Plan social : comment définir l’ordre des licenciements ?

Le terme de plan social reste largement utilisé dans le langage courant mais officiellement, le terme approprié est celui de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).

Il concerne les entreprises d'au moins 50 salariés prévoyant des licenciements économiques d'au moins 10 salariés sur 30 jours. L'élaboration d'un PSE est alors obligatoire, sous peine d'entrainer la nullité des licenciements. Il est établi par accord collectif ou, à défaut, par un document unilatéral de l'employeur

Le plan social a pour objectif de limiter les licenciements (reclassement, formation, mobilité...) mais également d'en organiser les modalités. Ainsi, il prévoit les différents critères permettant de déterminer l’ordre des collaborateurs touchés par le licenciement.

Mais qui est concerné par ces critères d’ordre ? Quels sont les différents critères possibles ou interdits ? Quelles conséquences pour l'entreprise en cas de non-respect ? Tout savoir !

Plan social : comment définir l'ordre des licenciements ?

Périmètre d’application de l’ordre des licenciements

Déterminer l’ordre des licenciements est une étape obligatoire pour tout licenciement économique, sauf dans certains cas précis.

Quels salariés sont concernés ?

En principe, les critères d’ordre des licenciements concernent tous les salariés de l’entreprise.

Néanmoins, le PSE peut prévoir que la procédure de licenciement ne concernera qu’une partie du personnel. Par exemple, les salariés d’un ou plusieurs établissements.

Dans ce cas, ces employés sont choisis sur l’ensemble des établissements concernés et situés sur la même zone d’emploi.

Bon à savoir. Les zones d’emploi sont définies par l’INSEE, vous pouvez en retrouver la liste ici.

En outre, les critères s’appliquent à l’ensemble des employés appartenant à la catégorie professionnelle concernée par les suppressions de poste, sans discrimination. Par exemple, une charge de famille nombreuse ne peut pas être considérée différemment selon l’origine des salariés (Cass. soc. 8-4-1992 n° 90-41.27).

L’ordre des licenciements ne s’applique pas à un emploi déterminé mais à tous les salariés exerçant « des fonctions de même nature et supposant une formation professionnelle commune. (Cass. soc. 13-2-1997 n° 95-16.648) .

Il en résulte que le salarié dont le poste est supprimé n’est pas forcément celui qui sera licencié. Inversement, un salarié dont le poste n’est pas supprimé peut être licencié en application des critères liés à la catégorie professionnelle.

Dans quels cas la définition de ces critères d’ordre n’est pas obligatoire ?

L’employeur n’est pas tenu d’établir un ordre de licenciement dans les cas suivants :

  • Fermeture de l’entreprise, y compris si les licenciements s’échelonnent sur plusieurs mois (Cass. soc. 5-2-2014 n° 12-29.703)
  • Suppression de tous les emplois d’une même catégorie professionnelle. Par exemple si le salarié concerné est le seul cadre de l’entreprise (Cass. soc. 8-6-1999 n° 97-40.739)
  • Licenciements des salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail et proposée à tous les collaborateurs. (Cass. soc. 27-3-2012 n° 11-14.223)
  • Proposition d’une modification de contrat de travail à certains collaborateurs, prévoyant un licenciement uniquement en cas de refus
  • Réduction d’effectif prévue seulement par des départs volontaires (Cass. soc. 12-7-2004 n° 02-19.175

Quels sont les différents critères d’ordre ?

Les critères sont définis par convention ou accord collectif ou directement par l’employeur. Attention, certains critères sont interdits !

Critères définis par convention ou accord collectifs

Les critères peuvent être définis par la convention collective ou par accord collectif. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de les appliquer tels qu’ils sont prévus.

Critères définis par l’employeur

À défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur fixe lui-même les critères d’ordre de licenciement. Cette procédure nécessite au préalable de consulter le comité social et économique (CSE), sous peine de délit d’entrave.

Dans ce cas, il doit se conformer aux dispositions de l’article L1233-5 du code du travail, prévoyant notamment les critères suivants :

  • Charges de famille du salarié, en particulier les parents isolés
  • Ancienneté du salarié dans l’établissement ou l’entreprise
  • Situation rendant la réinsertion professionnelle difficile (salariés handicapés, âgés…)
  • Qualités professionnelles appréciées par catégorie

Cette liste n’est pas exhaustive et l’employeur à une certaine marge de manœuvre. Il peut : 

  • Rajouter des critères à cette liste (Cass. soc. 14-1-1997 n° 95-44.366)
  • Privilégier l’un des critères ou les pondérer (sous réserve de tenir compte de l’ensemble des autres critères). En cas de pondération, il ne peut pas indiquer une même valeur pour un critère pour l’ensemble des salariés. Cela reviendrait en effet à supprimer ce critère (Cass. soc. 26-2-2020 n° 17-18.136)

Zoom sur…les qualités professionnelles. L’employeur doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables. Ainsi, la seule possession d’un diplôme n’est pas suffisante (Cass. soc. 20-1-1993 n° 91-42.032). 

Par exemple, il peut tenir compte du système d’évaluation des salariés ou, à défaut d’un tel système, s’appuyer sur le montant des primes d’assiduité.

Il peut également prendre en considération le dossier disciplinaire des employés, sous conditions :

  • Les sanctions doivent être non prescrites, c’est à dire avoir moins de 3 ans
  • Il ne doit pas s’agir du seul élément permettant d ‘évaluer la qualité professionnelle du salarié. L’employeur doit aussi utiliser d’autres critères, comme la polyvalence ou l’aptitude professionnelle (Cass. soc. 19-5-2010 n° 09-40.103).

Les critères interdits

Comme nous venons de le voir, l’employeur peut ajouter des critères à la liste légale. Mais attention, certains sont interdits !

C’est le cas des critères discriminatoires, liés par exemple à :

  • L’absentéisme
  • La nationalité
  • La situation de famille : célibat, veuvage, divorce
  • Les autres motifs discriminatoires interdits : origine, sexe, appartenance syndicale, etc.

De même, le licenciement d’un salarié à temps partiel fondé uniquement sur ce motif est interdit.

En revanche, la cour de cassation a déjà considéré que le critère lié à la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une pré-retraite n’est pas discriminatoire (Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-21.636).


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Modalités et sanctions en cas de non-respect

Avant de détailler les conséquences en cas de non-respect de ces critères par l’entreprise, voyons quelles modalités sont prévues en termes d’information des collaborateurs.  

Information des salariés

Il ne s’agit pas d’une obligation de l’employeur mais d’une possibilité offerte aux salariés (art. L 1233-43).

Les collaborateurs licenciés peuvent en effet demander à l’entreprise le détail des critères ayant conduit à leurs licenciements.

Cette demande doit s’effectuer dans un délai maximal de 10 jours suivant le départ de la société. Elle se fait au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur a alors l’obligation de répondre dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la présentation de la demande.

À défaut de réponse, ou en cas de réponse tardive, la société s’expose au paiement de dommages et intérêts, en fonction du préjudice subi par le salarié. Ils sont cumulables avec une éventuelle indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Non-respect des critères d’ordre, quelles conséquences pour l’entreprise ?

L’employeur qui ne respecte par l’ordre des licenciements s’expose à une amende de 750 euros par salarié concerné (contravention de 4ème classe).

Il devra également réparer le préjudice subi par le salarié par le paiement de dommages et intérêts.

Pour autant, ce non-respect ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-1-1998 n° 96-40.930).

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