Veille juridique en paie – juillet 2015

Cet article a été publié il y a 3 ans, 8 mois.
Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.

Partie 1 : Salaire

La retenue effectuée dans le cadre de commissions indûment perçues par le salarié ne doit pas excéder 10%  du salaire exigible.

Dans cette affaire, un employeur effectue des retenues sur salaire pendant plusieurs mois afin de récupérer des rémunérations indûment perçues ainsi que les congés payés y afférents.

Ces retenues, ont été effectuées au-delà du 1/10e du salaire net exigible perçu par le salarié. Pour l’employeur, la limite du 1/10e ne s’appliquait pas dans la mesure où il ne s’agissait pas d’avances en espèces soumises au plafond de 10%.

Selon la cour de cassation : ces commissions s’analysaient bien comme des avances en espèces. Les retenues ne pouvaient par conséquent pas excéder le 1/10e du salaire exigible.

Art L 3251-3 du code du travail
Cass. Soc. 23 juin 2015, n°14-11315

 

Partie 2 : Aides à l’emploi

Aide financière aux TPE

Un  décret prévoyant la création d’une aide financière en faveur des très petites entreprises (TPE) embauchant leur premier salarié a été publié au Journal officiel en date du 3 juillet 2015.

Ce décret permet une aide de 4000 € pour les TPE embauchant un premier salarié.

Les TPE concernées sont celles qui ne dépendent pas d’un groupe de sociétés.

Sont également exclus les particuliers employeurs.

Pour être éligible à l’aide financière, la TPE doit remplir plusieurs conditions cumulatives :

  • elle doit réaliser l’embauche de son premier salarié entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016. L’embauche doit avoir lieu en CDI ou sous CDD d’une durée minimale de 12 mois (cette condition s’apprécie par rapport à la date d’effet du contrat) ;
  • elle ne doit pas avoir recouru, dans les 12 mois précédant cette première embauche, à un salarié dont le contrat s’est poursuivi au-delà de la période d’essai.

Lorsque le premier contrat de travail est ou a été rompu pour motif de rupture de la période d’essai, de retraite, de démission, de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde, de licenciement pour inaptitude ou de décès, la TPE demeure éligible à l’aide en cas de conclusion d’un nouveau contrat de travail.

Le montant de l’aide est de 4000 €,  versé de la façon suivante : 500 € pour une période de trois mois d’exécution du contrat de travail.

La TPE concernée par le dispositif bénéficie de 2000 € par an sur deux années.

L’aide est proratisée en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure au temps plein.

Formalités

Pour bénéficier de l’aide à la première embauche, l’employeur doit déposer une demande auprès de l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois suivant la date d’exécution du contrat.

L’aide est versée, à échéance de chaque période trimestrielle, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié.

Non cumul

L’aide de 4000 € n’est pas cumulable avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.
Décret 2015-806 du 3 juillet 2015, JO du 4 Juillet 2015

Aide TPE jeune apprenti :

Le décret portant création d’une aide en faveur des très petites entreprises embauchant des jeunes apprentis vient d’être publié au Journal officiel.

Cette aide est de 4 400 € pour l’employeur de moins de 11 salariés qui recrute un apprenti de moins de 18 ans.

En effet, les employeurs de moins de 11 salariés qui recrutent des apprentis mineurs à la date de conclusion du contrat, bénéficient, au titre de la première année du contrat, d’une aide forfaitaire de l’État de 1 100 € par trimestre financée par l’État (soit 4 400 € pour l’année).

L’effectif de l’entreprise est apprécié lors de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois sur l’année civile considérée, à l’exception des mois au cours desquels aucun salarié n’est employé.

Pour une entreprise ou un groupement d’employeurs créé entre le 1er janvier et le 30 juin 2015 (date de publication du décret), l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Tous les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juin 2015 peuvent en bénéficier.

L’aide est attribuée dans la limite des 12 premiers mois d’exécution du contrat d’apprentissage.

