Théorie du management ou théorie du travail ?

Olivier Delorme est consultant et auteur dans les domaines de l’organisation et du management. À travers son ouvrage « Humaniser la performance au travail », il dégage 4 pistes pour réconcilier le bien-être et l’efficacité au travail : adapter l’organisation du travail aux personnes, développer notre intelligence pratique, promouvoir les systèmes de coopération et rompre avec le management tayloriste…

Théorie du management ou théorie du travail

Dans cet article extrait de la 1ère partie de son ouvrage, il s’intéresse aux fondements de l’efficacité des organisations, et interroge les concepts de théorie du management et théorie du travail.

Tout métier nécessite à la fois des connaissances théoriques et de l’expérience. La compétence professionnelle est généralement proportionnelle au nombre d’années d’exercice du métier. C’est pourquoi la présence des anciens est toujours précieuse.

Pourtant cette relation entre compétence et ancienneté n’est pas évidente dans le monde du management. Comme chez les conducteurs automobiles, les plus anciens ne sont pas forcément les meilleurs. On rencontre de jeunes managers qui savent bien fonctionner avec leurs équipes et des anciens qui cumulent toujours les mêmes erreurs, les mêmes maladresses, avec parfois une méconnaissance du rôle et des missions de l’encadrant.

Cela démontre que l’expérience seule ne suffit pas et qu’une science du management est nécessaire pour obtenir une organisation efficace. Il est sans doute nécessaire de consulter les référentiels de management sur lesquels s’appuient les organismes de formation et les « universités » des grandes entreprises pour y trouver des repères.

En les étudiant, on peut d’abord s’étonner du nombre de qualités que les auteurs des référentiels attendent ou espèrent de la fonction managériale : « Intérêt et connaissances en développement durable, pensée analytique et holistique, vision d’ensemble, détection de potentiels, création et animation de réseaux, capacités de négociation et d’arbitrage, gestion de conflits, conduite du changement, motivation, innovation et créativité, humilité, écoute, anticipation, respect de l’autre, construction de sens, remise en cause, respect des valeurs et des cultures, bienveillance, empathie, ouverture d’esprit, courage, exemplarité… ».

À la lecture de cette liste interminable, on ne sait plus s’il s’agit de former des managers, des sages orientaux, des maîtres spirituels ou des super héros ? Pourquoi un manager devrait-il acquérir toutes ces qualités et ces vertus dans un monde professionnel gouverné par la recherche individuelle du pouvoir et du profit ?

Ensuite, il est tout aussi surprenant d’examiner le contenu des formations censées développer ces qualités : toutes expliquent comment fixer des objectifs, planifier, motiver, décider, contrôler, sanctionner, récompenser. Mais pas un mot sur le contenu du travail, rien sur le « comment bien faire son travail du premier coup ». Le manager doit être compétent sur tout, sauf sur le travail !

Sur ces constats, on en déduira que nous avons plus besoin d’une théorie du travail que d’une théorie du management pour trouver des solutions de performance. En reprenant la comparaison du manager « chef d’orchestre », utilisée fréquemment dans les formations, on constate que les compétences du chef reposent avant tout sur la connaissance de l’écriture musicale, des instruments de l’orchestre et de l’histoire de la musique. De même, pour un manager, cela va consister à connaître la manière dont le travail crée de la valeur (l’écriture musicale), les métiers (les instruments) et les fondements de l’efficacité des organisations (l’histoire de la musique).

« Sans théorie du management, dit E. Deming, le dirigeant prend le risque d’être un agent d’instabilité de son propre système. » Deming W.E., Hors de la crise.

De même sans théorie du travail, tout manager prend le risque d’être un agent du désordre de son entreprise. Nous avons ainsi besoin, avant de prendre des décisions dont les conséquences ont des impacts économiques et sociaux, de les fonder sur une théorie.
« La connaissance, dit encore E. Deming, est le résultat de la confrontation d’une théorie et de l’expérience, provenant de notre analyse du passé. La connaissance peut se révéler fausse ; elle est alors source de progrès, mais il n’y a pas de connaissance sans théorie. »

Les questions suivantes se posent alors :

– Vers quels modèles peut-on se tourner pour aborder l’organisation efficace du travail ?

– Sur quelles théories les acteurs du travail et en particulier ceux qui assument des responsabilités importantes, peuvent-ils se baser pour créer de la valeur ?

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