Index égalité professionnelle en 2022

Chaque année, au plus tard, le 1er mars de chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent déposer leur index égalité professionnelle. Il s’agit d’une obligation légale à laquelle les entreprises ne peuvent se soustraire, sous peine d’être sanctionnées.

Ainsi, les différences de traitement entre homme et femme deviennent alors visibles par tous. L’objectif est ainsi de pousser les employeurs à gommer les différences de traitement.

En outre, cet index permet aussi de prendre conscience de son positionnement sur le sujet et d’obtenir un suivi des différents indicateurs.

Index égalité professionnelle en 2022

1. C’est quoi l’index professionnel ?

L’index égalité professionnel est un outil de mesure des différences de traitement en termes de rémunération et permet de mettre en évidence ces disparités, afin d’apporter des correctifs quand les écarts observés ne sont pas justifiés.

Une note sur 100 est attribuée à chaque entreprise et celle-ci doit obtenir un résultat à minima de 75%. Mais dans ce dernier cas, des correctifs devront être proposés.

Pour mesurer les inégalités, l’index se décompose en indicateurs. Le nombre de ces indicateurs varient en fonction de la taille de l’entreprise et s’articule donc autour de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés. Pour les autres, un cinquième indicateur s’ajoute.

Ces indicateurs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes, qui représente au maximum une note de 40 points,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles notée sur 20 points,
  • L’écart de répartition des promotions (prévue uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés et qui pèse 15 points),
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité à hauteur de 15 points,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations représentant une note sur 10 points.

Les entreprises de plus de 50 personnes pourront ainsi vérifier selon les différents critères comment elles se situent et prendre des décisions utiles et ciblées afin de garantir une égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’un véritable enjeu sociétal car l’INSEE a rapporté le 3 mars 2022 que les femmes avaient encore aujourd’hui un niveau de salaire inférieure aux hommes à hauteur de 22,3%.

2. Est-il possible de connaître les résultats obtenus par les entreprises concernées ?

L’index égalité professionnel doit être transmis sur le site index-egapro.travail.gouv.fr.

En outre, les données qui se trouvent dans cet index sont reportées pour la plupart dans la BDESE, à destination des élues.

De plus, L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise déclarante ou en l’absence de site internet, communiqué aux salariés. Les résultats doivent par ailleurs être communiqués au CSE, suite à la publication de l’index. Pour ceci, l’employeur transmet les informations en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.

A noter : la publication sur le site internet ne concerne pas la note globale et le détail de chaque indicateur. Ces informations doivent être visibles et lisibles sur le site internet.
Attention car s’il existe un site internet, c’est bien sur le site internet que le note doit être déclarée et non sur l’intranet. La publication sur l’intranet ne permet pas de remplir son obligation.
Cette obligation est vérifiée rapidement par deux acteurs, puisque le lien doit être transmis à l’inspecteur du travail et au CSE.

Si l’employeur ne publie pas les résultats de ses calculs ou ne met pas en œuvre de mesures correctives ou encore si ces dernières ne portent pas leurs fruits, il s’expose à une sanction financière qui peut représenter 1% de sa masse salariale annuelle.

3. Des outils mis à disposition pour être accompagné

Afin de sensibiliser les entreprises et lever les résistances pour leur mise en œuvre, le gouvernement a proposé de nombreux outils pour accompagner la réalisation de l’index.

Déjà, un simulateur permet de construire l’index et facilite sa transmission. De plus, des formations en ligne permettent de faire le point sur les modes de calcul ainsi que le mode de fonctionnement de l’index.

En outre, les DREETS et les DEETS proposent des référents à destination principalement des entreprises comprises en entre 50 et 250 salariés. Il en existe au moins 1 par région et il a pour rôle d’accompagner les entreprises sur le calcul des indicateurs mais aussi de proposer un panel de mesure corrective, le cas échéant.

En fonction du score obtenu, les entreprises doivent mettre en place des actions. En effet, l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 a instauré des obligations spécifiques pour les entreprises qui ont des scores considérés comme insuffisants.

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 a précisé, quant à lui, les seuils critiques et les obligations des entreprises concernées.