Modalités pratiques

L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement à l’échéance de chaque période de 3 mois glissants suivant la date de début du contrat d’apprentissage, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant l’exécution du contrat.

En cas d’interruption du contrat au cours d’une des périodes de 3 mois, l’aide est versée au prorata des jours d’exécution du contrat justifiés par l’employeur.

L’aide n’est pas due en cas de rupture du contrat d’apprentissage durant les 2 premiers mois.

Formalités

Les démarches des entreprises pour accéder à cette aide sont dématérialisées. En effet, une fois le contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire, l’employeur peut se connecter au portail de l’alternance (http://www.alternance.emploi.gouv.fr), et valider la demande d’aide pré-remplie.

Délai

L’employeur doit faire sa demande dans les 6 mois, au maximum, après le début du contrat d’apprentissage.

Cette aide est cumulable avec les autres aides et primes déjà existantes (ex. : prime d’apprentissage d’au moins 1 000 € par année de formation ; aide au recrutement pour les entreprises de moins de 250 salariés d’un montant d’au moins 1 000 €).

Les salaires des apprentis versés par des employeurs de moins de 11 salariés ou inscrits au répertoire des métiers sont par ailleurs exonérés de cotisations salariales et patronales (sauf cotisations AT-MP).

Décret 2015-773 du 29 juin 2015, JO du 30 Juin 2015

 

Partie 3 : Cotisations

Stabilité de la cotisation vieillesse au 1er Juillet 2015

Le conseil d’administration de l’AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) a pris la décision de ne pas changer le taux de cotisation AGS.

Celui-ci reste donc fixé à 0,30 % au 1er juillet 2015.

Décision du conseil d’administration de l’AGS du 2 juillet 2015

Nouveaux taux versement transport

Au 1er juillet 2015, les taux de versement transport applicables à Paris, en Ile de France et dans certaines villes de province, sont modifiés.

Jeunes entreprises innovantes

Les Jeunes Entreprises Innovantes (JEI) créées au plus tard le 31 décembre 2016 et réalisant des projets de recherche et de développement peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales pour les rémunérations versées au titre de certains emplois.

L’ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) revient sur les modalités de calcul de l’exonération de cotisations.

Les employeurs bénéficiant du statut de jeunes entreprises innovantes (JEI) créées jusqu’au 31 décembre 2016 ont droit, sous conditions, à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales (loi 2003-1311 du 30 décembre 2003, art. 13-I, G et 131).

Cette exonération est doublement plafonnée.

Au niveau de chaque salarié : elle s’applique dans la limite des cotisations dues pour la part de rémunération inférieure à 4,5 SMIC.

Au niveau de chaque établissement employeur : le montant d’exonération est plafonné, tous salariés confondus, à 5 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale par année civile (loi 2003-1311 du 30 décembre 2003, art. 131-I, modifié par la loi 2010-1657 du 29 décembre 2010, art. 175).

Le décret du 13 octobre 2014 est venu apporter plusieurs précisions (décret 2014-1179 du 13 octobre 2014, JO du 15 octobre 2014).

L’ACOSS revient sur certains points (ex. : définition de la JEI, emplois concernés par l’exonération), parmi lesquels la limite de 4,5 SMIC par salarié. Cette limite est appréciée en tenant compte de la valeur du SMIC et du nombre d’heures rémunérées au cours du mois. Les heures prises en compte sont les heures rémunérées quelle qu’en soit la nature. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien partiel de la rémunération, l’ACOSS rappelle que le nombre d’heures rémunérées du mois est égal au produit, d’une part, de la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait continué de travailler et, d’autre part, d’un coefficient égal au rapport entre la rémunération soumise à cotisations demeurant à la charge de l’employeur et celle qui aurait été versée si le contrat de travail avait continué à être exécuté.

Par ailleurs, si au cours d’une année, l’entreprise ne satisfait plus à l’une des conditions requises pour bénéficier du dispositif, elle perd le bénéfice de l’exonération pour l’année considérée et pour les années suivantes tant qu’elle ne satisfait pas à l’ensemble des conditions. Pour bénéficier à nouveau du dispositif, elle doit obtenir l’avis exprès ou tacite de l’administration fiscale saisie dans le cadre de la procédure de rescrit.

