CSE : le point sur les consultations obligatoires

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) va être destinataire d’informations de manière périodique et ponctuelle. Dans un certain nombre de domaines, il va également être informé et consulté. La consultation signifie que le CSE va rendre un avis.

La procédure d’information-consultation du CSE est une composante importante du dialogue social en entreprise. Cette procédure est fixée par accord collectif d’entreprise et à défaut par les dispositions légales.

Au-delà des normes conventionnelles ou légales, les pratiques de la procédure d’information-consultation sont très divergentes en fonction des entreprises. Elles varient en fonction de différents critères dont notamment la taille de l’entreprise et l’historique des relations sociales.

 

CSE : le point sur les consultations obligatoires

Quels sont les sujets concernés par la consultation du CSE ?

La marche générale de l’entreprise

L’article L2312-8 du code du travail précise :

« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  1. Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  2. La modification de son organisation économique ou juridique ;
  3. Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  4. L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
(…) »

Les consultations récurrentes

Sauf accord collectif d’entreprise différent, le CSE va être consulté tous les ans, sur les sujets suivants :

  1. Les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité et les emplois ; au cours de cette consultation doivent être abordés la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,  les orientations de la formation professionnelle et  le plan de développement des compétences.
    L’article L2312-24 du code du travail précise que le CSE « peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. »
  2. La situation économique et financière de l’entreprise ; cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise (article L2312-25 du code du travail).
  3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Cette troisième consultation inclut différents sujets notamment le bilan social, la formation professionnelle, la prévention en matière de santé et de sécurité ou bien la qualité de vie au travail (article L2312-26 du code du travail)

Le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.

Les consultations ponctuelles

En outre, le code du travail prévoit la consultation du CSE de manière ponctuelle sur certains sujets tels que par exemple sur :

  • le projet de règlement intérieur de l’entreprise ;
  • la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
  • les licenciements collectifs pour motif économique.

Comment se déroule la procédure de consultation ?

Le principe de l’antériorité de la consultation

La consultation des élus doit avoir lieu avant que la décision soit définitivement prise.

En effet, l’information consultation doit permettre aux partenaires sociaux d’échanger les points de vue et de débattre sur le projet d’entreprise.

Ce dialogue social peut aboutir à faire évoluer le projet en prenant en compte les observations et propositions suggérées par les élus.

Si au moment où le CSE est consulté, le projet est déjà définitivement arrêté sans qu’il ne puisse faire l’objet d’amendements, l’employeur risque un délit d’entrave.

En pratique, la date de la consultation de l’instance n’est pas aisée à fixer.

En effet, si le projet d’entreprise ne doit pas être définitivement adopté, il doit en revanche être suffisamment abouti pour permettre la transmission d’informations substantielles.

La nécessité d’une information précise

Conformément à l’article L2312-15 du code du travail, lorsque le CSE est consulté, il dispose  « d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. »

L’employeur remet aux élus, les informations spécifiques à la consultation, avant la réunion.

Lorsqu’il s’agit des consultations récurrentes, les informations sont disponibles au sein de la base de données économiques et sociales (BDES).

Le comité peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

Lorsque le juge est saisi avant l’expiration des délais de consultation (cf point suivant), il peut :

  • ordonner la production d’informations complémentaires ;
  • prolonger ou fixer un nouveau délai de consultation ;
  • suspendre le projet d’entreprise.

Dans un arrêt rendu en 2016, la Cour de Cassation exigeait que la décision du juge intervienne à l’intérieur du délai de consultation (Cass. Soc. 21 septembre 2016 n° 15-13.363).

Cette position a été modifiée par la Cour de Cassation qui précise désormais que le juge peut ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, prolonger ou fixer un nouveau délai de consultation y compris lorsque le délai de consultation initial a expiré au moment où il statue (Cass. Soc, 26 février 2020, n°18-22.759)

Toutefois, la saisine du juge doit bien intervenir avant l’expiration du délai de consultation.

Le délai suffisant

La consultation qui doit être préalable à la décision de l’employeur permet au CSE de s’exprimer en formulant un avis, susceptible d’être pris en considération par l’employeur.

Pour ce faire, il est nécessaire que le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant.

A défaut d’accord collectif et lorsque la loi ne fixe pas de délais spécifiques le CSE doit remettre son avis dans des délais préfix suivants :

  • 1 mois dans le cas général ;
  • 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
  • 3 mois en cas d’expertise au niveau du CSE central.

A l’expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Des accords collectifs d’entreprise peuvent prévoir un délai de consultation plus long ou plus court.

Le délai de consultation commence à courir à compter de la remise par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Dans un arrêt rendu le 28 mars 2018 (n° 17-13.081), la Cour de Cassation a décidé qu’en l’absence de BDES, les délais préfix de consultationne courent pas.

La forme de l’avis

Le CSE peut formuler un avis favorable, défavorable ou favorable assorti de réserves.

Pour nourrir le dialogue social, il est utile pour le CSE de rendre un avis motivé.

L’avis est exprimé par les membres titulaires du CSE. Il est exprimé à travers un vote émis à la majorité des membres titulaires présents.

L’avis du CSE est un avis collectif.


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Quelles  sont les conséquences pour l’entreprise ?

Une fois que le CSE a émis son avis, l’employeur peut ensuite mettre en application son projet. 

Toutefois, la procédure d’information-consultation ne s’achève pas avec l’avis rendu. En effet,  en application de l’article L2312-15 du code du travail, l’employeur doit apporter une réponse motivée aux avis et observations des élus.

A la différence du modèle de cogestion qui existe en Allemagne et dans les pays nordiques,  l’avis du CSE en France, est rendu à titre consultatif.

Hormis quelques cas dans lesquels le CSE bénéficie d’un droit de véto, l’avis du CSE même négatif, ne contraint pas l’employeur.

Ainsi l’avis conforme du CSE est requis dans des cas exceptionnels, notamment :

  • la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
  • Le refus à un salarié de certains congés spéciaux (formation économique, sociale et syndicale…).

Si l’employeur n’est pas tenu en prendre en compte l’avis du CSE dans sa décision, cet avis pourra avoir une incidence d’un point de vue RH. 

En effet, en cas de réorganisation, il est important d’obtenir un avis favorable du CSE, qui plus est motivé, qui permet de rassurer les salariés et de faciliter leur adhésion au projet d’entreprise.

En outre, les avis peuvent parfois être transmis à l’Inspecteur du travail qui peut ensuite intervenir directement auprès du chef d’entreprise.

Enfin, les avis du CSE peuvent avoir une incidence dans de futurs contentieux individuels devant les Conseil de prud’hommes, en particulier concernant les contentieux liés à la santé et la sécurité au travail.

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