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Arrêts detravail pour maladie ne pouvant justifier un retard de carrière,licenciement pour faute grave suite au refus d’un salarié d’exécuter certaines tâchesde travail, heures complémentaires devant être payées et non compensées par durepos… Parce que l’actualité sociale ne vous attend pas mais qu’elle pèse survotre activité, Amandine LECOMTE, consultante en paie et droit social met lecurseur sur les dernières évolutions jurisprudentielles. FOCUS.
DROIT DU TRAVAIL
PAIE
PROTECTION SOCIALE
DROIT DU TRAVAIL
Des retards,même répétés, ne justifient pas toujours un licenciement !
Un salarié avait été licencié pour faute grave au motifqu’il était arrivé un matin à son poste avec quelques minutes de retard, alorsqu’il avait déjà reçu un avertissement dix-huit mois plus tôt pour plusieursretards au cours du mois d’octobre 2004.
Les juges estiment que les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifsd’une faute grave et déclarent même le licenciement sans cause réelle etsérieuse.
Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-44457 D
Pénalités seniors
L’ Acoss revientsur les règles de versement de la pénalité de 1 % pour les entreprises noncouvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.
Elle précise qu’en cas de franchissement des seuils de 50 et 300 salariés aucours d’une année, l’entreprise ne sera assujettie à la pénalité qu’à compterdu 1er avril de l’année suivante si elle n’est pas couverte par un accord ou unplan d’action à la fin de ce même mois.
Sur un plan pratique, l’ACOSS précise également que l’assiette, le taux et lemontant de la pénalité doivent figurer sur le bordereau récapitulatif descotisations et le tableau annuel sous le code de type de personnel 770.
Lettre-circ. ACOSS 2010-32 du 8 février 2010
Prise d’acterequalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’indemnitécompensatrice de préavis peut être due
Un salarié avait démissionné en reprochant certainesmodifications de son contrat à l’employeur et avait été dispensé, à sa demande,d’effectuer son préavis. Cette démission, qui s’analysait en une prise d’actede la rupture du contrat, a été reconnue comme produisant les effets d’unlicenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié demandait alors lepaiement de diverses indemnités.
Lorsque la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sanscause réelle et sérieuse, le salarié a droit a une indemnité compensatrice depréavis, peu important qu’il ait, à sa demande, été dispensé par l’employeurd’exécuter son préavis ou qu’il ait été en arrêt de travail pour maladie aucours de cette période.
Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-43471 FSPB
Des arrêts detravail pour maladie ne peuvent pas justifier un retard de carrière
Dans sa gestion du personnel, qu’il s’agisse derémunération, de promotion, de sanction disciplinaire ou encore delicenciement, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santédes salariés.
En effet, à moins de reposer sur des éléments objectifs,étrangers à toute discrimination, une décision fondée sur l’état de santé estnulle (c. trav. art. L. 1132-1).
L’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santéenglobe les questions de classification et de promotion professionnelle.
Ainsi, une société de transport maritime ne peut pasexpliquer la titularisation tardive d’un matelot par de « fréquents arrêts detravail pour maladie ». Une telle justification étant discriminatoire, carfondée sur l’état de santé du salarié, l’employeur devait dès lors fairebénéficier l’intéressé d’un rattrapage de carrière.
Cass. soc. 28 janvier 2010, n° 08-44486 FSPB
Périoded’essai
Le salarié doit avoir explicitement accepté lerenouvellement de la période d’essai
L’employeur peut renouveler une fois la période d’essaid’un salarié à la double condition que cette possibilité de renouvellement soitprévue :
Il est aussi nécessaire que le salarié ait expressémentaccepté le renouvellement de sa période d’essai. La manifestation de volonté dusalarié doit être claire et non équivoque. À ce titre, elle ne peut êtredéduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi parl’employeur.
Cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43008 FPB
Face aux refusd’exécuter certaines tâches de travail, l’employeur peut licencier pour faute grave
Un employeur avait licencié pour faute grave un salariéqui avait plusieurs fois refusé d’accomplir certaines tâches qu’il exécutaitpourtant depuis son embauche et qui relevaient, selon l’employeur, de sonposte. D’après le salarié, il pouvait tout à fait refuser d’accomplir cestâches, car elles n’entraient pas dans ses attributions au regard de soncontrat de travail. Par ailleurs, il soutenait qu’il importait peu qu’il en aitaccompli certaines par le passé.
Or, dans cette affaire, le travail que le salarié avait refusé d’exécuter àplusieurs reprises correspondait à sa qualification. Par conséquent, ces refusinjustifiés, exprimés en présence d’autres salariés, rendaient impossible lapoursuite de son contrat de travail et constituaient une faute grave.L’employeur avait donc pu licencier le salarié pour une telle faute.
Cass. soc. 21 octobre 2009, n° 08-43219 D
Le CV anonymeen phase d’expérimentation
En théorie, depuis plus de trois ans dans les entreprisesde 50 salariés et plus, les informations demandées à un candidat à un emploilors d’une procédure de recrutement et celles communiquées par écrit par cecandidat doit être examinées dans des conditions préservant son anonymat (c.trav. art. L. 1221-7 issu de la loi 2006-396 du 31 mars 2006).