Lettre-circ. ACOSS 2015-31 du 22 juin 2015

Frais professionnels

L’ACOSS a précisé le régime des frais de déplacement des intérimaires et des salariés en mission des SSII (Société de service en Ingénierie Informatique)  dans une lettre circulaire du 6 juillet 2015.

Des précisions sont apportées sur les conditions d’exonération des remboursements de frais de repas des salariés en mission sur le site d’une entreprise cliente et, le cas échéant, sur les frais de location d’un logement.

Un salarié ne peut être considéré comme en étant en « petit » déplacement que durant les 3 premiers mois de sa mission auprès d’une même entreprise cliente. Les frais de repas peuvent alors être remboursés en exonération au titre des frais professionnels, soit sur la base des frais réels sur justificatifs, soit par allocation forfaitaire dans les limites fixées par la réglementation, à condition que le salarié se trouve dans l’impossibilité, pour prendre ses repas, de regagner sa résidence ou son entreprise (ETT ou SSII).

À compter du 1er jour du 4e mois de la mission, le salarié (intérimaire ou consultant de la SSII) n’est plus considéré comme en déplacement du seul fait de son affectation auprès de l’entreprise cliente (il est assimilé à un sédentaire de cette entreprise).
Les remboursements de frais de repas n’ont plus alors le caractère de frais professionnels et ne peuvent plus être exonérés à ce titre. Seuls les remboursements de frais de repas qui seraient liés à des déplacements professionnels hors de l’entreprise cliente peuvent être exonérés.

L’ACOSS précise que la durée de 3 mois s’entend de 55 jours consécutifs, mais que par souci de simplification, cette durée s’apprécie de date à date, sans neutraliser les périodes de suspension du contrat de travail (ex : arrêt maladie, congés payés).

S’agissant d’un salarié qui serait en « grand » déplacement (c’est-à-dire empêché de regagner sa résidence habituelle chaque jour), les employeurs peuvent rembourser les frais d’hébergement pour une location (meublée ou non meublée). L’ACOSS précise que le remboursement d’un mois complet au réel sur justificatif est déductible en totalité, même si le salarié n’occupe pas le logement durant le mois entier.

Lettre-circ. ACOSS 2015-34 du 6 juillet 2015

Projet de loi de transition écologique

Le projet de loi de transition écologique pour la croissance verte, définitivement adopté le 22 juillet, crée un nouvel article L. 3261-3-1 dans le Code du travail.

Cet article prévoit que tout employeur (quelle que soit la localisation de l’entreprise) doit prendre en charge les frais engagés par le salarié se déplaçant à vélo (y compris un vélo à assistance électrique) pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

La mesure est destinée à s’appliquer rétroactivement au 1er juillet 2015, après publication de la loi au JO et de son décret d’application.

 

Partie 4 : Rupture du contrat de travail

Loi Macron : barème d’indemnité pour les licenciements abusifs

Le plafonnement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est définitivement adopté dans le cadre de la loi Macron.

Le projet de loi, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a été définitivement adopté le 10 juillet 2015.

Parmi ses différentes dispositions, est notamment prévu, l’encadrement du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet encadrement est effectué en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Art L 1235-3 du code du travail

Ce dispositif de plafonnement des dommages-intérêts s’applique également dans le cadre de contentieux relatifs à des prises d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ou à des actions en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Art L 1235-3-1 du code du travail

Cadre fixé pour les dommages et intérêts
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
(tableau de synthèse)

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Employeur de moins   de 20 salariés

Employeur de 20 à   299 salariés

Employeur de 300 salariés et plus

Moins de 2 ans d’anciennetéMaximum de        3 mois de salaireMaximum de       4 mois de salaireMaximum de      4 mois de salaire
De 2 ans à moins de 10 ans d’anciennetéMinimum de         2 mois de salaire
Maximum de         6 mois de salaire
Minimum de        4 mois de salaire
Maximum de     10 mois de salaire
Minimum de        6 mois de salaire
Maximum de     12 mois de salaire
10 ans d’ancienneté ou plusMinimum de         2 mois de salaire
Maximum de       12 mois de salaire
Minimum de        4 mois de salaire
Maximum de     20 mois de salaire
Minimum de       6 mois de salaire
Maximum de    27 mois de salaire

Ce plafonnement ne s’applique pas aux cas les plus graves, dans lesquels le juge pourra accorder une indemnité supérieure.

