Promesse d’embauche, offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat

Après avoir procédé aux différentes étapes de sélection des candidats, il n’est pas toujours possible de signer immédiatement le contrat de travail du futur salarié. Jusqu’à présent, les parties convenaient souvent de signer une promesse d’embauche qui permettait de sécuriser les engagements respectifs des deux parties.

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Dans ce dossier, nous allons voir que cette notion de promesse d’embauche n’existe plus. En effet, elle a laissé place à deux nouvelles notions : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat. Nous préciserons ainsi leur définition mais aussi leurs conséquences.

L’apparition de deux nouvelles notions : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat

Jusqu’à maintenant, lorsqu’un employeur souhaitait embaucher un candidat, il pouvait donc, avant la conclusion du contrat de travail, lui proposait une promesse d’embauche. En l’absence de définition précise dans le code du travail, les tribunaux considéraient que cette promesse d’embauche avait la même valeur qu’un contrat de travail dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié (Cass. soc, 15 décembre 2010, n°08-42951).

L’employeur et le candidat avaient alors l’obligation de respecter leurs engagements respectifs, sauf à justifier d’un motif légitime. Par conséquent, si l’employeur ne respectait pas son engagement, il pouvait être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l’employeur puis, qui ne respectait pas son engagement, pouvait être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Cependant, l’évolution du droit des obligations, résultant notamment de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, a conduit à apprécier différemment la portée des offres et des promesses de contrat de travail dans les relations professionnelles. Désormais, on ne parle plus de promesse d’embauche ! En effet, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence et distingue selon qu’un employeur effectue une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail !

La définition et les conséquences de ses deux notions résultent de deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104) concernant des joueurs professionnels de rugby dont le club s’est rétracté juste avant le début de la saison.

Qu’est-ce qu’une offre de contrat de travail et une promesse unilatérale de contrat ?

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose au candidat qu’il souhaite recruter un engagement précisant :

  • l’emploi proposé (définition du poste),
  • la date d’entrée en fonction envisagée,
  • la rémunération,
  • et le lieu de travail.

Par cette offre, l’employeur exprime sa volonté d’être lié au salarié si ce dernier l’accepte. Il est donc nécessaire de préciser dans l’offre de contrat de travail que l’employeur ne souhaite être lié au candidat que si ce dernier accepte sa proposition. L’offre doit ainsi préciser le délai de réflexion accordé au candidat.

La promesse unilatérale de contrat de travail

Par opposition à l’offre de contrat de travail, la Cour de cassation définit la promesse unilatérale de contrat de travail comme un contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel, il ne manque que son consentement.

Cette définition correspond d’ailleurs à celle donnée par l’article 1124 du Code civil, tel qu’issu de l’ordonnance du 10 février 2016 sur les nouvelles règles relatives au droit des obligations.

Quelles sont les conséquences de l’offre de contrat de travail et de la promesse unilatérale de contrat ?

Les conséquences sont différentes selon qu’il s’agisse d’une offre de contracter ou d’une promesse unilatérale de contrat.

L’offre de contrat de travail : l’employeur peut se rétracter

Lorsque l’employeur rédige une offre de contrat de travail, il peut se rétracter librement tant que cette offre n’est pas parvenue au candidat à l’embauche. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par l’employeur ou à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable fait obstacle à la conclusion du contrat de travail. Elle engage toutefois la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur si elle a été formulée avant l’expiration du délai fixé par ce dernier ou à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable.

Par conséquent, si le candidat démontre qu’il a subi un préjudice suite au désistement de l’employeur, ce dernier peut être condamné au paiement de dommages et intérêts. A contrario, si le salarié accepte la proposition de l’entreprise puis, ne respecte pas son engagement, il peut alors être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat : l’employeur ne peut pas se rétracter

Désormais, pour les juges de la Cour de cassation, seule la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail.

Dès lors, si l’employeur a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, la révocation de cette promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter pour la conclusion d’un contrat de travail n’empêche pas la formation de ce dernier.

En conséquence, si l’employeur ne souhaite vraiment plus embaucher le candidat et décide de se rétracter, il se retrouve alors sur le terrain du licenciement avec toutes les conséquences qui y sont liées (Respecter la procédure de licenciement, invoquer un motif de licenciement, etc.). De son côté, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes compétent pour obtenir le versement de différentes sommes :

  • une indemnité de préavis ;
  • des dommages et intérêts si le contrat promis est un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • ou, le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat si le contrat est à durée déterminée.

L’employeur a donc tout intérêt à bien réfléchir avant de se rétracter d’une promesse unilatérale de contrat.

A contrario, le salarié qui dans un premier temps accepte la proposition de l’entreprise, puis dans un second temps ne respecte pas son engagement pourra également être condamné au versement de dommages et intérêts et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Bien choisir entre la promesse unilatérale du contrat et l’offre de contrat de travail

Lors de l’embauche d’un futur salarié, il est donc important pour l’employeur de mesurer les conséquences de ces deux nouvelles notions. En pratique, ce n’est pas le contenu de l’écrit qui permet de déterminer s’il s’agit d’une offre de contrat ou d’une promesse de contrat puisque le contenu peut être identique dans les deux cas.

La distinction entre les deux notions va surtout dépendre de l’intention de l’employeur de s’engager :

  • Si l’employeur s’est contenté de faire une proposition qui peut être rétractée : il s’agit d’une simple offre de contracter ;
  • Si l’employeur s’est véritablement engagé, en accordant un droit d’option au bénéficiaire : il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat.

En pratique, pour éviter tout litige, il sera donc conseillé d’apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d’emploi.

La solution la plus sécurisante pour l’employeur sera donc d’émettre une offre de contrat de travail incluant un délai de rétractation raisonnable.

Au contraire, il sera davantage conseillé au salarié de ne pas démissionner d’un précédent emploi avant d’avoir obtenu de la part de l’employeur une promesse unilatérale de contrat de travail !

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