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Circulaires, décisions de la cour de Cassation, précisions de l’URSSAF : retrouvez dans ce dossier toute l’actualité de la paie de mars 2011, compilée par Amandine Lecomte, consultante en paie et droit du travail chez GERESO.
Plafonnement de l’abattement CSG/CRDS
Réduction Fillon annualisée
Avantage en nature et arrêt maladie
Cotisations pour les apprentis
Retenue de salaire et maladie
Grève et journée de solidarité
Bulletin de paie et mention des heures supplémentaires
Temps de pause et respect du SMIC
Versement d’une prime sur objectifs
Réductions tarifaires et avantages en nature
Loi TEPA et réduction Fillon dans le secteur du transport routier
Inaptitude physique et indemnités de rupture
Plafonnement de l’abattement CSG/CRDS
En principe la CSG et la CRDS sur les revenus d’activité se calculent après application d’un abattement de 3 % (soit sur 97% des revenus d’activité). Cet abattement est limité depuis le 1er janvier 2011 à 4 Plafond annuel de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 136-2) soit 141 408 euros pour l’année entière. Tous les revenus d’activité soumis à CSG-CRDS (ex. : intéressement, contributions patronales de prévoyance) doivent donc être pris en compte pour l’appréciation de la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale. Le calcul du plafond, notamment en cas d’entrée en cours de mois, n’est pas non plus modifié : ainsi, pour calculer la limite de 4 plafonds, il faut se référer au plafond du salarié en fonction de sa situation (ex. : entrée/sortie en cours de mois, etc).
Source : urssaf.fr
Réduction Fillon annualisée
Les explications tant attendues arrivent ! La direction de la sécurité sociale vient de diffuser une circulaire relative à l’annualisation du calcul de la réduction de cotisations Fillon. Cette circulaire ne présente pas d’apport majeur par rapport au décret, mais admet quelques tolérances afin de prendre en compte certaines demandes des entreprises. S’agissant des règles de proratisation du SMIC en cas d’absence (avec ou sans maintien de salaire) ou d’arrivée ou de départ en cours d’année, la règle en vigueur depuis le 1er janvier 2011 veut que le SMIC soit proratisé par le rapport « rémunération brute effectivement versée / rémunération brute qui aurait été versée si le salarié avait été présent », mais en ignorant les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l’absence (c. séc. soc. art. D. 241-7, I). Ainsi, une prime de vacances forfaitaire doit être ignorée des rémunérations comparées. À titre de tolérance, l’administration admet qu’en 2011, on puisse encore appliquer les anciennes règles de proratisation du SMIC. Pour les CDD et les missions d’intérim, la réduction Fillon se calcule contrat par contrat ou mission par mission, étant entendu que lorsqu’un contrat ou une mission est à cheval sur deux années civiles, il faut distinguer les périodes correspondant à chaque année. Sur ce point, il n’y a pas de nouveauté, ces solutions pouvant déjà se déduire du décret (c. séc. soc. art. D. 241-7, II). L’administration précise simplement que pour un contrat infra-mensuel (se déroulant donc sur un même mois), l’annualisation n’a pas d’impact. Par ailleurs, les employeurs sont autorisés à anticiper le versement d’éléments ponctuels de rémunération, notamment ceux versés en fin d’année (ex. : 13e mois), de façon à lisser sur l’année leur impact sur la réduction Fillon et éviter de trop fortes régularisations en fin d’exercice. Pour ce faire, l’employeur peut affecter le montant de la réduction calculée mensuellement d’un coefficient d’abattement forfaitaire qu’il détermine dans la limite d’un abattement maximum de 15 %. Bien entendu, la situation doit être régularisée en fin d’année ou en cas de départ du salarié.
