Management des jeunes talents : 10 règles à respecter !

Qu’on les nomme « Génération Y », « Génération Emotifs » ou Génération « Donnant-Donnant », les jeunes collaborateurs sont l’un des principaux atouts de l’entreprise. Attirer, motiver et conserver les jeunes talents : voilà donc un enjeu majeur en 2011 pour les services RH ! Corinne SOUISSI, consultante en RH et ingénierie de la formation, vous livre 10 règles pour réussir votre management des jeunes talents.

1/ QUITTER LE COSTUME DU « BOSS » POUR DEVENIR UN MENTOR !

Pour les jeunes générations, le manager est considéré avant tout comme un partenaire, avant d’être un supérieur hiérarchique. Son rôle est de les soutenir personnellement dans leur cheminement. Ils ont un grand besoin de validation, d’approbation et d’encouragement.

Le manager idéal pour les collaborateurs de la génération Y :

fait preuve d’une forte capacité d’écoute, de respect,
à l’esprit ouvert et est flexible, tout en maintenant un minimum de rigidité quand la situation le nécessite
est compréhensif, organisé et fiable
est créatif et favorise le travail d’équipe
est reconnaissant, visionnaire et exigeant
est juste, humain et aime ce qu’il fait
a le sens de l’humour, est franc et s’intéresse aux gens
doit établir une relation et un climat de confiance, notamment en s’intéressant aux collaborateurs talentueux, afin de mieux les connaître.
doit questionner le collaborateur sur ses valeurs, ses talents et ses attentes vis-à-vis du manager.

2/ DÉFINIR L’OBJECTIF SANS DÉCIDER DU CHEMIN À SUIVRE

Le manager doit laisser beaucoup de latitude aux jeunes collaborateurs talentueux.

Leur besoin d’autonomie et d’indépendance doit être respecté, car il s’agit-là d’une véritable source de motivation. Le manager doit apporter des conseils, tout en laissant le champ libre pour que les collaborateurs puissent prendre des initiatives.

3/ JOUER LA TRANSPARENCE ET L’ÉCOUTE

Délivrer une information claire, jouer la carte de l’ouverture et de la franchise, semble être un impératif pour préserver les talents.

Quelques pistes concrètes :

Réunissez régulièrement tous les collaborateurs concernés afin de transmettre une information identique en étant le plus factuel possible, concret et concis.
Créez des périodes et lieux d’échanges (séminaire, journal d’entreprise, intranet) pour répondre à toutes les questions des collaborateurs ou instaurez une « boîte à idées » pour qu’ils puissent s’exprimer sur n’importe quel sujet touchant l’entreprise.

4/ PERMETTRE L’ÉQUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET VIE PERSONNELLE

Gérer habilement les périodes de congés, le temps de travail et les horaires des jeunes talents : voilà une bonne façon de favoriser un juste équilibre entre travail et vie privée, si important pour la génération Y. Tout l’art consistant à apporter une dose de souplesse dans l’organisation du temps de travail, sans nuire à la productivité de l’entreprise, et en limitant les cas particuliers et « traitements de faveur » qui pourraient jusqu’à être considérées comme des mesures discriminantes…

Exemples de dispositifs :

Semaine « comprimée » : effectuer le même nombre d’heures en 4 jours au lieu de 5
Appel au volontariat pour travailler les jours fériés en échange de jours de congés supplémentaires
Possibilité de congés personnels sans solde de 3 à 12 mois pour réaliser un rêve ou prendre une pause
Heures flexibles saisonnières
Télétravail : pouvoir travailler à son domicile un ou plusieurs jours de la semaine
Connexion Internet à domicile financée par la société

5/ MANAGER PAR LE SENS

Partager une vision d’avenir

La vision de l’entreprise, souvent initiée par le dirigeant et communiquée principalement au top management, ne devient réellement partagée que lorsqu’elle est intégrée par chacun des collaborateurs. Une vision partagée permet au collaborateur de se questionner sur son rôle dans l’entreprise, et de se considérer ensuite comme un véritable acteur du changement.

