L’obligation de loyauté du salarié envers l’employeur

En droit du travail, l’obligation de loyauté découle de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. En conséquence, les salariés liés par un contrat de travail n’ont pas le droit de causer de tort à leur employeur.

obligation de loyauté du salarié envers son employeur

Si cette obligation de loyauté peut sembler évidente, il est intéressant de définir dans ce dossier les contours de cette obligation ainsi que les sanctions applicables en cas de violation.

Les règles applicables à l’obligation de loyauté intéressent d’une part les salariés souhaitant exercer une autre activité ou en cumuler plusieurs et d’autre part, les employeurs qui doivent pouvoir compter sur la fidélité de leurs salariés et ne pas être victime d’actes de concurrence déloyale.

Qu’est-ce que l’obligation de loyauté du salarié ?

Les textes juridiques encadrant l’obligation de loyauté

L’article L1222-1 du Code du travail mentionne que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cet article du code du travail est quasiment similaire à l’article 1104 du Code civil qui dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. En pratique, cette obligation de loyauté impose donc au salarié de ne pas commettre d’agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur.

Il n’existe bien entendu aucune liste de situations caractérisant une violation de l’obligation de loyauté. Les situations peuvent en effet être très diverses. Ainsi, il y a violation de l’obligation de loyauté lorsque le salarié tient des propos préjudiciables sur son employeur, accepte des pots-de-vin, utilise les moyens et la propriété de son employeur à titre personnel, divulgue des informations confidentielles à des tiers, débauche des salariés ou des clients de l’employeur, exerce un travail rémunéré venant concurrencer son employeur, etc.

Par exemple, dans une récente affaire, un salarié carreleur a effectué personnellement des travaux pour le compte d’un client de son employeur après que ce dernier ait refusé un devis de l’entreprise jugé trop élevé. La Cour de cassation sanctionne le comportement du salarié. Travailler pour son propre compte auprès d’un client chez qui l’employeur effectue déjà un chantier constitue une atteinte à son obligation de loyauté. Ce manquement constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2015 n°12-35072).

Au contraire, il n’y a pas violation de l’obligation de non concurrence lorsque le salarié effectue une activité bénévole ponctuelle pendant un arrêt de travail (Cass. soc. 4 juin 2002).

Il n’est pas nécessaire qu’une clause rappelle l’obligation de loyauté dans le contrat de travail. En effet, cette obligation s’applique de manière systématique à tout contrat. On dit qu’elle est d’ordre public !

À noter : l’employeur doit lui aussi exécuter le contrat de travail de bonne foi. En pratique, il y a violation de l’obligation de loyauté de l’employeur si ce dernier supprime unilatéralement un avantage dont le salarié bénéficiait auparavant, fait effectuer au salarié des heures supplémentaires sans les payer, verse la rémunération avec du retard, ne donne pas de travail au salarié, etc.

La distinction entre l’obligation de loyauté et la clause de non-concurrence

Cette obligation de loyauté se distingue de la clause de non-concurrence. En effet, la clause de non concurrence, insérée dans le contrat de travail, interdit au salarié de concurrencer son employeur après la rupture du contrat de travail. Cette clause est très encadrée. Pour être valable, une telle clause doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

  • elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • elle doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

En l’absence de l’une de ces conditions, la clause de non-concurrence est nulle. Cette nullité ouvre droit, pour le salarié, à l’attribution de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de l’entrave apportée à la liberté de travailler. Notons d’ailleurs que depuis un arrêt du 26 mai 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et exige que le salarié fasse la preuve de l’existence d’un préjudice pour obtenir le versement de dommages et intérêts.

Quels sont les salariés et les types de contrats concernés par l’obligation de loyauté ?

L’obligation de loyauté concerne tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur poste de travail et le type de contrat de travail.

En effet, tout salarié est concerné, qu’il soit cadre, agent de maîtrise ou ouvrier, à temps plein ou à temps partiel, ou encore qu’il soit en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD), contrat d’apprentissage, etc.

Notons toutefois que le secteur d’activité et le niveau hiérarchique du salarié peut renforcer cette obligation de loyauté. En effet, les cadres sont sans nul doute soumis à une obligation de loyauté renforcée.

Par ailleurs, cette obligation de loyauté s’applique tout au long du contrat de travail mais aussi durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail. Ainsi, le salarié doit respecter l’obligation de loyauté même durant un congé maladie, un congé maternité, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé individuel de formation ou encore, ses congés payés.

Attention. L’obligation de loyauté n’empêche cependant pas le salarié d’exercer plusieurs emplois à condition toutefois que les conditions suivantes soient réunies :

  • respecter la durée du travail hebdomadaire maximale autorisée (c’est-à-dire 48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur 12 semaines) ;
  • ne pas exercer une activité qui nuirait à celle de son employeur: un salarié peut donc travailler pour son propre compte ou pour un autre employeur à condition que son activité ne concurrence pas celle de son employeur initial.

Quels sont les sanctions en cas de violation de l’obligation de loyauté ?

Si le salarié viole l’obligation de loyauté envers son employeur, ce dernier peut décider de le licencier. En effet, la violation de l’obligation de loyauté peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Notons que cette violation peut constituer une faute grave voire une faute lourde. Cette faute grave ou faute lourde justifie alors le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans aucune période de préavis à effectuer, ni d’indemnités à verser. Ce licenciement doit alors respecter les règles applicables à la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Le salarié peut également être obligé de verser à l’employeur des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Il est également possible selon le cas pour l’employeur d’engager une action sur le plan pénal en cas de vol, d’escroquerie ou encore, de corruption.

Qu’en est-il de l’obligation de loyauté après la rupture du contrat de travail ?

Dès lors que le contrat de travail est rompu, le salarié n’est plus en principe soumis à son obligation de loyauté. Il faut toutefois apporter deux limites à ce principe.

Le salarié doit en effet respecter la clause de non concurrence si celle-ci est insérée dans son contrat de travail.

Par ailleurs, le salarié a l’obligation de maintenir une obligation de discrétion. L’obligation de discrétion est une obligation qui impose au salarié de ne pas révéler à des tiers certains faits ou certaines informations (par exemple, les secrets de fabrication de l’entreprise). Le salarié qui violerait cette obligation de discrétion pourrait être sanctionné par un emprisonnement d’un an et 15000 euros d’amende.

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