Art. L. 1235-3-2 al. 1 du code du travail

Les hypothèses concernées de « cas les plus graves » sont celles de :

  • harcèlement moral ou sexuel, qu’il s’agisse des personnes ayant subi ou refusé de subir, ou ayant témoigné ou relaté de tels faits de harcèlement ;
  • licenciement discriminatoire (art l 1134-4 du code du travail) ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (art L 1144-3 du code du travail) ou de corruption (art L 1161-1 du code du travail) ;
  • violation du droit de grève (art L 2511-1 du code du travail), du statut protecteur des représentants du personnel (art L 2422-1 du code du travail) ou de la protection attachée au congé de maternité ou de paternité (art L 1225-71 du code du travail), de victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou bien d’inaptitude physique du salarié (art 1226-13 et 15 du code du travail) ;
  • violation d’une liberté fondamentale.

Ce barème ne concerne pas non plus les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau, al. 2).

Le salarié perçoit dans ce cas les indemnités prévues par les textes spécifiques concernés.

Cette réforme issue de la loi Macron sera applicable après sa publication au Journal officiel.

Rupture conventionnelle

Lorsque la convention de rupture conventionnelle indique une indemnité dont le montant est inférieur au minimum légal, le salarié peut réclamer le versement d’un complément d’indemnité (L’employeur avait, en effet, dans cette affaire négligé d’intégrer diverses primes dans la moyenne des salaires servant de base de calcul à l’indemnité).

Il ne peut prétendre à l’annulation de la convention de rupture et à l’octroi des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondantes.

La Cour de cassation s’est prononcée en ce sens dans un arrêt du 8 juillet 2015.

Par ailleurs, selon les juges de la cour de cassation, une erreur commise par les parties sur la mention de la date d’effet de la rupture n’est pas, en elle-même, une cause d’annulation de la convention.

C.Cass n°1210 du 10 Juillet 2015

 

Partie 5 : Epargne salariale – Loi Macron

Le projet de loi, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, prévoit certaines modifications dans le domaine de l’épargne salariale.

En effet, sont prévus la baisse du forfait social sous certaines conditions, l’harmonisation des règles relatives à l’intéressement et à la participation, l’affectation par défaut de l’intéressement sur un PEE, …

Adopté en dernière lecture le 10 juillet 2015, le projet de loi révise notamment les règles relatives à la participation et à l’intéressement ainsi qu’au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

Mesures relatives à la participation et à l’intéressement

La loi modifie certaines règles relatives à l’intéressement et à la participation.

