Interview de Brigitte Lellouche : l'évolution des ressources humaines…

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Brigitte Lellouche Hervy, consultante en management, droit social et RH, a accepté de répondre à quelques questions sur l’évolution des métiers dans le secteur des ressources humaines.

L'évolution des ressources humaines
L’évolution des ressources humaines

Dans un premier temps, pouvez-vous nous présenter votre parcours ?

Après de hautes études juridiques et un passage en école de commerce pour me spécialiser dans les RH, je suis entrée sur le marché du travail en tant que DRH. J’ai travaillé pour plusieurs grands groupes internationaux dans des secteurs d’activité variés (banque, industrie, informatique ou encore pharmaceutique).

J’ai aussi participé à la création de l’Ecole Sup des RH. Avant cela, il m’arrivait d’intervenir dans les grandes écoles pour développer l’image des sociétés pour lesquelles je travaillais.

Depuis 4 ans, je réaliser aussi des audits et anime des formations auprès des entreprises sur des thématiques ressources humaines : droit social, dialogue social, développement RH, politique de rémunération, management et réorganisation d’entreprise.

Enfin, je fais aussi partie d’un mouvement composé essentiellement de DRH. Pour moi, c’est essentiel pour se tenir au courant des évolutions des métiers RH et de la réglementation, mais aussi pour faire évoluer les choses et agir auprès des gouvernements en place.

En tant que consultante experte dans différents domaines liés aux RH, vous rencontrez de nombreux professionnels RH, issus de différentes entreprises (PME ou grands groupes). Dans quel état d’esprit sont-ils en ce moment par rapport à l’évolution de leur métier et des entreprises ?

Le secteur des ressources humaines a beaucoup changé depuis une vingtaine d’années. Avant, les professionnels étaient de simples gestionnaires du personnel. Maintenant, la fonction RH est considérée comme étant le second pôle le plus important en entreprise, après la direction. La raison est simple : les entreprises ont bien intégré le fait que le capital humain est ce qui leur coûte le plus cher. Mais aussi que c’est la plus grande valeur de l’entreprise.

Pour les professionnels des ressources humaines, ce changement est positif ! Ils ne sont plus seulement des gestionnaires  au quotidien, mais ils doivent aussi anticiper les emplois de demain, avoir une vision stratégique sur le moyen et le long terme et savoir  utiliser des compétences financières et budgétaires. Ils prennent de plus en plus d’importance en entreprise.

Quelles sont les grandes tendances en RH en ce moment ?

On peut déjà identifier 3 grandes tendances :

  • Une réflexion sur les métiers qui auront une importance stratégique à l’avenir
  • Le développement des compétences indispensables à ces métiers
  • Le développement de l’employabilité des salariés pour mieux anticiper l’avenir

Une autre préoccupation indissociable concerne l’aspect rémunération. Le travail coûtant très cher en France, les DRH sont constamment à la recherche d’un système de rémunération qui coûte moins pour les entreprises et qui permet de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés, d’où le développement de produits prévoyance, mutuelle, retraite et d’avantages nature.

Quel thème vous parait le plus intéressant en termes d’enjeux pour l’avenir parmi ceux-ci ? Pourquoi ?

En France, dans les années à venir, l’enjeu primordial concernera le dialogue social qu’il est important de faire évoluer. Le statut social Français n’est pas adapté à l’internationalisation : il faut le remettre en cause, même si cela suppose un changement important des mentalités et de certains acquis sociaux.

On doit développer le dialogue social en incorporant davantage l’ensemble des salariés, tout en tenant compte de l’avis de l’ensemble des syndicats.

Vous animez une formation sur le thème de la rémunération. Cette notion est souvent considérée comme étant assez tabou en France. Comment faire évoluer les choses, pour éviter l’incompréhension des salariés et la ”fracture sociale” qui pourrait en résulter dans les entreprises et qui pourrait se traduire par un désengagement des salariés ? Quel est le rôle des RH dans ce domaine ?

On dit que la rémunération est un sujet tabou, mais au final, elle ne l’est pas tant que ça. On en parle beaucoup plus qu’avant. Par exemple, dans les médias, la rémunération des dirigeants est un sujet récurrent, preuve que les mentalités ont changé. Les jeunes en parlent librement.

Par contre, il faut encore faire évoluer la façon dont on parle de la rémunération en entreprise. Qu’il y ait une meilleure communication et plus de transparence de la part des ressources humaines et de la direction. Il faut informer les salariés sur ce qu’ils touchent vraiment et leur expliquer. Par exemple, il existe plusieurs systèmes qui peuvent être mis en place en entreprise comme le Compte Epargne Temps (CET). Cela intéresse les salariés et l’entreprise pour la flexibilité.

La notion de rémunération globale ”Compensation & Benefits” commence à faire son chemin en France. En période de crise économique, est-ce que cela reste un élément fort de motivation pour les salariés et de différenciation pour les entreprises ?

La notion de Compensation & Benefits est encore plus importante en cas de crise, qu’elle soit globale ou propre à l’entreprise. Cependant, il faut bien comprendre que pour l’instant, bien que cette notion soit très tendance, peu de choses sont déjà vraiment mises en place en France, à l’exception des grands groupes ou des startups. Mais le développement des formations sur le sujet prouve que cette évolution est bien partie autant pour les avantages employeurs que salariés.

 

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