Source : Circ. DSS/SD5B/SG/SAFSL/SDTPS 2011-34 du 27 janvier 2011
Avantage en nature et arrêt maladie
Un avantage en nature n’est autre qu’un salaire versé autrement que sous forme d’argent. Cela peut être un salaire en nourriture, en véhicule de fonction ou encore en logement. Aussi, il n’est pas possible de diminuer le salaire du salarié de manière unilatérale. Voilà pourquoi, le salarié doit conserver son logement de fonction pendant son arrêt maladie. En l’espèce, le contrat de travail d’un gardien d’immeuble prévoyait des heures de permanence et des astreintes, compensées par l’attribution à titre gratuit d’un logement de fonction. L’employeur était-il en droit de réclamer le paiement des loyers du logement de fonction occupé pendant les périodes d’arrêt maladie du salarié ? Non pour la Cour de cassation : le logement attribué gratuitement à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut ni lui être retiré ni donner lieu au versement d’un loyer pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie.
Source : Cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-43193 PB
Cotisations pour les apprentis
L’assiette des cotisations applicables aux apprentis est une assiette forfaitaire, déterminée par référence à la rémunération minimum fixée en pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année sur la base de 169 heures par mois. Avec le relèvement du SMIC au 1er janvier 2011, le montant de la base forfaitaire des cotisations dues pour les apprentis au régime d’assurance chômage et au régime de garantie des salaires (AGS), a été modifié à cette date. L’Unedic diffuse une circulaire récapitulant les nouveaux montants de ces bases forfaitaires, ainsi que les montants de cotisations patronales d’assurance chômage et d’AGS dues pour les contrats signés par les employeurs de 11 salariés et plus non inscrits au répertoire des métiers. Pour mémoire, la cotisation AGS reste fixée à 0,40 % pour le premier semestre de 2011 (décision du conseil d’administration de l’AGS du 7 décembre 2010).
Source : Circ. Unédic 2011-6 du 21 janvier 2011
Retenue de salaire et maladie
Un salarié, travaillant du lundi au vendredi, s’était trouvé en arrêt maladie du samedi 10 au mercredi 21 février. Il avait saisi les juges pour contester la retenue opérée par l’employeur sur son salaire en raison de cet arrêt de travail. En effet, se fondant sur les dispositions conventionnelles applicables qui prévoyaient un délai de carence de 3 jours pour le versement du complément de salaire en cas de maladie ou d’accident, l’employeur avait considéré que le délai de carence se situait les 10, 11 et 12 février et avait donc opéré, sur le bulletin de paye de février, une retenue pour les samedi 10 et dimanche 11 février (non travaillés). Pour la Cour de cassation, toute retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail. Par conséquent, un salarié ne travaillant pas le samedi et le dimanche ne peut se voir opérer une retenue sur salaire pour ces jours d’absence et ce, peu important le délai de carence conventionnel.
Source : Cass. soc. 26 janvier 2011, n° 08-45204 FSPB
Grève et journée de solidarité
En cas de grève d’un salarié, il doit en principe être opérée une retenue sur le salaire
du gréviste. Cette retenue s’impose y compris lorsque la grève correspond au jour fixé au titre de la journée de solidarité antérieurement chômée dans l’entreprise et payée en raison de la mensualisation. Les juges répondent très clairement à la question du nombre d’heures devant être naturellement retenu à ce titre. Un employeur avait décompté 8 heures aux grévistes lors de la journée de solidarité. La retenue doit exactement correspondre au nombre d’heures qui auraient été travaillées le jour de grève. Dans l’hypothèse d’une durée de travail habituelle le jour de solidarité, la retenue doit correspondre non seulement aux 7 heures correspondant à la durée légale de la journée de solidarité mais encore aux heures qui auraient été accomplies au-delà de 7 heures si le salarié avait travaillé au titre de la journée de solidarité au lieu d’être en grève.
