Indemnité de précarité en fin de CDD : une possible réduction en échange d'une formation

L’histoire

Un salarié est employé en CDD en tant qu’ouvrier. Au terme de son contrat, l’employeur lui verse une indemnité de précarité égale à 6 % de sa rémunération.

Le salarié estime que le montant de l’indemnité qui doit lui être versé doit correspondre à 10 % de sa rémunération. Il réclame donc la différence auprès de son employeur.

Ce dernier refuse de la lui accorder au motif que l’accord du 25février 2003, relatif à la formation professionnelle, et l’accordcollectif national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps detravail dans la métallurgie, applicables dans l’entreprise, prévoientque le taux de l’indemnité de précarité peut être fixé à 6 %.

Le salarié intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges

Les juges rappellent que l’indemnitéde précarité peut être réduite à 6 % par une convention collective ouun accord collectif dès lors que des contreparties sont offertes ausalarié, sous forme notamment d’actions de formation professionnelle.

Les juges constatent qu’aucune action de formation n’avait été proposée par l’employeur.

Ils considèrent donc que ce dernier doit verser au salarié l’indemnité de précarité de 10 %.

Ce qu’il faut retenir

L’employeurpeut verser au salarié une indemnité de précarité correspondant à 6% desa rémunération s’il respecte deux conditions cumulatives :

Source : juritravail.com

Article L. 122-3-4 du Code du Travail

Entrée en vigueur le 5 Mai 2004

Modifié par Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 art. 18 III, art. 43 I 1° (JORF 5 mai 2004).

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, lesrelations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par uncontrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre decomplément de salaire, à une indemnité destinée à compenser laprécarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due ausalarié. Une convention ou un accord collectif de travail peutdéterminer un taux plus élevé. En vue d’améliorer la formationprofessionnelle des salariés sous contrat de travail à duréedéterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ouune convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peutégalement prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, dès lorsque des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à cessalariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formationprofessionnelle. Dans ce cas, la convention ou l’accord collectif debranche étendu ou la convention ou l’accord d’entreprise oud’établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles cessalariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, uneaction de développement des compétences telle que définie à l’articleL. 932-2 (1), ainsi qu’un bilan de compétences. Ces actions sontassimilées à des actions de formation ou de bilan de compétencesréalisées dans le cadre du plan de formation au titre du sixième alinéade l’article L. 951-1 et au titre de l’article L. 952-1.

Cette indemnité, qui s’ajoute à la rémunération totale brute due ausalarié, doit être versée à l’issue du contrat en même temps que ledernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salairecorrespondant.

Elle n’est pas due :

a) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus autitre du 3° de l’article L. 122-1-1 ou de l’article L. 122-2, saufdispositions conventionnelles plus favorables ;

b) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avecdes jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ouuniversitaires ;

c) En cas de refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un contratde travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou unemploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

d) En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative dusalarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.