Enjeux et priorités des DRH pour 2011 : GERESO vous accompagne !

Publié chaque année, le baromètre de la fonction DGRH permet de mettre en exergue les priorités et les enjeux des Directions Générales des Ressources Humaines des plus grandes grandes entreprises ou organisations françaises. Préparation de la reprise, volonté de de regagner la confiance des salariés , repositionnement de la fonction RH comme fonction stratégique, objectifs de communication interne et dialogue social… Les objectifs ne manquent pas pour 2011.

Isabelle ROCHE, Responsable Commerciale Formations interentreprises, présente les réponses formation apportées par GERESO face à ces nouveaux enjeux.

Le baromètre de la fonction DGRH met en avant 3 enjeux RH majeurs :

1 / Accompagner les transformations 

Accompagner les transformations des entreprises que les mutations mondiales ont rendues incontournables et que la crise impose de conduire rapidement.

Comment GERESO peut vous aider ?

2 / Gérer les talents  

C’est à dire « développer une gestion adaptée aux différents profils mais aussi attirer, recruter, fidéliser les collaborateurs. Cet enjeu se renforce avec la crise : dans une logique de relance et de dynamisation de l’économie, conserver et/ou acquérir les talents qui leur permettront d’être les mieux positionnées devient plus critique que jamais pour les entreprises ».

Comment GERESO peut vous aider ?

3 / Renforcer la culture d’entreprise et recréer du lien et du sens :

« La crise, en bousculant un certain nombre de repères a été facteur de démotivation des employés. Face à cette démotivation, renforcer la culture d’entreprise redevient un enjeu majeur pour les DRH . Attente forte des salariés, le « sens » dans le travail au quotidien est impératif pour créer une dynamique positive sans laquelle aucune transformation pérenne ne peut être menée.

Comment GERESO peut vous aider ?

Les 3 leviers pour agir  face à ces enjeux :

1. Mobiliser et former les managers pour relayer et faire vivre la politique RH  dans l’ensemble de l’entreprise  

2. Rendre l’entreprise « agile » et « adaptable » : L’adaptabilité : un levier à renforcer. Pour les DRH, rendre l’entreprise adaptable ce n’est pas seulement pouvoir ajuster rapidement les effectifs à la hausse ou à la baisse en fonction des exigences de l ‘activité. C’est aussi optimiser la mobilité interne : pouvoir mobiliser et affecter facilement les bonnes ressources opérationnelles là où elles sont nécessaires, favoriser l’évolution des talents au sein de l‘entreprise et, de ce fait, mieux les fidéliser.

   Cela passe par le développement d’une GPEC et l’optimisation de la mobilité :

   Vos formations :  Bâtir une GPEC performante et opérationnelle – Diagnosti
   quer et optimiser sa GPEC – Construire et animer ses référentiels de compétences –  Construire et piloter la mobilité interne – Entretien de mobilité interne
   

3. Reconnaître la performance individuelle et mesurer sa contribution dans la performance collective :
   Vos formations : L’entretien annuel d’évaluation – L’essentiel des RH pour les managers – Manager ses collaborateurs (pour l’aspect managérial, la reconnaissance…)

 La fonction RH : accompagnateur des changements de l’entreprise

Afin de soutenir leur mission d’accompagnement des transformations, les DRH donnent priorité au développement de nouvelles compétences RH telles que la conduite de projet et le management des transformations :
vos formations : Mener à bien un projet – La dimension humaine dans la conduite de projet – Gestion de projets avancée – Le chef de projet : un manager et un leader

Sur le plan organisationnel, les DRH mettent l’accent sur le management RH de proximité en privilégiant :

Autres aspects

Les évolutions sociologiques et technologiques modifient les modes de fonctionnement interne des équipes. Face à ces évolutions, les DRH sont attentifs au maintien d’une communication de proximité entre les équipes 

Votre formation : Créer et animer un réseau collaboratif RH

S’ils restent des enjeux importants pour la plupart des entreprises, certains sujets sont évoqués comme « non prioritaires » pour les DRH :

Le baromètre de la fonction DGRH

Pour sa troisième édition, le baromètre de la fonction DGRH (Direction Générale des Ressources Humaines) vise à mettre en perspective la stratégie RH au regard des objectifs de l’entreprise. Il est fondé sur le recueil des réactions de DGRH d’entreprises du SBF120 et des 10 premières entreprises publiques sur trois axes majeurs :

Ce baromètre est le fruit d’une collaboration entre Capgemini Consulting, HR Access et TNS SOFRES, en partenariat avec AEF, L’Expansion, le CIFFOP et Arcaneo (organisateur du Congrès HR’).

Le baromètre DGRH 2010 a été élaboré sur la base d’une enquête comportant deux volets. L’enquête quantitative a été réalisée entre février et juillet 2010 : 41 entreprises ont été interrogées par voie électronique. En contrepoint, afin d’approfondir et d’illustrer les grandes tendances observées par ce biais, des entretiens individuels ont été menés auprès de DGRH du SBF 120 et des entreprises publiques.

Les observations présentées dans ce document s’appuient donc sur les résultats quantitatifs du baromètre et les retours d’expérience et témoignages des DGRH. Elles ont été enrichies, pour la 2ème année, des résultats d’une enquête menée auprès d’un échantillon national de salariés. Un éclairage instructif qui permet de mettre en perspective les déclarations des DGRH avec celles des salariés.

Structure de l’échantillon :

Auteur : Isabelle ROCHE, Responsable Commerciale Formation Interentreprises GERESO

Source : Baromètre de la fonction DGRH 2010