Les sanctions disciplinaires au travail

Un de vos salariés ne respecte pas les règles de discipline fixées par le règlement intérieur, refuse de se conformer à un ordre ou d’exécuter une mission, fait des erreurs dans son travail ou même, vous critique jusqu’à faire preuve de violences ! Un salarié peut commettre de nombreuses fautes, légères ou lourdes, et dans la plupart des cas, ces fautes sont sanctionnables ! Si en tant qu’employeur, vous avez la possibilité de sanctionner ce salarié en lui notifiant une sanction disciplinaire, vous devez aussi respecter diverses règles et notamment, l’échelle des sanctions. A chaque faute, sa sanction ! En effet, vous ne pouvez pas infliger au salarié n’importe quelle sanction à une faute commise. Pour étudier l’échelle des sanctions en droit du travail, il est nécessaire de répondre aux questions suivantes : Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Quelles sont les fautes justifiant un licenciement disciplinaire ? Quelle sanction choisir pour quelle faute ? Existe-t-il des sanctions interdites ? Quelle est la procédure disciplinaire à respecter par l’employeur ? Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

Les sanctions disciplinaires au travail
La réglementation du travail en France offre une large échelle de sanctions disciplinaires, pour répondre à un comportement fautif du salarié.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Rappelons d’abord qu’une sanction disciplinaire est une mesure autre qu’une observation verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considère comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié au sein de l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il existe de nombreuses sanctions disciplinaires. Parmi les sanctions les plus courantes, on peut citer de la plus légère à la plus lourde :

  • L’avertissement ou le blâme

L’avertissement ou le blâme sont des reproches adressés par l’employeur au salarié. Ces reproches sont notifiés par écrit. En revanche, la simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

  • La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction entraînant la suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif. La mise à pied disciplinaire ne se confond pas avec la mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. C’est une procédure par laquelle l’employeur demande à un salarié fautif de ne plus venir travailler, ce qui entraîne une suspension de son salaire. Cette mise à pied conservatoire constitue juste une phase d’attente avant la mise en place d’une éventuelle procédure de sanction.

  • La mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire est une sanction consistant à modifier l’affectation ou le lieu de travail du salarié ayant eu un comportement fautif.

  • La rétrogradation 

La rétrogradation est une sanction qui consiste à affecter le salarié fautif sur un poste de qualification moins élevée. On peut ainsi déclasser hiérarchiquement le salarié, le changer de poste ou encore, lui faire perdre des responsabilités. Dans toutes ces situations, le salarié est alors logiquement victime d’une diminution de son salaire. Toutefois, cette perte de salaire ne doit pas se confondre avec une sanction pécuniaire (C. trav. art. L1331-2) et ce, même si la finalité est identique.

Il est intéressant de noter que la rétrogradation étant du domaine contractuel, il est nécessaire d’obtenir le consentement du salarié pour notifier ce type de sanction (Cass. soc. 16 juin 1998 n°95-45033). La rétrogradation n’est donc qu’une alternative au licenciement.

  • Le licenciement

La rupture du contrat de travail, par le biais d’un licenciement, constitue sans nul doute la sanction la plus importante dans l’échelle des sanctions. Cette sanction ne peut s’appliquer n’importe comment et doit être justifiée par une faute d’une certaine gravité.

Quelles sont les fautes justifiant le licenciement du salarié ?

A l’issue d’une procédure disciplinaire, un salarié peut être licencié pour une faute simple, une faute grave ou encore, une faute lourde. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur. En cas de litige, c’est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde.

  • La faute simple

Une faute commise n’est pas nécessairement une faute grave mais elle peut quand même justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est notamment ainsi lors le salarié commet une erreur ou une négligence dans le cadre de son travail. En principe, le salarié licencié pour faute simple doit effectuer son préavis, sauf s’il en est dispensé par l’employeur. Par ailleurs, le salarié licencié pour faute simple peut bénéficier de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis mais aussi de l’indemnité compensatrice de congés payés.

  • La faute grave

Une faute est considérée comme grave lorsqu’elle entraîne l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même de manière temporaire. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. Le salarié n’effectue donc aucune période de préavis. Il en est notamment ainsi en cas d’absences injustifiées, d’abandon de poste, d’indiscipline, de harcèlement, de violence, d’état d’ivresse pendant les heures de travail, vols au sein de l’entreprise, etc. En principe, le salarié licencié pour faute grave ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il peut percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions requises.

  • La faute lourde

La faute lourde est celle d’une gravité particulière et qui montre une intention du salarié de nuire à l’entreprise et l’employeur. C’est à l’employeur de prouver cette intention de nuire. Cette faute entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Il en est notamment ainsi en cas de dégradation volontaire d’outils ou de matériels de l’entreprise, violence et menace de mort envers l’employeur, divulgations d’informations secrètes ou confidentielles, blocage de l’accès de l’entreprise aux salariés non-grévistes, détournement de clientèle, etc. En principe, le salarié licencié pour faute lourde ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés si les conditions nécessaires sont remplies. Si la faute lourde commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages et intérêts.

Quelle sanction choisir pour quelle faute ?

