 11 avril2001 avait été licenciée le 18 avril 2002 au motif que lesperturbations générées par son absence rendaient nécessaire sonremplacement définitif. Pour débouter la salariée de sa demanded’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les jugesd’appel avaient retenu qu’il était établi que l’absence prolongée de lasalariée avait perturbé durablement l’organisation et le fonctionnementde l’entreprise, que la nature et l’importance de son emploi nepermettaient pas un remplacement temporaire ou ne permettraient pas quesa charge de travail soit supportée par ses collègues de façonprolongée et que son absence nécessitait son remplacement définitif.Pour la chambre sociale, le remplacement définitif d’un salarié absenten raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doitintervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai queles juges du fond apprécient souverainement en tenant compte desspécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que desdémarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Ilappartenait donc aux juges du fond de rechercher si l’employeur avaiteffectivement procédé au remplacement définitif de la salariée..
La solution :
Lacour de cassation rappelle utilement sa position quant à la nécessitéd’un remplacement au moment du licenciement ou dans un délairaisonnable après le licenciement.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.