La venue à terme du CDD de remplacement sans terme précis

Pour mémoire, il n’est possible de recourir au CDD à terme incertain que dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, à l’exception des salariés dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif du travail aboutissant à une grève (article L. 1242-6, 1° du code du Travail)
• Attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI mais qui ne peut être disponible immédiatement du fait d’autres obligations
• Recrutement de salariés saisonniers
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une activité libérale, du chef d’une exploitation agricole

Le contrat de travail conclu en remplacement d’un salarié (qu’il s’agisse d’une absence ou d’une suspension de contrat) a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé. Il n’est donc pas soumis à une durée maximale. En revanche, il doit comporter une période minimale, qui constitue une garantie d’emploi et de rémunération pour le salarié (article L.1242-7 du code du Travail). La durée de cette période n’est pas réglementée et laissée à l’appréciation de l’employeur selon la situation, mais sa mention au contrat est indispensable si l’employeur ne veut pas risquer une requalification du contrat en CDI. Enfin, contrairement à d’autres types de contrats à durée déterminée, le CDD à terme incertain est un contrat qui ne peut jamais être renouvelé.

En vertu de l’article L. 1243-1 du code du Travail, il ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude.

Quel est l’évènement qui entraîne l’arrivée à terme du CDD ?

• Le plus prévisible et le plus classique est bien entendu le retour du titulaire du contrat qui est remplacé.  De même que la loi tolère une arrivée anticipée de quelques jours du salarié remplaçant le titulaire, afin d’assurer une passation harmonieuse des responsabilités (article L. 1242-9 du code du Travail), le CDD peut être prolongé jusqu’au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé dans le même but (article L. 1243-7 du code du Travail).
• La rupture du CDI du salarié remplacé, qui peut intervenir sous diverses formes (démission, départ en retraite, décès, licenciement économique, licenciement pour inaptitude), génère davantage d’interrogations. En effet, la jurisprudence considère sans équivoque que la cessation du contrat du titulaire entraîne de plein droit celle du CDD de remplacement (Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-41.490). Par conséquent, si l’employeur poursuit le CDD de remplacement au-delà de la date de rupture du contrat du titulaire, le CDD de remplacement devient automatiquement un CDI (article 1243-11 du code du Travail). Par rapport à cette situation, il importe d’être réactif, pour ne pas laisser passer la date fatidique de la fin du contrat, sans pour autant aller trop vite et prendre ainsi le risque de se faire accuser d’avoir rompu le CDD de façon prématurée. L’employeur doit donc se montrer précis et vigilant :
• Il doit veiller à respecter la période minimale d’emploi prévue au contrat, même si la cessation du contrat du titulaire intervient avant la fin de cette période minimale. Dans ce cas, l’employeur a intérêt à informer le salarié en CDD de la rupture future de son contrat du fait de la cessation du contrat du titulaire mais à ne s’en séparer qu’une fois la période minimale réalisée ;  
• Il ne doit pas anticiper sur la date de rupture du contrat du titulaire. Par exemple, si le titulaire du CDI qui rompt son contrat de travail doit effectuer un préavis, l’employeur ne doit pas interrompre le CDD de remplacement avant la fin dudit préavis : il doit bel et bien s’en tenir à la date de fin du contrat et non pas à la date de l’annonce de la fin du contrat.
• De même, s’il ne veut pas se voir appliquer l’article 1243-11, l’employeur doit réagir vite, dès qu’il a connaissance de la rupture du contrat de travail du titulaire, et prévenir le salarié en CDD dans les plus brefs délais. Si le principe en semble évident, son application dans la pratique ne l’est pas toujours, par exemple lorsqu’il s’agit d’un décès brutal du salarié titulaire.
• Enfin il ne doit pas confondre la mise en invalidité du titulaire avec une rupture du contrat de travail. La mise en invalidité du titulaire du contrat remplacé n’entraîne pas automatiquement la fin du CDD qui doit donc se poursuivre, tant que l’invalidité n’a pas abouti à un licenciement (Cass. soc., 17 déc. 1991, no 88-42.342).
• Il arrive également assez régulièrement qu’un nouvel événement conduise le titulaire à prolonger son absence, ce qui engendre naturellement des conséquences sur le CDD de remplacement à terme incertain. C’est par exemple le cas, assez fréquent, d’un congé de maternité prolongé par un congé parental, ou d’un congé maladie prolongé par un autre sans rapport avec le précédent. Dans ce cas de figure, même si la cause du remplacement figurant au contrat conclu à terme incertain varie, la jurisprudence semble admettre qu’il n’y ait pas besoin de mettre fin au contrat de remplacement à terme incertain et d’en conclure un nouveau entre chaque absence, le mobile essentiel du contrat étant le remplacement du salarié absent. La Cour de cassation se montre toutefois attentive à la rédaction du contrat. Dans un récent arrêt, elle avait à se prononcer sur le cas d’un salarié embauché pour remplacer une assistante en congé de maternité. Selon les termes du contrat, le CDD devait se poursuivre « jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle ». La titulaire ayant décidé de prendre un congé parental, l’employeur s’était cru en droit (voire dans l’obligation) de mettre fin au CDD puisque le congé de maternité à proprement parler était terminé. Il fut considéré comme ayant rompu abusivement le CDD car la personne remplacée n’était pas de retour (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-10.799).