Par les échanges, le partage d’idées et l’exploration des possibilités au quotidien, les collaborateurs donnent vraiment vie à la vision.

S’engager dans une direction

Le plan de carrière du jeune collaborateur doit être lié à la mission de l’équipe. Quelle incidence pour le manager ? Être authentique et cohérent, en reliant les objectifs et missions individuels, aux objectifs, tâches et responsabilités des autres membres de l’équipe et de l’équipe dans son ensemble.

Suivre les « 4 roues » de l’engagement :

La 1ère roue de l’engagement est l’alignement : comment la réussite sera mesurée de façon à évaluer la progression ? Les indices de mesure doivent être des faits vérifiables et quantifiables. Une façon originale de réitérer l’engagement du collaborateur : écrire sa mission au dos de sa carte d’affaires ou d’une carte plastifiée de même format ; visible, ce leitmotiv soutiendra sa motivation.
La 2e roue de l’engagement est le conducteur (la capacité) : cela consiste à identifier les connaissances requises à l’exécution du plan, selon un échéancier réaliste
La 3e roue de l’engagement est le carburant (les ressources) : il s’agit des moyens physiques, du temps, des ressources humaines et des informations requises pour mener à bien le projet.
La 4e et la dernière roue de l’engagement est le moteur (la motivation) : le collaborateur va trouver la motivation à s’engager dans son projet si son rôle et la mission poursuivie par l’organisation sont alignés avec sa personnalité profonde.

6/ CRÉER UN ESPRIT D’ÉQUIPE PROCHE D’UN ESPRIT DE FAMILLE

Du point de vue de la recherche de sens sur le plan personnel, les jeunes talents désirent se rallier à des collègues engagés qui partage une cause commune. Ils veulent sentir que d’autres personnes travaillent dans le même sens qu’eux.

Du point de vue de l’appartenance organisationnelle, l’entreprise doit favoriser les liens avec et entre les collaborateurs. Les valeurs communes et le respect créent des liens entre le collaborateur et l’organisation.

7/ OFFRIR DES OPPORTUNITÉS DE CARRIÈRE À SES JEUNES TALENTS : UN BUDGET DE FORMATION INDIVIDUEL

Le manager doit aider les collaborateurs à établir par eux-mêmes leurs besoins en formation en lien avec leurs besoins de développement et les objectifs organisationnels. Les collaborateurs devant ensuite justifier du retour sur investissement de l’utilisation de leur compte de développement de carrière.

8/ RESTER ACCESSIBLE

Le manager doit rester visible, accessible, et maintenir une relation personnalisée avec ses jeunes collaborateurs, à l’occasion d’événements informels (pauses occasionnelles, dîners, anniversaires, pots de fins de projets), et en se souvenant de certains éléments comme ses valeurs, ses passions, ses loisirs.

9/ FAIRE RÉGULIÈREMENT LE POINT

Un moyen efficace d’accompagner le jeune collaborateur de talent dans son développement professionnel est d’organiser une rencontre trimestrielle de suivi, complémentaire à l’incontournable entretien annuel d’évaluation. Au cours de ce rendez-vous seront abordés tous les thèmes liés à sa mission, son équipe, ses objectifs individuels.

10/ MONTRER SA RECONNAISSANCE

Le manque de reconnaissance figure toujours parmi les principaux reproches adressés aux managers, de la part de leurs collaborateurs, et notamment des jeunes recrues. Adresser des feed-backs réguliers, renvoyer des signes de reconnaissance visibles, sincères et positifs, souligner les efforts accomplis : voilà de bonnes façons de fidéliser les jeunes talents.

Pour plus d’information sur ce thème, n’hésitez pas à consulter l’excellent ouvrage de Stéphane SIMARD « Génération Y : Attirer, motiver et conserver les jeunes talents »

Auteur : Corinne SOUISSI, Consultante en ressources humaines et ingénierie de la formation pour GERESO.