Entretien de recrutement : non-discrimination et promotion de la diversité

Dans le principe, l’employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l’employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal car l’obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par des articles du Code du travail. Quelques précisions à travers cet article, extrait de l’ouvrage « Recruter gagnant-gagnant » de Corinne SOUISSI publié aux Éditions GERESO le 20 septembre 2018.

Entretien de recrutement : non-discrimination et promotion de la diversité

Qu’est-ce qu’une discrimination à l’embauche ?

L’article L.1132-1 du Code du travail précise « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dé nie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses opinions philosophiques, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Sachez que pour la bonne application du principe de non-discrimination, les informations demandées aux candidats à un emploi sont encadrées. Elles doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, permettre également l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat (Article L. 1221-6 du Code du travail).

Les différents critères discriminatoires énumérés ci-dessus sont prohibés par la loi et protégés par le Défenseur des droits qui a succédé à la HALDE par la loi organique du 29 mars 2011.

Cette discrimination peut être directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

  • Constitue une discrimination directe « la situation dans laquelle, sur le fondement des 25 critères, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aurait été dans une situation comparable ».
  • Constitue une discrimination indirecte « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».
  • Ces définitions figurent dans l’article 1er de cette loi. De même, cet article précise que la discrimination inclut :
  • Tout agissement, lié à l’un des motifs énumérés ci-dessus, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
  • Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Recrutement : quelles sont les différences de traitement admises ?

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social récapitule les différences de traitement admises :

L’âge

Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

  • L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.
  • La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont réglementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

L’état de santé ou le handicap

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

Le sexe

En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

  • Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin.
  • Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires.
  • Modèles masculins et féminins.

L’apparence physique

Les différences de traitement fondées sur l’apparence physique ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment dans le cadre artistique par la recherche d’un acteur, d’un comédien avec des critères spécifiques pour assurer un rôle bien défini.

Le lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Cette disposition figure au nouvel article L. 1133-5 du Code du travail, créé par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014.

Compte tenu de ces différents points évoqués, l’évaluation du candidat se veut non discriminatoire et implique pour le recruteur, en outre, d’être vigilant dans le choix de ses questions. Alain Gavand, énumère les questions à bannir au regard de la lutte contre les discriminations :

Questions discriminatoires en recrutement : quelques exemples

Origine, nationalité

  • Quelle est votre nationalité d’origine ?
  • Quelle est votre langue maternelle ?
  • Depuis quand êtes-vous en France ?
  • Comment avez-vous obtenu la nationalité française ?

Mœurs

  • Êtes-vous fumeur ?
  • Quelle est votre relation à l’alcool ?

Orientation sexuelle

  • Êtes-vous gay ?
  • Quelle est votre orientation sexuelle ?

Âge

  • Quel est votre âge ? ou En quelle année êtes-vous né(e) ?
  • Combien d’années vous reste-t-il avant de prendre votre retraite ?
  • A quel âge avez-vous quitté  

Situation familiale

  • Quelle est votre situation familiale : célibataire, en concubinage, marié, pacsé, divorcé, veuf ?
    • Avez-vous des enfants ? Quel est l’âge de vos enfants ?
    • Quel est le mode de garde de vos enfants ?
    • Quelle est la profession de votre conjoint, de vos parents ?
    • Votre conjoint exerce-t-il une activité professionnelle dans une société concurrente ?

État de grossesse

  • Êtes-vous enceinte ?
  • Envisagez-vous de fonder une famille prochainement ?

État de santé

  • Avez-vous des problèmes de santé ?
  • Avez-vous une bonne vue ?

Caractéristiques génétiques

  • Avez-vous une pathologie héréditaire particulière ?

Handicap

  • Êtes-vous reconnu comme travailleur handicapé ?
  • Avez-vous un handicap particulier à nous faire part ?

Apparence physique

  • Quelle est votre taille, votre poids ?

Appartenance à une ethnie

  • Faites-vous partie d’une communauté spécifique ?

Convictions religieuses

  • Êtes-vous pratiquant ?
  • Que pensez-vous du débat sur le voile islamique ?
  • Quelle religion pratiquez-vous ? ou Quelles fêtes religieuses respectez-vous ?

Opinions politiques

  • Quelles sont vos opinions politiques ?
  • Avez-vous un mandat d’élu ?

Activités syndicales, mutualistes…

  • Êtes-vous syndiqué ?
  • Faites-vous partie d’une association ?

Lieu de résidence ?

  • Dans quel quartier résidez-vous ?

Recrutement : qu’est-ce que la diversité ?

La diversité s’appuie sur la variété de profils humains qui peuvent exister dans l’entreprise, quels que soient les 25 critères de discrimination fixés par la loi (âge ; sexe ; origine ; l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; grossesse ; état de santé ; handicap ; caractéristiques génétiques ; orientation sexuelle ; identité de genre ; opinions politiques ; activités syndicales ; opinions philosophiques ; croyances ou appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée ; situation de famille ; apparence physique ; patronyme ; mœurs ; lieu de résidence ; perte d’autonomie ; particulière vulnérabilité résultant de la situation économique ; capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; domiciliation bancaire).

Le recrutement doit être basé uniquement sur les compétences, plus spécifiquement, cela repose sur les savoirs, savoir-faire (hard skills), savoir-être (soft skills) mais aussi les aptitudes cognitives, manuelles et sociales ainsi que les motivations qui permettent d’apprécier la capacité à occuper un emploi.

La diversité doit faire partie de la culture, de l’ADN de l’entreprise. Elle représente un véritable levier de performance en attirant les talents de personnalités et horizons différents. Elle a comme avantage de contribuer à améliorer son image, de répondre à la pénurie de compétences, de développer l’innovation, de mieux s’adapter aux exigences des clients.

La politique de promotion de la diversité/égalité dans le cadre d’une démarche RSE (Entreprise Socialement Responsable) peut s’articuler autour des axes suivants :

  • Promouvoir la diversité culturelle par la formation afin de mieux appréhender les pratiques et coutumes dans les différents pays. C’est l’un des moyens pour contribuer à un environnement de travail collaboratif et performant au-delà des différences culturelles.
  • Promouvoir la diversité des personnes en situation de handicap en impliquant l’encadrement de proximité dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi ; relayer la politique handicap auprès des collaborateurs en véhiculant une image positive du handicap et briser leurs stéréotypes sur l’handicap ; mettre en place des aménagements pouvant servir à tous.
  • Promouvoir la mixité et permettre l’évolution professionnelle des femmes vers de plus hautes fonctions. L’entreprise peut mettre en place du mentorat ou du coaching pour accompagner et conseiller les personnes dans leur évolution de carrière.
  • Promouvoir l’engagement citoyen en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie familiale pour accompagner les salariés-parents. Créer un environnement confortable. À titre d’exemples : éviter de programmer les réunions tôt le matin et tard le soir ; proposer des aménagements de temps partiel ou de télétravail ; et s’engager à respecter la non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *