Les nouvelles obligations en matière de santé au travail

La circulaire du 5 mai 2022 donne des précisions sur les modalités de mise en œuvre des nouveaux outils pour lutter contre la désinsertion professionnelle. Néanmoins, sur certains aspects, la circulaire pose de nouvelles contraintes qui n’étaient pas induites par le texte d’origine. De ce fait, il ne peut s’agir que de recommandations n’ayant aucun caractère impératif, l’administration ayant été au-delà de ses prérogatives.

Les nouvelles obligations en matière de santé au travail

Parmi les outils instaurés ou modifiés par la loi du 2 août 2021 et ses décrets d’application, on distingue :

Le rendez-vous de liaison

Il est proposé, par l’employeur, au salarié en arrêt de travail dont la durée de l’absence au travail est supérieure à une durée de 30 jours. Ce n’est pas un rendez-vous médical mais un entretien entre le salarié et l’employeur qui a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle…), d’un examen de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. Si l’employeur est tenu de le proposer, le salarié peut cependant le refuser.

La circulaire précise que la durée minimale de 30 jours de l’arrêt de travail rendant obligatoire cette pro-position s’entend comme une durée « continue ou discontinue ». Or, l’appréciation de façon discontinue de cette durée minimale doit s’analyser comme une nouvelle condition par rapport à la disposition du Code du travail qui ne peut donc être opposable à l’entreprise. L’employeur n’a donc pas l’obligation d’informer le salarié de la faculté d’un rendez-vous de liaison si chaque arrêt de travail est inférieur à 30 jours.

La circulaire précise également que « le salarié qui accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur ». Or, ce délai, à défaut d’être prévu par le Code du travail, n’a qu’une valeur indicative. Il ne pourrait donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté ce délai.

La circulaire précise que ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. Cette précision ne relève là encore d’aucun texte même si elle n’est pas contraire à l’esprit de la loi. De ce fait, l’option d’un rendez-vous en distanciel, ne peut être qu’une faculté offerte au salarié qui pourrait préférer un rendez-vous en présentiel, en raison notamment de conditions matérielles et de la protection de ses don-nées personnelles.

Enfin, le service de prévention et de santé au travail est associé à ce rendez-vous. Dans ce cadre, il est prévu, dans la circulaire, une information de la part de l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison. Là encore, ce délai n’étant pas fixé par un texte, il n’a qu’une valeur indicative et ne s’impose pas. En ce qui concerne les modalités d’association du service de prévention et de santé au travail, la participation du membre de l’équipe pluridisciplinaire peut se faire de deux manières :

  • Soit cette association du SPST peut se limiter à la préparation de documents informatifs sur le rôle de la cellule de prévention de désinsertion professionnelle, sur les visites de pré-reprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur de son maintien en emploi.
  • Soit si la situation du salarié le nécessite, le service assiste le salarié pendant le rendez-vous, en présentiel ou à distance sachant qu’il n’est donné aucune indication sur la personne procédant à l’analyse de la situation et sur les critères à prendre en considération.

La visite de pré-reprise

La visite de pré-reprise, organisée par le médecin du travail, à l’initiative du travailleur, du médecin traitant ou du médecin-conseil de l’assurance maladie mais aussi depuis le 1er avril dernier du médecin du travail, a pour objectif d’anticiper le retour dans l’entreprise du salarié en évaluant la nécessité de la mise en place de mesures d’aménagement et d’adaptation du poste de travail. Le bénéfice de ce dispositif suppose désormais une information préalable de l’employeur. Cette visite qui visait tout arrêt de travail d’au moins 3 mois concerne, depuis le 1er avril 2022, tout arrêt de travail d’au moins 30 jours.

La circulaire précise que l’arrêt d’au moins 30 jours peut être continu ou discontinu mais il convient ici de faire les mêmes réserves que précédemment.

Par ailleurs il est indiqué que la visite de pré-reprise peut être effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier de santé au travail. Néanmoins, l’infirmier au travail ne peut effectuer cette visite que si cette mission lui est confiée par le médecin du travail dans le cadre d’un protocole écrit.