Source : Cass. soc. 11 janvier 2011, n° 08-44075 D
Bulletin de paie et mention des heures supplémentaires
Si la mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5), il n’en demeure pas moins que le caractère intentionnel du délit doit être établi. Cette intention ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Source : Cass. soc. 12 janvier 2011, n° 09-41139 D
Temps de pause et respect du SMIC
Une pause ne constitue pas un temps de travail effectif à partir du moment où les salariés peuvent, pendant cette pause, vaquer librement à leurs occupations personnelles. En conséquence, l’employeur ne doit pas prendre en compte la rémunération de ces temps de pause pour vérifier si le SMIC est bien atteint pour ces salariés. C’est ce que rappellent les juges à un employeur qui les avaient, à tort, intégrées à son comparatif. Rappelons que le salaire à comparer au SMIC résulte de l’addition du salaire de base et des éléments constituant des compléments de rémunération (ex. : avantages en nature), c’est-à-dire versés en contrepartie du travail. En revanche, l’employeur ne doit prendre en compte ni les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi ni les sommes versées à titre de remboursement de frais.
Source : Cass. crim. 15 février 2011, n° 10-87019 FSPBI et n° 10-83988 PBI
Versement d’une prime sur objectifs
Le contrat de travail d’un salarié prévoyait une rémunération comportant un salaire mensuel fixe, une partie variable et une prime payable en fonction de l’atteinte d’objectifs définis par l’employeur et le salarié, en accord avec la branche médicale du groupe. Cette dernière prime ne lui ayant pas été versée, le salarié a saisi les tribunaux. Si les juges du fond font droit à la demande du salarié, il en est autrement de la Cour de cassation. Selon elle, la prime litigieuse était une prime d’objectifs subordonnée à l’obtention par la division médicale de résultats qui n’avaient pas été atteints. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas prétendre bénéficier de cette prime, peu important que le déficit lui soit ou non imputable.
Source : Cass. soc. 9 février 2011, n° 09-42290 D
Réductions tarifaires et avantages en nature
L’administration admet que les réductions tarifaires consenties par une entreprise à ses salariés sur les produits et services réalisés par elle, ne constituent pas des avantages en nature, si ces réductions n’excèdent pas 30 % du prix de vente au public normal (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003, § II-2-4, BO Santé 2003-4). Mais encore faut-il en respecter les conditions de mise en œuvre, car les juges et les URSSAF en font une application stricte. C’est ainsi qu’une URSSAF a pu réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales de la société employeur, à titre d’avantages en nature, le montant des réductions tarifaires consenties au personnel sur des véhicules de tourisme neufs par le groupe Fiat auquel l’entreprise appartenait. Pour la Cour de cassation, l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de la tolérance, puisque les conditions préférentielles d’achat accordées aux salariés ne portaient pas sur des véhicules fabriqués par lui. Cette solution se situe dans la droite ligne de l’interprétation de la circulaire, qui précise que la tolérance des 30 % ne vaut pas pour les conditions préférentielles accordées au titre des produits ou services acquis par l’entreprise auprès d’un fournisseur ou d’une autre entreprise.
Source : Cass. soc. 13 janvier 2011, n° 10-30565 D
Loi TEPA et réduction Fillon dans le secteur du transport routier
L’ACOSS a diffusé une série de 14 questions-réponses apportant des précisions sur les modalités d’application des allégements de cotisations liés à la loi TEPA et de la réduction Fillon dans le secteur des transports routiers. Dans cette circulaire, l’ACOSS se prononce sur les modalités de gestion de la réduction Fillon annualisée, appliquée en fin d’année ou chaque mois par anticipation. D’autres précisions sont encore attendues. L’ACOSS précise par exemple, la gestion des périodes d’équivalence en matière de paiement et de prise en compte dans les réductions de charges type « réduction Fillon » ou « réduction TEPA ».
Source : Lettre-circ. ACOSS 2011-8 du 28 janvier 2011
Inaptitude physique et indemnités de rupture
Quand le principe de faveur est inapplicable… ou inappliqué. Un salarié déclaré inapte au travail suite à un accident du travail a été licencié. Lors du paiement des indemnités de rupture, ce salarié a perçu l’indemnité compensatrice de préavis calculée selon les règles du Code du travail alors même que la convention collective applicable était plus favorable. Contestant le calcul effectué par l’employeur, il saisit les tribunaux. En vain. La Cour de cassation affirme que dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la seule base de l’indemnité légale de préavis à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par la convention collective, alors même que cette dernière conduirait à un résultat plus favorable pour le salarié.
Source : Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-68544 FPB