Contrat de travail : attention aux clauses illégales !

On ne peut pas indiquer n’importe quoi dans un contrat de travail ! En effet, la liberté des parties est limitée par deux dispositions :

  • Article 1103 du Code civil : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits »
  • Article L 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

À bien y réfléchir, certaines clauses que l’on voit dans des contrats de travail sont illégales.
Procédons à une rapide recension de certaines clauses illégales que l’on voit (parfois) dans des contrats.

Contrat de travail : quelles sont les clauses illégales ?
Certains contrats de travail peuvent inclure des clauses illégales : apprenez à les repérer !

Clause mettant à la charge du salarié, les cotisations sociales patronales

Une telle clause serait illégale en application de l’article L 241-8 du code de la sécurité sociale qui prévoit « la contribution de l’employeur reste exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit » (V. en ce sens : Cass soc. 17 octobre 2000. pourvoi n° 98-45669 dans une espèce où pour le versement des commissions versées à un salarié il était tenu compte du montant des cotisations patronales – Cass soc. 15 décembre 2009. pourvoi n° 08-41385)

Clause relative à la prise en charge des frais professionnels

Pour la cour de cassation, « il est de principe que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due » (Cass soc. 15 novembre 2006. pourvoi n° 04-48689).

La jurisprudence fixe cependant une dérogation à ce principe : le cas où une clause du contrat prévoit que le salarié « en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire » (Cass soc. 15 juin 2005. pourvoi n° 03-44936Cass soc. 25 mars 2010. pourvoi n° 08-43156). Toutefois, dans cette hypothèse, la rémunération du salarié, après déduction des frais doit rester supérieure ou égale au SMIC voire au minimum conventionnel (Cass soc. 8 juillet 2020, n° 18-24546).

Clause de responsabilité financière

Seule la faute lourde du salarié permet de mettre en œuvre sa responsabilité pécuniaire. Une clause du contrat ne saurait donc déroger à cette règle de manière plus défavorable pour le salarié (Cass soc. 5 décembre 1996. pourvoi n° 93-44073 – Cass soc. 6 mai 2009. pourvoi n° 07-44485). Cette règle joue dans toutes les hypothèses, y compris par exemple pour les déficits d’inventaire (Cass soc. 31 octobre 1989. pourvoi n° 87-13376).

Clause préconstitutive d’un motif de licenciement

Suivant l’article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge « d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». En ce sens, un employeur et un salarié ne sauraient donc déterminer par avance les faits qui pourraient constituer un motif de licenciement (V. Cass soc. 14 novembre 2000. pourvoi n° 98-42371 : « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (V. dans le même sens : Cass soc. 12 février 2014. pourvoi n° 12-11554).

Clause portant atteinte à une liberté fondamentale ou à l’ordre public

On rappellera sur ce point que suivant l’article 9 du Code civil, « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Quant à l’article L 1121-1 du Code du travail, il prévoit (rappelons le) que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Toute restriction à la liberté du salarié doit donc être justifiée. Ainsi, la jurisprudence a considéré illégale une clause de célibat prévue dans un contrat de travail (cass soc. 7 février 1968. pourvoi n° 65-40622), ou encore la disposition suivant laquelle des conjoints ne peuvent être embauchés dans la même entreprise (cass soc. 10 juin 1982. pourvoi n° 80-40929).

De même, un employeur ne saurait inclure une clause de poids dans un contrat de travail sauf si cette clause est liée aux fonctions du salarié (ainsi, une Cour d’appel a validé une clause de poids limite pour une salariée qui travaillait comme animatrice au sein d’un club dont l’objet était de faire perdre du poids aux clients : Douai.20 oct.1983.JCP.1985.ed E.I.14433).

Qui plus est, le contrat ne saurait comporter de clause discriminatoire. Ainsi, et sauf exceptions, « est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe » (C trav art 1142-3). De même, est nulle de plein droit toute disposition comportant « pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale » (C trav art L 3221-7). De manière générale, toute disposition qui prévoirait dans un contrat de travail des mesures discriminatoires tel que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail serait nulle.

Clause couperet

L’article L. 1237-4 du Code du travail énonce que « sont nulles toutes stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail et d’un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse » (Cass ass plén. 6 novembre 1998. pourvoi n° 97-41931 – Cass soc. 19 juin 2002. pourvoi n° 00-43923)

Clause d’indexation automatique du salaire

Suivant l’article L3231-3 du Code du travail, « sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords » (V. également art L 112-2 du Code monétaire et financier : « dans les dispositions statutaires ou conventionnelles, est interdite toute clause prévoyant des indexations fondées sur le salaire minimum de croissance, sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur les prix des biens, produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet du statut ou de la convention ou avec l’activité de l’une des parties »).

La cour de cassation fait une stricte interprétation de ces dispositions (Cass soc. 8 mars 2007. pourvoi n° 05-44261)

Clause potestative

L’article 1304-2 du Code civil prévoit qu’est « est nulle l’obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté du débiteur ». Ainsi une clause du contrat de travail faisant dépendre la variation de la rémunération du salarié d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur et non d’éléments préalablement convenus est nulle (Cass soc. 5 juin 2008 pourvoi n° 07-41186).

De même, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée (Cass soc. 5 avril 2018 pourvoi n° 16-25242). De même, une cour d’appel ne saurait décider que le licenciement du salarié ayant refusé l’application de sa clause de mobilité repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’il résulte de ses constatations que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass soc. 2 octobre 2019 pourvoi n° 18-20353)

Clause de renonciation à des droits

Les salariés ne peuvent renoncer aux droits qu’ils tiennent de l’accord collectif par contrat de travail (Cass. soc. 30 mai 2000. pourvoi n° 98-40.085). Un salarié ne peut renoncer par avance aux règles relatives au licenciement d’un contrat de travail à durée indéterminée (Cass soc. 18 décembre 2013. pourvoi n° 12-17925).


Votre formation sur ce thème
« LES CONTRATS DE TRAVAIL »
2 jours – À distance ou en présentiel


  • Savoir rédiger les différents contrats de travail
  • Choisir le contrat adapté et le conclure en toute sécurité juridique
  • Intégrer les dernières évolutions du droit du travail ayant des incidences sur le choix et la vie des contrats
> En savoir plus…
 
> Télécharger le programme PDF

Octroi d’avantages sous conditions

La clause qui subordonne le remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur à la réalisation d’objectifs est nulle comme constituant une sanction pécuniaire (Cass soc. 19 septembre 2013. pourvoi n° 12-15996).

Clause où le salarié renonce par avance à des dispositions d’ordre public

Le salarié ne peut renoncer par avance aux dispositions d’ordre public limitant les cas de compensation entre le montant du salaire et les sommes qui seraient dues à l’employeur (Cass soc. 8 juillet 2015. pourvoi n° 13-25681).

Modification unilatérale du contrat de travail

Une clause du contrat de travail ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail (Cass soc. 14 novembre 2018 pourvoi n° 17-11757).

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *