Port du voile : quand un licenciement pour faute grave peut être justifié par des règles d'hygiène

Une salariée de confession musulmane occupait les fonctions d’agent hôtelier dans une maison de retraite. À ce titre, elle participait au service de restauration pour les usagers et au service en cuisine.

À son retour de congé parental, elle avait prévenu son employeur de sa décision de porter le voile.

Celui-ci lui avait alors proposé, lorsqu’elle effectuait le service en salle pour les résidents, de porter soit la « charlotte », soit un foulard noué derrière les oreilles.

En revanche, lorsqu’elle était en cuisine, elle devait porter obligatoirement et uniquement la « charlotte » comme tous les salariés, et ce, conformément aux règles d’hygiène.

Malgré ces propositions alternatives, la salariée avait maintenu sa volonté de porter le voile.

Son employeur l’avait alors licenciée pour faute grave pour refus d’ôter son voile dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La salariée avait estimé que cette mesure était discriminatoire, car fondée sur ses convictions religieuses.

Or tel n’était pas le cas selon la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE). En effet, l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté religieuse de ses salariés si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1). 

Ainsi, par exemple, des impératifs d’hygiène peuvent amener l’employeur à imposer des tenues non compatibles avec le maintien de signes religieux (délib. HALDE 2009-311 du 14 septembre 2009).

Pour la HALDE, en refusant d’ôter son voile, la salariée avait refusé de se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité. Par conséquent, son licenciement pour faute grave n’était pas discriminatoire.

Source : Délibération de la HALDE 2010-166 du 18 octobre 2010