Rôle et missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du Comité Social et Économique (CSE)

2018 a été une année riche en matière d’actualité (faits divers et nouveaux textes législatifs et règlementaires) concernant les droits des femmes (création de l’indicateur de l’égalité) mais aussi en matière de lutte contre le harcèlement sexuel au niveau de l’espace public (harcèlement de rue, devenu outrage sexiste). Enfin, une novation est intervenue au niveau des entreprises avec la création de pas moins de deux référents « harcèlement ».

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du Comité Social et Economique (CSE)
La loi dite “Avenir professionnel” oblige votre entreprise et son CSE à nommer un ou plusieurs “référent harcèlement sexuel”.

Le référent du CSE doit être mis en place dès lors qu’un CSE existe, soit potentiellement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. La nomination d’un référent «Entreprise» ou «Direction» est, elle, obligatoire pour toutes les entreprises de 250 salariés et plus, nonobstant l’existence ou pas d’un ou de plusieurs CSE

Le présent article va se focaliser sur les missions du référent harcèlement et agissements sexistes du CSE et par voie de conséquence sur celui des référents Direction.

Rôle et missions des référents : différences managériales et juridiques

Ces 2 référents n’ont pas le même statut (modalités de désignation, protection, formation, responsabilités, heures de délégation…) et ne dépendent pas du même donneur d’ordre :

  • Le référent du CSE représente l’intérêt et la défense des salariés. Il rend compte au CSE et indirectement aux salariés ;
  • Le référent Entreprise représente l’intérêt et la défense de l’entreprise. Il rend compte à la Direction.

Ils vont travailler ensemble et vont le plus souvent partager des objectifs communs.

Toutefois des divergences peuvent apparaitre sur le diagnostic, la méthode d’investigation ou d’alerte, la communication ou bien encore, les solutions à proposer

Que prévoit le Code du travail pour les référents ?

Le Code du travail n’est pas très bavard concernant les référents, à savoir quatre articles en tout :

  • 2 articles pour le référent CSE (mise en place et formation),
  • 1 article pour celui de la Direction (mise en place),
  • 1 article qui concerne les deux : obligation d’affichage des noms et cordonnées des référents.

Sur le fonds les misions du référent CSE ne sont pas définiesUn référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné…»)

Deux mots à retenir donc, « référent » et « lutte ». La définition du Larousse pour référent est inopérante. Retenons simplement ; celui à qui on peut s’adresser pour être guidé. Pour la lutte, c’est plus explicite « Ensemble des actions menées pour obtenir quelque chose, pour défendre une cause ». La loi introduit une vision très militante (peu courant sauf erreur, dans le vocabulaire du Code du travail). Et c’est tout … donc la loi ne nous dit rien concernant les missions du référent du CSE.

Pour le référent Direction, la loi est plus loquace, si on peut dire : « … est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

On a ici trois verbes d’action qui sont plus explicites quand au rôle qui est clairement ciblé vers l’assistance aux salariés avec toujours cette notion de « lutte » impliquant un engagement personnel du salarié désigné.

Tout cela ne définit toujours pas ce que peuvent ou doivent faire nos référents, d’où l’intérêt, j’espère pour le lecteur d’une construction personnelle, fruit de mes expériences personnelles et de centaines d’échanges à ce jour avec des référents désignés. Mais en amont il convient de rappeler les attributions des élus en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes qui seront nécessairement à prendre en compte.

Que prévoit le Code du travail concernant le CSE en matière de harcèlement sexuels et agissements sexistes ?

Il va, mieux en le disant, que le référent du CSE constitue le « bras armé » du CSE au niveau des attributions spécifiques des élus en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Il s’agit de :

  • La conformité du règlement intérieur (L.1321-2)
  • Le droit d’alerte des personnes (L.2312-5 + L.2312-59) avec enquête obligatoire et saisine éventuelle du conseil des prud’hommes
  • L’obligation pour l’employeur de motiver un refus de « toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes… » (L.2312-9)

Bien entendu, au delà de ces éléments spécifiques, le CSE dispose des attributions générales en matière de santé ou sécurité des travailleurs qu’il convient d’intégrer aussi dans la feuille de route du référent du CSE.