  • L’affectation par défaut des sommes issues de l’intéressement est modifiée. En effet, ces sommes seront désormais placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE), et non plus directement versées au salarié, lorsqu’un tel plan existe dans l’entreprise ;
  • Les délais de versement et, de ce fait, le point de départ des intérêts de retard de la participation et de l’intéressement sont alignés. Ainsi, la date limite unique de versement des primes est fixée au dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice. En cas de dépassement de cette date limite, un taux de retard unique égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées sera appliqué ;
  • Les branches professionnelles doivent négocier un accord d’intéressement avant le 31 décembre 2017. À défaut d’initiative de la partie patronale avant le 31 décembre 2016, une organisation représentative de salariés pourra demander l’ouverture d’une négociation. Celle-ci devra alors s’engager dans les 15 jours suivant la demande. Parallèlement, l’obligation de négocier les accords de participation au niveau de la branche sera prolongée jusqu’au 30 décembre 2017 au plus tard ;
  • Le texte prévoit la mise en place d’une dispense pendant trois ans des entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés et qui ont déjà conclu un accord d’intéressement de l’obligation de négocier un accord de participation ;
  • Le texte réduit le taux du forfait social de 20 % à 8 % pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours d’une période de cinq ans avant la date d’effet du nouvel accord. Ce taux sera applicable pendant six ans ;
  • La loi modifie l’appréciation du seuil d’assujettissement à la participation. Ainsi, la condition d’effectif de 50 salariés s’appréciera désormais sur trois exercices, au lieu d’un seul. L’obligation de mettre en place un accord de participation sera de ce fait décalée d’autant ;
  • Le texte instaure enfin la possibilité pour les salariés de demander la renégociation d’un accord d’intéressement, lorsque celui-ci a été conclu à la majorité des 2/3 du personnel, alors même que l’accord prévoit une clause de tacite de reconduction.

Mesures relatives au Perco

Dans le but de mieux orienter l’épargne salariale vers le financement de l’économie, le taux du forfait social est réduit à 16 % pour les versements issus de l’intéressement et de la participation, ainsi que pour les abondements, à condition que l’épargne soit investie sur un fonds qui comporte au moins 7 % de titres destinés à financer les PME et ETI et que la gestion pilotée devienne l’option par défaut.

Pour favoriser les abondements des employeurs vers les Perco, la loi :

  • supprime la contribution spécifique de 8,2 % applicable sur la fraction des abondements supérieurs à 2 300 € par an ;
  • facilite le versement d’abondements en permettant aux employeurs d’effectuer un versement initial et des versements périodiques indépendamment de tous versements des salariés.

Le Perco pourra par ailleurs être mis en place par ratification à la majorité des 2/3 tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur, en l’absence de représentant syndical ou de comité d’entreprise.

Le salarié ne disposant pas de CET pourra, désormais, verser l’équivalent de 10 jours de congés non pris dans le Perco (au lieu de cinq aujourd’hui).

Enfin, la gestion pilotée sera l’option par défaut du Perco à compter du 1er janvier 2016 (et non plus la gestion libre).

Autres mesures

La loi définitivement adoptée prévoit par ailleurs :

  • la possibilité de modifier les dispositions relatives au plan d’épargne interentreprises (alimentation, affectation, abondements) dès lors que la majorité des entreprises adhérentes au plan ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information ;
  • la révision du contenu du livret d’épargne salariale, qui ne devra plus présenter l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale, mais seulement ceux mis en place au sein de l’entreprise ;
  • l’obligation d’indiquer, dans l’état récapitulatif remis à chaque bénéficiaire quittant l’entreprise, que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l’entreprise, soit par prélèvements sur les avoirs.

 

Partie 6 : Simplification du bulletin de paie

Alors qu’un déploiement du bulletin de paie simplifié à toutes les entreprises devait intervenir au 1er janvier 2016, le projet de rapport « pour une simplification effective du bulletin de paie », indique que cette simplification ne devrait pas avoir lieu avant 2017.

Le rapport, « Pour une simplification du bulletin de paye » rendu le 10 juillet 2015, formule 17 recommandations.

Parmi ces préconisations figure notamment une généralisation progressive du bulletin de paie simplifié à compter du 1er janvier 2017 (contre janvier 2016 prévu initialement).

En vue de « donner du sens » au bulletin de paie, il est proposé de construire et de rendre public un référentiel des intitulés de paie, mais également de regrouper les lignes de cotisations de protection sociale par risque couvert. Ces mesures permettraient ainsi d’éclairer le salarié sur les différentes lignes figurant sur son bulletin de paie.

Pour améliorer la clarté du bulletin de paie, la mission préconise notamment une présentation facilitant la lisibilité des calculs les plus utiles au salarié. Il est ainsi proposé de hiérarchiser les risques couverts (par exemple, sous maladie, trois lignes détailleraient la sécurité sociale, la complémentaire santé et la longue maladie) et la répartition des cotisations entre le salarié et l’employeur.

