Les seniors au coeur de l'actualité

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MAISQUI SONT LES SENIORS ? 

Différentstermes sont employés, avec plus ou moins de connotations positivesou non, pour désigner cette catégorie d’âge : Seniors, salariés âgés, vieux, experts, actifs, anciens, vétérans, inactifs, retraités, sages…

Ausens commun, les seniors sont les salariés de 50 ans et plus. Dansle domaine de l’emploi, les seniors correspondent principalement àla tranche d’âge des 50 à 64 ans, dans la mesure où à partir de65 ans ,peu de personnes sont encore dans l’emploi. 

Vieillirn’est pas une fatalité, juste un processus physiologique touchanttous les individus à chaque étape de leur vie.

Dans ce contexte, une prise en compte des âges – de tous les âges -simpose dans le management de l’entreprise,l’organisation du travail et de lemploi.Il s’agit bien là d’une gestion de tous les âges et passeulement des séniors.

Définition de la « gestion des âges » :

« Un ensemble de mesures et dactions permettantle maintien en adéquation des capacités de travail, état de santédes salariés aux différentes étapes de la vie professionnelle etdes conditions defficacité économique desentreprises ».

Source : Rapport de session d’échange(octobre à décembre 2007) partenaires sociaux et autoritéspubliques

LeContexte

En 2001 le Conseil de Stockholm avait fixé commeobjectif aux États membres de porter à 50% d’ici à 2010 le tauxd’emploi des seniors, c’est-à-dire des personnes âgées de 55 à64 ans.

En 2007, le taux d’emploi des 55 à 64 ans dépasse à peine les38 % en France, contre 46 % dans l’union européenne des 27.

Lesenjeux socio-économiques son tels queLe gouvernement a faitde la mobilisation en faveur de l’emploi « des salariésâgés » un de ses champs d’action prioritaire.

« Al’échéance de 2020, nous avons à la fois besoin des 41 ans decotisation et d’un changement de mentalité et de comportement surl’emploi des seniors, mais on ne peut avoir l’un ou l’autre. Ilfaut les deux », assure Xavier Bertrand.

EditionFrance Soir du samedi 5 avril 2008 n°19764 page 17

L’Actualité

Aussi, d’ici au 1er janvier 2010, toutes lesentreprises, (ou groupes d’entreprises) y compris lesétablissements publics * employant aumoins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un pland’action sur l’emploi des salariés âgés.

* Aux établissements publics àcaractère industriel et commercial ; Aux établissements publics àcaractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans lesconditions du droit privé.

Celui-ci,applicable à partir du premier janvier 2010, sera conclu pour unedurée maximale de 3 ans.

Adéfaut d’accord ou de plan d’action, la sanction sera lourde :ces entreprises seront soumises à une pénalité financièreéquivalente à 1% de leur masse salariale et ce, pour chaque mois aucours duquel l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ouplan d’action sur l’emploi des séniors. *

*Art.R 138-29 du code de la Sécurité Sociale

LESOCLE REGLEMENTAIRE

ArticlesL.138-24 à L.138-28, R.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de lasécurité sociale.

Décretn° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à lavalidation des accordset des plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Décretn° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifsprévu à l’articleL. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plansd’action enfaveur de l’emploi des salariés âgés.

LOIn° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécuritésociale pour2009 (article 87)

CirculaireDGEFP – DGT – DSS du 9 juillet 2009 relative aux accords et pland’action en faveur des salariés âgés

 LESOBJECTIFS DES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

  • Favoriser une gestion active des âges au sein des entreprises et branches en mettant l’accent sur :

  • le maintien dans l’emploi des 55 ans et plus,
  • le recrutement de salariés de 50 ans et plus.
  • Ces objectifs devront être chiffrés.

    CONTENUDE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION

    Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi et aurecrutement des salariés âgés devront porter sur trois domainesd’action au moins choisis parmi les domaines suivants et auxquelsdevront être associés des indicateurs chiffrés ;

    1° Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise :

    Exemple d’actions :

  • Refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement
  • Recruter davantage de salariés âgés de 50 ans et plus
  • Faire évoluer les représentations sur l’âge et le vieillissement 
  • 2° Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

    Exemple d’actions :

  • Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée
  • Remotiver les salariés âgés en les accompagnants dans la définition de leurs seconde (ou troisième) parties de carrière
  • Proposer des formations adaptées permettant de s’orienter vers d’autres métiers 
  • 3° Amélioration des conditions de travail et prévention dessituations de pénibilité :

    Exemple d’actions :

  • Définir et mettre en oeuvre une politique de prévention (aménagement des postes)
  • Organiser un accès prioritaire à la période de professionnalisation et/ou à des formule incitatives de temps partiel choisi pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité
  • Sensibiliser les individus à une prise en charge personnelle (sommeil, alimentation, gestion du stress, conduites additives)
  • Favoriser la Qualité de vie au Travail 
  • 4° Développement des compétences et des qualifications etaccès à la formation ;

    Exemple d’actions :

  • Communiquer annuellement sur l’accès à la formation (ventilé par âges)
  • Accorder une priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus pour l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation?
  • Établir pour chaque salarié un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles 
  • 5° Aménagement des fins de carrière et de la transitionentre activité et retraite

    Exemple d’actions :

  • Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint un certain âge
  • Offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel à partir de 55 ans
  • Proposer aux salariés s’approchant du moment de leur départ en retraite des missions ponctuelles, ou d’exercer la fonction de tuteur 
  • 6° Transmission des savoirs
    et des compétences etdéveloppement du tutorat.

    Exemple d’actions :

  • Constitution d’équipes de travail d’âges mixtes, qui tiennent compte des expériences et des expertises professionnelles
  • Accorder une priorité d’accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la fonction tutorale, s’ils justifient des pré-requis nécessaires
  • Solliciter les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d’examen dans le cadre de démarche du type de la VAE 
  • TOUTBENEFICE POUR L’ENTREPRISE 

    La Gestion des âges, est aussi pour l’entreprise

  • Facteur de liaison sociale : renforcement du dialogue social, amélioration de la communication intergénérationnelle, maintien et transmissions des savoirs et de la culture de l’entreprise
  • Facteur de performance économique => réduction des coûts induits par la non prise en compte du vieillissement (certaines inaptitudes, mise en invalidité, accidents du travail
  • Facteur identitaire : impact sur l’image de marque de l’entreprise, facilitation du recrutement 
  • CONCLUSION

    Lesalarié âgé est tout à la fois : la mémoire del’entreprise, le détenteur du savoir faire, le passeur entre lesgénérations. Ilpeut apporter à son employeur et ses collègues, son expérience, saconnaissance approfondie de l’entreprise, sa perception des clientset de l’environnement (données peu quantifiables mais contribuantà la productivité et l’attractivité de l’entreprise)

    Au-delàde l’expertise, il est aussi transmetteur de savoir-faire,technologique, humain, émotionnel.

    CONTRIBUONSENSEMBLE A FAIRE COHABITER LES DIFFERENCES

    Auteur : Isabelle DAUMAS, IPRP,consultante formatrice C3S

    LESFORMATIONS C3S EN LIEN AVEC CE SUJET

  • Gestion des âges et Santé au travail
  • Vieillisement et santé au travail
  • Préparation à la cessation d’activité 
  • SITESEN LIEN

  • www.emploidesseniors.gouv.fr

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