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Suite à la demande de plusieurs entreprises, relative à la légalité de l’introduction d’un nouvel article dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux et politiques par leurs salariés, la HALDE a rendu un avis rappelant les règles fixées par la loi et la jurisprudence sur l’expression religieuse dans l’entreprise.
Elle rappelle tout d’abord que la liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, qu’il s’agisse de la liberté de conscience ou du droit d’exprimer ses convictions en public ou en privé.
En France, si le principe de laïcité impose une stricte neutralité dans la tenue et les expressions aux agents publics dans l’exercice de leurs fonctions, aucune disposition législative ou réglementaire n’encadre spécifiquement l’exercice de la liberté religieuse au sein de l’entreprise privée.
Mais la loi et la jurisprudence en précisent certaines limites :
les abus du droit d’expression sont interdits, même en l’absence de disposition réglementaire interne, et peuvent être sanctionnés par l’employeur : prosélytisme, actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés, etc. ;
la liberté d’expression religieuse est la règle, mais l’employeur peut y apporter des restrictions dans le cadre de son pouvoir de direction défini par les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail. La jurisprudence dit qu’elles peuvent être justifiées : soit par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène (incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire, risques accrus par le port de vêtements non adaptés…) ; soit par la nature des tâches à accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle.
L’employeur doit être en mesure de démontrer que ces limitations sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’elles sont proportionnées au regard des tâches concrètes de ses employés et du contexte de leur exécution. Le simple contact avec la clientèle, par exemple, ne suffit pas à justifier une restriction.
Le salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles ou pour se soustraire aux obligations légales et réglementaires (telles que les visites médicales obligatoires). Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d’absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, une contrainte horaire ou un refus d’autorisation d’absence ne sont légitimes que s’ils sont étrangers à toute considération discriminatoire.
Sources : délibération de la HALDE, n° 2009-117 du 6 avril 2009. Communiqué de la HALDE du 10 avril 2009.