L’objectif est de permettre au salarié d’évaluer l’effort supporté par chacun ainsi que l’effet financier rapporté au risque couvert, mais aussi de connaître facilement le net à payer.

Afin d’informer le salarié sur le coût total du travail et les allégements de cotisations financés par l’État, les cotisations effectives dues par l’employeur feraient l’objet, non pas de lignes supplémentaires, mais d’une présentation sous la forme d’un total qui additionnerait les cotisations et les prélèvements pris en charge par l’employeur (déduction faite des allégements).

Afin de concilier simplification pour les salariés et limitation « des complications administratives » pour les entreprises, le rapporteur recommande d’abandonner l’obligation d’un récapitulatif annuel des prélèvements sociaux accompagnant le regroupement des lignes de cotisations, prévu par la réforme de 2005.

Il préconise également de créer un site internet public dédié au bulletin de paie afin de garantir une bonne information des salariés sur les regroupements de cotisations.

La mission conseille par ailleurs de retenir une « maquette » synthétique. Ainsi, le bulletin de paie simplifié ne mentionnerait plus les détails relatifs aux retraites, ainsi qu’aux taux et bases de calcul. En revanche, il indiquerait les montants de cotisation versés en ligne par risque et les bases et plafonds retenus pour le calcul.

Si cette simplification devait entraîner des coûts trop importants, la mission propose des pistes pour les compenser. Ainsi, elle suggère :

  • de simplifier la procédure de présentation du versement de l’intéressement et de la participation sous réserve de l’avis du Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié (Copiesas). De ce fait, les entreprises n’auraient plus à envoyer de fiche de notification des versements aux salariés ;
  • d’aller plus loin dans la dématérialisation du bulletin de paie, notamment en inversant la règle d’option. En effet, le bulletin de paie électronique deviendrait la solution de droit commun. Le salarié qui le souhaite pourrait toutefois garder le format papier du bulletin de paie.
    Toutefois, l’objectif du projet « n’est pas d’établir un modèle unique de bulletin de paie qui serait généralisé dans toutes les entreprises », indique la mission.

Si les entreprises qui le souhaitent pourraient mettre en œuvre la simplification du bulletin de paie dès 2016, la mesure serait toutefois généralisée à compter du 1er janvier 2017 et ce par étapes. À ce sujet, la mission indique que pour démarrer, la simplification du bulletin de paie devrait être obligatoire pour les grandes entreprises (plus de 300 salariés).

 

Partie 7 : Déclarations sociales

Le GIP-Modernisation des déclarations sociales annonce que suite aux demandes relatives aux délais d’installation de la DSN dans les entreprises et au besoin de produire un trimestre entier en phase 2, il a été décidé de prolonger la phase 1 jusqu’à la paye du mois de septembre (DSN à transmettre le 5 ou le 15 octobre).

Principe
Entre janvier 2015 et fin septembre 2015, que la DSN soit souscrite à titre obligatoire ou volontaire, l’entreprise a le choix de transmettre une DSN au format phase 1 ou au format phase 2. À partir de la paie du mois d’octobre 2015 seule la DSN au format phase 2 sera admise.

 

Partie 8 : Jurisprudence

Paiement du salaire

Si un salarié réclame le paiement de son salaire, l’employeur doit prouver qu’il a effectivement payé les sommes en litige, notamment en produisant des pièces comptables et ce, quand bien même il aurait délivré le bulletin de paye correspondant.

Cassation soc. 11 janvier 2006, n° 04-41231  BC V n° 6

Selon cette jurisprudence, il n’appartient pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas reçu ses salaires. Il ne peut lui être demandé par le tribunal de produire ses relevés de comptes personnels.

Cette règle a été confirmée dans une affaire où les juges du fond avaient rejeté la demande en paiement d’une indemnité de congés payés.
La Cour de cassation rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe à l’employeur.

Cass. soc. 25 juin 2015, n° 14-16635 D

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *