Rémunérations et avantages sociaux : quelle communication pour les professionnels RH ?

Il existe deux contraintes principales en matière de communication sur les rémunérations et les avantages sociaux des salariés.

La première contrainte pour les Ressources Humaines qui souhaitent mettre en place une communication claire sur leur politique de rémunération et avantages sociaux est la question de la transparence des rémunérations elles-mêmes.

Rémunérations et avantages sociaux

Que souhaite communiquer le PDG, ou le Comité de Direction ? Que demandent les représentants du personnel ? Quelles sont les attentes des salariés en termes de communication (souvent différentes d’une génération à l’autre) ?

D’une politique salariale confidentielle ne tenant pas compte de la performance individuelle à une politique totalement transparente intégrant la performance individuelle et la valeur des compétences mises en oeuvre, on comprend bien que la communication ne présente pas les mêmes enjeux ou ne rencontre pas les mêmes difficultés selon les entreprises.

La deuxième contrainte, la digitalisation et le partage des informations, est aujourd’hui plus forte que jamais et pousse les entreprises à se poser la question de sur quoi ils doivent communiquer en termes de rémunération et avantages sociaux pour garder la maîtrise de l’information (marketing RH et sécurité de l’information). N’hésitez pas à aller voir ce qui est dit sur les rémunérations et les avantages sociaux de votre entreprise sur des sites tel que Glassdoor.

Enfin il n’est plus nécessaire d’argumenter que le salarié est beaucoup plus motivé s’il comprend et maîtrise le calcul de sa rémunération et apprécie les avantages sociaux proposés par son entreprise à leur juste valeur. Le revers de la médaille de cette connaissance est la nécessité pour l’entreprise d’être plus claire sur les questions d’équité et de compétitivité, au risque de provoquer l’effet inverse et démotiver son salarié. Ceci implique une compétence en Compensation & Benefits pour le RH et une éducation du management pour l’aider à répondre aux questions des salariés pour lui permettre de garder sa crédibilité.

Quels sont aujourd’hui les moyens pour communiquer aux salariés sur leur rémunération et leurs avantages sociaux ?

Les documents tels que le contrat de travail ou le bulletin de paye sont déjà des premiers médias de communication ayant une valeur juridique mais qui n’indiqueront que partiellement des éléments de la rémunération globale. Souvent le bulletin de paye n’est pas compris par le salarié et le prélèvement à la source (effectif début d’année prochaine) ne va pas améliorer sa compréhension.

Le département RH peut avoir donc une première démarche d’information et de formation vis-à-vis de ses salariés sur le bulletin de paye pour communiquer efficacement sur la rémunération.

Le salarié aura également d’autres occasions d’avoir une perspective sur sa rémunération globale lors d’informations sur des sujets tels que la mutuelle, la retraite, les augmentations (issues des négociations annuelles obligatoires) …. au travers de communications spécifiques selon les sujets. Par exemple, quand il s’agit de la protection sociale, les RHs peuvent se faire aider des prestataires pour donner de la visibilité et une meilleure compréhension au travers des séances de sensibilisation ou d’informations / formations. L’intelligence artificielle aujourd’hui fait évoluer cette lisibilité en permettant aux prestataires d’offrir des outils digitaux pour faire des simulations sur l’épargne retraite, la retraite, les prestations mutuelles…

Le bilan social individuel, un outil incontournable

Enfin l’outil de communication sur la rémunération globale, aujourd’hui largement plébiscité par les entreprises, est le BSI – Bilan Social Individuel, aussi appelé Bilan social individualisé, ou encore Bulletin Social Individuel.

Le BSI est un document remis individuellement à chaque salarié, généralement lors de l’entretien annuel. Il fait état, par écrit, de l’ensemble de la rémunération globale reçue au titre de l’année écoulée :

  • salaire de base,
  • rémunérations variables,
  • primes,
  • participation à l’intéressement,
  • dispositifs d’épargne salariale,
  • stock-options,
  • couverture santé et prévoyance,
  • actions de formation,
  • temps de télétravail,
  • voitures de fonction,
  • Tickets-Restaurants…

On constate même que de plus en plus d’entreprises mettent en valeur des avantages moins « traditionnels » tels que des points cadeaux, le forfait mobile, la prime de rentrée scolaire, les indemnités d’habillement… Ce document n’a aucun caractère obligatoire mais il est l’occasion pour le salarié de poser toutes les questions qui le préoccupent concernant sa rémunération. C’est aussi pour le salarié le moment de prendre pleinement conscience de sa rémunération globale. Le salarié comprend en effet, à la lecture de tous les éléments, que sa rémunération ne se limite pas au salaire perçu en fin de mois.

L’entreprise aide donc le salarié à voir ces périphériques comme des éléments de rémunération. Il pourra, de plus, mettre en parallèle sa situation actuelle avec celle de l’année écoulée puisqu’un comparatif est établi. Attention il lui permettra également de se comparer à la concurrence en cas de recherches : il est donc important pour les professionnels RH de connaître le positionnement salarial de l’entreprise pour s’assurer que le BSI ne montre pas une situation moins avantageuse et si c’est le cas d’en mesurer les risques.

La mise en place du BSI nécessite souvent des mises à plat du système de rémunération et des corrections pour éviter de faire apparaître des contradictions ou « de mauvaises » nouvelles ou d’anticiper certaines réactions. Cet outil de communication sur la politique de rémunération et avantages sociaux permet à la fois de motiver et fidéliser les salariés (si bien sûr cette politique est équitable, compétitive, attractive, stimulante et facteur de cohésion) mais aussi de communiquer plus largement sur son image sociale et donc sur sa marque employeur au niveau collectif.

On comprend aisément que l’entreprise a un chantier urgent à ouvrir sur la question de la communication interne et externe de sa rémunération globale.

Pour résumer, 5 points clés pour se préparer à communiquer sur la rémunération globale de son entreprise :

  1. Faire l’inventaire de son système de rémunération et le simplifier quand c’est possible
  2. Voir toutes les opportunités d’utiliser les outils digitaux pour communiquer aisément
  3. Choisir les outils digitaux en collaboration avec ses prestataires (épargne salariale, retraite, mutuelle, actionnariat salarié).
  4. Préparer le management à cette plus grande transparence : éducation sur la politique Compensation & Benefits et optimisation des leviers de management des outils Compensation & Benefits
  5. Professionnaliser les RH sur ces sujets

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