Le Code du travail ne définit pas la notions de fait fautif. De même, il ne dresse aucune liste de fautes pouvant justifier l’application d’une sanction disciplinaire. En effet, c’est à l’employeur de déterminer, en fonction du contexte, si le comportement du salarié doit être ou non sanctionné, à condition toutefois de ne pas commettre d’abus. A compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L1332-4).

Par ailleurs, il faut savoir que l’employeur ne peut pas prononcer n’importe quelle sanction disciplinaire. En effet, la liste et l’échelle des sanctions disciplinaires sont définies par le règlement intérieur de l’entreprise. ​L’employeur ne peut d’ailleurs infliger au salarié qu’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, hormis le cas du licenciement. En effet, l’employeur ne peut en aucun cas infliger au salarié une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur ou encore, une sanction non inscrite.

Si l’employeur inflige une sanction non prévue par le règlement intérieur, le salarié peut alors obtenir l’annulation de la sanction devant le conseil de prud’hommes.

Rappelons que depuis le début de l’année 2020, l’élaboration du règlement intérieur est obligatoire dans l’entreprise dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés pendant 12 mois consécutifs (cette obligation concernait auparavant l’entreprise d’au moins 20 salariés).

En l’absence de règlement intérieur dans l’entreprise d’au moins 50 salariés, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est donc très limité puisque qu’aucune sanction ne pourra être appliquée au salarié fautif, mise à part un licenciement. ​En revanche, dans l’entreprise de moins de 50 salariés, le règlement intérieur reste facultatif. L’employeur demeure donc libre d’y prononcer la sanction qui lui paraît la plus appropriée compte tenu de la faute commise par le salarié. Toutefois, si l’entreprise de moins de 50 salariés a mis en place un règlement intérieur, celui-ci s’impose aux salariés et à l’employeur.

Par ailleurs, la sanction disciplinaire doit être justifiée mais aussi être proportionnée à la faute commise par le salarié. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas licencier pour faute grave un salarié qui est seulement arrivé deux ou trois fois en retard durant les deux dernières années.

Par ailleurs, il est important de rappeler que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. C’est ici l’application du principe général de droit « non bis in idem ». Et si le salarié a commis plusieurs fautes en même temps, l’employeur ne doit pas choisir une sanction pour chacune des fautes. Il doit apprécier les fautes de manière globale et leur appliquer une sanction unique.

Enfin, il faut savoir qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier une nouvelle sanction (C. trav. art. L1332-5).

Existe-t-il des sanctions interdites ?

Oui, il existe en effet des sanctions interdites. Ainsi, il est interdit à l’employeur de prononcer une amende ou tout autre sanction pécuniaire au salarié. En effet, ces sanctions sont formellement interdites par le Code du travail (C. trav. art. L1331-2) et punie d’une amende de 3750 € (C. trav. art. L1334-1).

De même, l’employeur a l’interdiction d’infliger une sanction disciplinaire portant sur un motif discriminatoire. Ainsi, aucune sanction ne peut notamment être appliquée au salarié dans l’un des cas suivants (C. trav. art. L1132-1 et svts).

  • L’exercice d’une liberté fondamentale comme la liberté d’expression ou la liberté syndicale ;
  • Le refus de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • Le fait de relater ou témoigner, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;
  • L’exercice du droit de retrait en présence d’une situation présentant un danger grave et imminent ;
  • L’exercice licite du droit de grève ;
  • Etc.

Quelle est la procédure disciplinaire à respecter par l’employeur ?

Dès lors que l’employeur envisage de sanctionner un salarié, il doit respecter une procédure disciplinaire précise. Bien entendu, si la convention collective, un accord ou le règlement intérieur prévoit des dispositions spécifiques, l’employeur a l’obligation de les appliquer. Comme mentionné précédemment, cette procédure disciplinaire doit débuter dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits.

Si la sanction est un avertissement, la notification de cette sanction doit intervenir dans ce délai de deux mois. Cette sanction peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Si la sanction est plus sévère (par exemple, un licenciement, une mutation, une rétrogradation, une mise à pied, etc.), c’est la lettre de convocation à l’entretien préalable qui doit être adressée dans ce délai de deux mois. En effet, pour toute sanction autre que l’avertissement ou le blâme, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif, sauf si ce fait a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable. La lettre doit également mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise. Lors de cet entretien préalable, l’employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et doit recueillir les explications du salarié.

L’employeur ne peut prononcer la sanction moins de deux jours ouvrables après l’entretien et plus d’un mois après. Cette sanction doit être motivée et notifiée au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Attention. Bien évidemment, si la sanction prononcée est le licenciement, l’employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

Bien sûr, si le salarié s’estime injustement sanctionné, il a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour contester la sanction. La saisine du conseil de prud’hommes doit s’effectuer dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire. A défaut, le recours serait considéré comme abusif.

Suite à sa saisine, le conseil de prud’hommes va se charger d’apprécier la régularité de la procédure et la justification de la sanction.

Le juge peut annuler une sanction si elle est irrégulière en la forme. Par exemple, si l’employeur notifie au salarié une sanction qui n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur, si l’employeur notifie une sanction sévère sans avoir préalablement organisé un entretien préalable, etc. De même, le juge peut annuler une sanction si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

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