Ainsi, lorsque l’index est inférieur à 85, l’entreprise a l’obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour améliorer son score sur chaque indicateur.

A noter : les objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Cette publication doit intervenir avant le 1er septembre 2022.

Quand le score est encore plus faible et ne dépasse pas 75 points, les entreprises doivent proposer, en plus des objectifs de progrès, des mesures de progression et de rattrapage mis en œuvre. Les mesures de correction doivent être mises en place permettant ainsi à l’entreprise d’atteindre le score de 75 points, dans les 3 ans.

A noter : Les mesures de correction sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à quatre-vingt-cinq points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Cette obligation de publicité doit être réalisée avant le 1er septembre 2022.

Ces mesures sont décidées par voie conventionnelle ou à défaut par décision unilatérale et après consultation du comité social et économique.

Attention : l’entreprise qui n’atteint pas la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note peut être condamnée à des pénalités pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle. Et, des contrôles sont prévues. Donc, il est primordial d’agir rapidement sur le sujet quand les résultats ne sont pas ceux escomptés.

4. Et, en 2022, que dire des résultats de l’index professionnel ?

Les entreprises qui réalisent dans l’ensemble cet index le font en partie pour échapper aux sanctions financières mais aussi pour rendre plus attractive leur marque employeur.

Il est apparu que la crise sanitaire a touché plus fortement les femmes que les hommes, notamment au niveau de leur carrière. En outre, les femmes sont surreprésentées dans les métiers de première ou deuxième ligne.

Les résultats de l’index 2022 étaient donc très attendus.

Le 7 mars 2022, le ministère a proposé une première analyse et il indique que seul 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur index.

A noter : le calcul de l’index n’est pas toujours possible. En effet, l’ex ministre du travail a indiqué, dans une interview début mars, que certains indicateurs n’étaient pas toujours aisés à calculer, notamment dans les entreprises de 50 à 250 salariés. Il s’agit par exemple de l’indicateur sur les écarts de rémunérations qui représentent un nombre de points importants (40 points). Pour son calcul, cet indicateur nécessite que chaque groupe soit composé d’au moins 3 hommes et 3 femmes et l’effectif étudié n’est pas toujours suffisant aussi en termes de proportion par rapport à l’effectif global. Tel n’est pas le cas dans toutes les entreprises concernées par l’index. Il est donc probable que des aménagements interviennent spécifiquement sur cet indicateur.

Mais, bonne nouvelle, les résultats agrégés ont démontré que le score a évolué d’un point en un an et passe donc de 85 à 86%. Toujours dans cette logique de progression, on observe que parmi les entreprises déclarantes, seules 156 ont une note inférieure à 75 depuis 3 ou 4 ans.

En outre, Deux des cinq indicateurs sont en progression et démontre donc une évolution sur certains aspects. Il s’agit de l’indicateur relatif au retour de congé maternité et celui concernant la parité dans les 10 meilleures rémunérations. Cette évolution fait sûrement suite à la Loi Rixain du 24 décembre 2021, n°2021-1774 qui impose, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, un quota de 30% puis de 40% de femmes parmi les cadres dirigeants ou les comités de direction.

Il s’agit d’une belle évolution mais 406 entreprises ont obtenu 0 a l’indicateur portant sur le congé maternité, depuis 3-4 ans. Et 11% des entreprises ont obtenu 0 sur cet indicateur en 2021, ce qui représente quand même 2 354 entreprises. Attention, car ces entreprises sont alors en infraction et pourraient être condamnées, en vertu de la loi du 23 mars 2006, n°2006-340 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

De plus, 35% des entreprises n’assurent pas une parité au niveau des instances de décision et ont moins de 2 femmes dans les 10 meilleures rémunérations.

D’autres résultats montrent que des efforts doivent encore être menés, puisque seules 2% des entreprises déclarantes atteignent 100%.

Cette analyse agrégée du ministère est précieuse et permettra de déterminer si la mise en place des objectifs de progrès ainsi que les actions correctives sont efficaces et permettent de relever les derniers résultats étudiés.

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