L’employeur a donc le choix entre deux stratégies :

• Soit privilégier dans la rédaction de son contrat de remplacement à terme imprécis la durée de l’absence du titulaire
• Soit opter plutôt pour des contrats à durée déterminée conclus de date à date et pouvant être renouvelés en fonction de chaque absence. Cette solution présente aussi pour l’employeur l’intérêt de pouvoir recruter un autre salarié si le premier remplacement ne s’est pas révélé totalement satisfaisant. En effet, l’employeur n’est pas tenu de conclure le contrat suivant avec le même salarié si le contrat à durée déterminée est arrivé à échéance. Si au contraire le remplaçant donne toute satisfaction, il est possible de le reprendre sans avoir à respecter un délai de carence car c’est une exception qui est admise par le code du Travail dans son article L. 1244-1.

Comment informer le salarié de la rupture du contrat ?

Les dispositions du code du Travail relatives au contrat à durée déterminée de remplacement à terme imprécis ne mentionnent pas les modalités d’information du salarié de la rupture de son contrat.  Or, il est indispensable d’agir avec célérité. Le salarié ne doit pas continuer à venir travailler au-delà de la date de rupture du contrat du titulaire parce qu’il ignore cette situation.  Ainsi, l’employeur a tout intérêt à informer le salarié remplaçant le titulaire dès qu’il a connaissance de la rupture du contrat du titulaire.

Quand la rupture du CDI du titulaire est prévue à l’avance (il part en retraite, il a signé une convention de rupture ou il a donné sa démission, par exemple), on peut s’en tenir aux moyens classiques, un entretien avec le remplaçant confirmé par un courrier précisant la date de départ. Mais dans d’autres circonstances, il est impossible de prendre son temps. Le cas extrême est le décès du titulaire mais la rupture pour inaptitude médicale peut aussi intervenir assez brusquement.

C’est pourquoi les DRH accueilleront avec soulagement l’arrêt du 18 septembre 2019 de la Chambre sociale, n° 18-12.446, qui a précisé que l’employeur n’était pas tenu de notifier la cessation du contrat par écrit, en ajoutant qu’un appel téléphonique pouvait suffire. La voie est ainsi ouverte à la possibilité d’avertir le remplaçant par courriel ou encore par SMS, ces deux méthodes étant plus sûres pour pouvoir prouver à quelle date le salarié a été prévenu. Sachant, en effet, que c’est à l’employeur de démontrer que le salarié a bien été informé, il est recommandé de faire suivre d’un écrit tout appel téléphonique.

Émilie Hautefort

Titulaire du Mastère « Directeur des Ressources Humaines » de l’ESSEC, Émilie exerce en Ressources Humaines depuis 20 ans dans des secteurs variés, aussi bien au sein de PME que de grands groupes internationaux. Tour à tour généraliste et spécialiste en développement des hommes, elle accompagne les entreprises dans leurs enjeux de développement RH, d’innovation managériale et de conduite des transformations.

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