Malgré ce texte, l’exigence du CV anonyme dans les entreprises concernées n’esttoujours pas entrée en pratique faute de décret d’application.
A défaut de remédier à ce manque par la publication d’un décret, legouvernement vient d’opter pour une « expérimentation » de ce mécanisme fondéesur le volontariat. Si cela s’avère concluant, un décret verra peut-être enfinle jour à la rentrée 2010.
Communiqué du 3 novembre 2009
PAIE
Habillage dansl’entreprise non obligatoire : pas de contrepartie à verser !
Un employeur avait été condamné pour ne pas avoir accordéde contreparties à ses salariés en compensation du temps nécessaire auxopérations d’habillage et de déshabillage de leur tenue de service obligatoire.
Pour rappel, si les temps d’habillage et de déshabillage doivent donner lieu àdes contreparties (financières ou sous forme de repos), deux conditionscumulatives doivent être réunies :
Or dans cette affaire, si la première condition était remplie, la secondefaisait défaut.
Les salariés, libres de choisir de revêtir et d’ôter leur tenue, ou non, sur lelieu de travail, ne pouvaient donc demander le versement de contreparties.
Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44343 D
Les heurescomplémentaires doivent être payées et non compensées par du repos
Un salarié réclamait la rémunération des heurescomplémentaires que l’employeur ne lui avait pas payées mais qu’il avaitremplacées par un préavis non effectué mais payé.
Or aucune disposition légale ne prévoit la possibilité deremplacer le paiement des heures complémentaires qu’un salarié à temps partiela effectué par un repos. L’administration s’est d’ailleurs déjà prononcée dansce sens (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
En pratique, l’employeur est donc tenu de payer ces heures (au taux normal,sauf disposition contractuelle ou usage plus avantageux).
Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828 FSPB
Bons d’achat
La revalorisation du plafond de sécurité sociale 2 885 € parmois au 1er janvier 2010 entraîne celle du seuil de la présomption de nonassujettissement des bons d’achat et des cadeaux attribués par le comitéd’entreprise ou l’entreprise à défaut de comité d’entreprise à 144 € pour 2010.L’ACOSS rappelle que ce plafond s’entend par salarié et par année civile.
Lettre-circ. ACOSS 2010-11 du 21 janvier 2010
Identifier lesprimes n’entrant pas dans l’assiette de calcul de diverses indemnités
À la différence des primes obligatoires prévues notammentpar la loi ou la convention collective, les primes facultatives ou bénévolesn’entrent pas dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture. Enconséquence, l’employeur ne doit pas les intégrer à l’assiette de calcul del’indemnité de licenciement, de l’indemnité minimale pour licenciement sanscause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et del’indemnité de congés payés (ou compensatrice).
En pratique, une prime est considérée comme facultative dès lors quel’employeur en fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires etqu’il l’attribue à l’occasion d’un événement unique.
A titre d’exemple, un bonus exceptionnel de 75 000 € versé aux dirigeants etaux cadres du groupe à l’occasion d’une cession de capital n’a pas été intégréà l’assiette de calcul des indemnités de rupture en raison de son caractèrebénévole.
Cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45587 FPPBR
L’employeurpeut fixer par note de service un délai de production des justificatifs defrais professionnels
Ainsi, l’employeur, qui avait fixé par note de service àun mois le délai de production des justificatifs de frais professionnels,n’était pas dans l’obligation de rembourser les frais pour lesquels le salarién’avait pas respecté ce délai.
cass. soc. 29 septembre 2009, n° 07-45722 FD
Pas defixation unilatérale des conditions de prise en charge des frais professionnelsen deçà de leur coût réel
Les frais professionnels d’un salarié doivent êtreremboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui estdue, à moins qu’il n’ai été prévu dans le contrat de travail ou dans laconvention collective qui lui est applicable qu’il en conserve la chargemoyennant le versement d’une somme forfaitaire et à la condition que larémunération soit au moins égale au SMIC.
L’employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge desfrais professionnels en deçà de leur coût réel.
Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de réclamer un complément deremboursement de frais professionnels calculé d’après le barème fiscal, plusfavorable ici que le barème fixé unilatéralement par l’employeur dans sonentreprise.
Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44477 FSPB
PROTECTION SOCIALE
Impossibilitéde maintenir un contrat : le motif économique ne la caractérise pasnécessairement
La lettre de licenciement pourimpossibilité de maintenir le contrat d’un salarié dont le contrat de travailest suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou à un accident dutravail doit énoncer le ou les motifs qui rendent impossible le maintien ducontrat de travail. À défaut, le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1226-9et L. 1226-13).
Le seul énoncé des difficultés économiques et la mention de la suppression duposte de travail ne suffisent pas en soi à caractériser l’impossibilité demaintenir le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail oud’une maladie professionnelle
En l’espèce, si la lettre de rupture comportait bien l’énoncé d’un motiféconomique de licenciement, elle ne précisait pas en quoi l’employeur avait étédans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendantla période de suspension.
Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45173 D