Employeur : en quoi consiste votre obligation d’emploi des salariés handicapés ?
Les entreprises de plus de 20 salariés au 31 décembre ont l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Pour satisfaire à cette obligation d’emploi vous pouvez procéder aux actions suivantes :
- recruter en CDI ou CDD des salariés en situation de handicap ;
- accueillir des stagiaires en situation de handicap ;
- recourir à de la sous-traitance auprès du milieu protégé ou avec des travailleurs indépendants en situation de handicap ;
- appliquer un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement comportant obligatoirement un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
Si vous n’atteignez pas ce taux de 6 %, vous devrez verser une contribution financière à l’Agefiph comprise, selon l’effectif de votre entreprise, entre 400 et 600 fois le Smic horaire par personne handicapée manquante. Néanmoins, le paiement de cette pénalité ne peut vous permettre de vous libérer durablement de cette obligation puisqu’à compter de la 4e année, la contribution passe à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant.
Afin de contrôler la manière dont chaque entreprise s’est acquittée de son obligation d’emploi, il vous incombe d’établir une déclaration au 1er mars de chaque année relative aux actions menées l’année civile précédente.
Pour vous assurer de la conformité de vos choix par rapport à l’obligation d’emploi, vous disposez de la faculté de déposer un rescrit auprès de l’Agefiph.
Qui sont les salariés bénéficiant de cette obligation d’emploi et reconnus handicapés au sens du droit du travail ?
Bénéficient, notamment, de cette obligation d’emploi les travailleurs reconnus handicapés au sens du code du travail, à savoir:
- ceux reconnus handicapés par la commission des droits des personnes handicapées ;
- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
- les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale.
Comment concilier, en matière de recrutement, cette obligation d’emploi avec le principe de non-discrimination ?
Le Code du travail interdit toute discrimination en raison de l’état de santé ou d’un handicap, au moment de l’embauche, mais aussi tout au long de la durée du contrat et de la carrière du salarié.
Il ne vous est donc pas possible d’ouvrir un recrutement en réservant le poste à un candidat présentant un handicap.
En revanche, pour inciter les personnes à postuler, il est possible de mentionner dans l’offre d’emploi que le poste est aussi ouvert à une personne handicapée. Lors de l’entretien qui a vocation à évaluer l’ensemble des compétences nécessaires à la tenue du poste, l’intéressé n’a aucune obligation de faire état de son état de santé et vous ne pouvez pas l’interroger sur ce sujet sauf si le candidat mentionne sa reconnaissance de travailleur handicapé. Dans cette hypothèse, vous pourrez demander à l’intéressé les aménagements dont il pense avoir besoin sachant que seules les préconisations établies par le médecin du travail vous sont opposables.
Vous êtes en situation de handicap… Bénéficiez-vous d’un suivi particulier de votre état de santé par la médecine du travail ?
Comme tous les autres salariés, depuis le 1er janvier 2017, vous bénéficiez d’une visite d’information et de prévention, faite par un professionnel du service de santé au travail, dans les 3 mois de votre embauche. Si lors de cette visite, vous déclarez votre handicap, vous bénéficierez sans délai d’une visite auprès du médecin du travail afin de déterminer les adaptations de poste nécessaires et la périodicité du suivi médical qui ne peut excéder 3 ans.
Parallèlement, le code du travail fait obligation à votre employeur de permettre aux salariés reconnus handicapés de pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu’aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu’ils sont susceptibles d’utiliser dans l’établissement.
Salarié(e) handicapé(e) : quels sont vos droits en termes de formation ?
Vous avez accès à tous les dispositifs de formation au titre du principe d’égalité de traitement. Néanmoins, vous pouvez, en outre, bénéficier de formations spécifiques ayant pour objet votre insertion ou votre réinsertion professionnelle. En effet, l’employeur doit prendre les mesures appropriées à chaque situation pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser. Ces mesures sont prises, cependant, sous réserve que les charges liées à cette formation ne soient pas disproportionnées compte tenu des aides versées par l’Agefiph. Ces aides peuvent viser notamment l’adaptation de machines ou d’outillages, l’aménagement de postes de travail y compris l’accompagnement et l’équipement individuel nécessaire aux salariés et les accès aux lieux de travail.
Si, salarié ou demandeur d’emploi en situation de handicap, vous mobilisez votre Compte Personnel de Formation (CPF) pour une formation dont la durée est supérieure au capital dont vous disposez, l’Agefiph peut abonder votre compte.
Les droits spécifiques des apprentis en situation de handicap
S’il concerne une personne en situation de handicap, le dispositif, lié au contrat d’apprentissage, est aménagé via les adaptations suivantes :
- l’absence de condition d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage ;
- la prolongation d’un an de l’enseignement donné pouvant ainsi porter la durée du contrat à un maximum de 4 ans ;
- la faculté de suivre un enseignement par correspondance dans un centre adapté ;
- la possibilité de bénéficier d’un aménagement du temps de travail sur proposition du médecin du travail.
Compte tenu des dépenses générées par les adaptations nécessaires et/ou le manque à gagner résultant du temps consacré par le tuteur à la formation de l’apprenti, des aides peuvent être versées par l’Etat (520 fois le smic horaire) et l’Agefiph.
Quels sont les accompagnements spécifiques dont vous pouvez bénéficier en cas de licenciement ?
La situation de santé et l’existence d’un handicap ne peut constituer un motif de rupture sauf constat d’inaptitude par le médecin du travail. Le licenciement d’une personne en situation de handicap est régi par les règles de droit commun sous réserve du respect des dispositions particulières suivantes :
- la durée du préavis qui est doublé dans la limite de 3 mois ;
- la situation de handicap est prise en compte dans les critères d’ordre si l’entreprise est contrainte d’envisager un licenciement économique.
Le bénéfice de ces avantages ne suppose pas que le salarié ait révélé son état antérieurement. Il suffit qu’il fasse valoir sa reconnaissance au moment de la procédure.
Salariés handicapés : quels sont vos droits en matière de départ à la retraite ?
En tant qu’ assuré handicapé et si vous présentez une incapacité permanente d’au moins 50 % vous pouvez partir en retraite anticipée sans attendre 62 ans.
Références juridiques :
- Article L. 5212-1 à 14 du 24 février 1996 du Code du travail
- Articles R. 5212-1 à 18 du 14 juin 2015 du Code du travail
- Article L. 1132-1 du Code du travail
- Articles L. 4624-1, Article R. 4624-10, Article R. 4624-20 et Article R.4624-17 du 1er janvier 2017 du Code du travail
- Article L. 6112-3 du Code du travail
- Article L. 3141-10 du Code du travail
- Article L. 6222-2, Article L. 6222-37 et Article L. 6222-38 du Code du travail
- Article L. 5213-9 du Code du travail
- Cass. soc., 18 sept. 2013, no 12-17159