Feuille de route : rôle et missions des référent

Les élus du CSE en général, ont des droits et en pratique (sauf exception), aucune obligation. L’exercice de leur mission de référent dépend donc de leur implication, disponibilité et capacités personnelles. Ce qui suit n’est ni impératif ni limitatif et ne dépend que du contexte et des acteurs en place. Est déterminant le niveau d’engagement de la Direction et de son éventuel référent par exemple.

Prévention/Communication

  1. Réaliser ou contribuer aux actions de sensibilisation et de prévention auprès des managers, des élus et des salariés : rencontre avec les salariés, permanence dédiée au CSE, mise en place d’un questionnaire (cf étude Ifop), campagne d’affichage, concours, vidéos, brochures, tracts, conférences, appel à la Carsat, Aract ou association spécialisée…
  2. Veiller à la conformité et la mise à jour des documents règlementaires :
    • Affichages obligatoires à jour relatifs au harcèlement sexuel :
    • Document unique d’évaluation des risques (DUER) à jour : intègre le harcèlement sexuel et sa prévention (L.4121-2) + affichage du lieu consultation (R.4121-4)
    • Disponibilité pour les élus du Registre des DGI, Dangers Graves et imminents (Article D.4132-1 et 2)
    • Conformité et mise à jour du règlement intérieur de l’entreprise (L.1321-2)
    • Existence d’une procédure interne (charte) de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel (obligation de l’ANI du 26 mars 2010) : à définir par (et avec) la Direction/RH/OS/CSSCT…puis consultation du CSE.

Reporting : mettre en place un tableau de bord des actions/indicateurs, rapport annuel au CSE relatif aux actions de prévention, d’accompagnement des salariés et de gestion des incidents.

Gestion des incidents et crises

  1. Accueillir, écouter et orienter les salariés victimes ou signalant des situations de :
    • Agissements sexistes : rôle de conseil et d’accompagnement, interview des témoins, intervention auprès des personnes mise en cause pour les cas « légers » qui pourraient être traités et réglés avant toute dérive (cas typique des blagues « lourdes » qui ne font pas rire tout le monde)
    • Harcèlement : rôle de soutien (psychologique/technique) et de défense administrative et juridique / aide au recueil des témoignages / intervention auprès de la personne mise en cause prohibée compte tenu des enjeux juridiques et disciplinaires du seul ressort de la Direction.
  2. Interpeller/intervenir en interne auprès de la direction, du médecin du travail et des managers : rappeler les droits et obligations des uns et des autres
  3. Interpeller/intervenir auprès des tiers extérieurs : inspecteur du travail, police, tribunal si carence de la Direction
  4. Mettre en œuvre les procédures/protocoles existants en matière de signalement et traitement
  5. Pour les référents (du CSE uniquement) selon gravité de la situation :
    • Utilisation des droits d’alerte (droit des personnes avec saisine éventuelle des référés) et DGI) avec ou sans droit de retrait
    • Expertise légale votée par le CSE
    • Participation à l’enquête formelle du CSE, proposer des actions correctives : bouclage avec la prévention/communication

Référents harcèlement : quelles perspectives ?

Il est probable que la loi et la jurisprudence éclaireront et affineront dans les mois et années qui viennent, le rôle et les missions des différents acteurs de la prévention et en particulier celui des référents harcèlement en entreprise. Les missions réelles dépendent en fait de la maturité de l’entreprise vis-à-vis de ces questions : certaines se focaliseront sur la prévention du harcèlement sexuel au sens légal du terme, d’autres à des stades plus avancés agiront préventivement au plus bas de la pyramide des violences sexuelles en entreprise au niveau de la gestion des stéréotypes, des blagues lourdes ou bien encore du sexisme bienveillant par exemple.

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