De plus, l’infirmier ne pourra pas émettre des indications ou des propositions reposant sur des éléments de nature médicale.

La visite de reprise

Elle est obligatoire après un arrêt de travail maladie d’au moins 60 jours ou un arrêt pour AT d’au moins 30 jours ou un congé maternité ou un arrêt lié à une maladie professionnelle ou une reconnaissance d’invalidité. Seul le médecin du travail peut assurer le rendez-vous et procéder à l’évaluation de l’aptitude du salarié.

La visite de mi-carrière

Il s’agit d’une nouvelle visite médicale, créée par la loi de prévention pour garantir la santé au travail. Elle est organisée au cours de l’année du 45e anniversaire au profit de tous les salariés ou conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail dans les 2 ans précédant l’échéance. Elle vise à :

  • Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquels il a été soumis.
  • Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé.
  • Sensibiliser le travailleur sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

La circulaire précise que la visite peut être organisée à l’initiative du SPST, de l’employeur ou du salarié avec la participation éventuelle du référent handicap et faire l’objet d’une attestation. Dans la circulaire, il est mentionné que le référent handicap ne peut pas assister à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié mais seulement aux échanges concernant les éventuelles mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste et/ou d’horaire.

L’essai encadré

L’essai encadré est un dispositif qui permet à un salarié d’évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité de son état de santé avec son poste ou un autre poste de travail au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise avec son état de santé en continuant à percevoir le versement des indemnités journalières et des indemnités complémentaires. De son côté, l’employeur peut éventuellement bénéficier des aides de l’agefiph.

Ce dispositif concerne tous salariés y compris les apprentis, les intérimaires, les assurés en arrêt de travail percevant une pension d’invalidité ou les salariés en temps partiel thérapeutique.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de l’essai encadré doit envoyer sa demande à l’assurance maladie. Après instruction, le service prestations de la CPAM doit informer le salarié par courrier simple, et le cas échéant l’employeur, de son accord. En cas de désaccord, le courrier doit être motivé et faire état des voies de recours.

Si la demande est acceptée, l’employeur doit informer le médecin du travail de la mise en œuvre du dispositif. De plus, un formulaire doit formaliser les engagements des partenaires associés comprenant notamment le service social de l’assurance maladie, le médecin traitant, le médecin-conseil et le médecin du travail de l’entreprise d’origine du salarié peu importe que l’essai encadré ait lieu dans l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise. Le salarié a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle continue.

La durée de l’essai est de 14 jours ouvrables en continu ou fractionnable, renouvelable, une fois dans la limite d’une durée totale de vingt-huit jours ouvrables. Le même salarié peut bénéficier, ajoute le ministère du Travail, de plusieurs essais encadrés dans la mesure où son projet professionnel peut évoluer au cours de son arrêt de travail du fait de changement de situation médicale ou sociale.

Lorsque le salarié effectue un essai encadré dans une entreprise extérieure, il est soumis aux règles de fonctionnement de l’entreprise d’accueil sous l’encadrement d’un tuteur. En cas d’accident, il appartient à l’entreprise d’accueil de procéder à la déclaration.

A l’issue de l’essai encadré, un bilan écrit est réalisé par le tuteur en lien avec le salarié concerné. A partir de ce bilan, il sera possible de déterminer si l’essai encadré a été concluant, de prévoir si certains aménagements sont nécessaires ou s’il convient d’envisager la mobilisation d’un autre dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle.

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 SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : SÉCURISER SES PRATIQUES ET INITIER UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION 

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  • Connaître les fondamentaux en matière de santé et sécurité au travail.
  • Analyser les facteurs de risques professionnels dans son établissement.
  • Identifier le nouveau cadre réglementaire de la santé/sécurité et sécuriser ses pratiques au regard de la réforme de la santé au travail (loi du 2 août 2021).
  • Initier une démarche de prévention.

La convention de rééducation professionnelle

C’est une mesure d’accompagnement destinée à éviter, là encore, la désinsertion professionnelle, à destination des salariés, handicapés ou non, déclarés inaptes à l’issue d’un arrêt de travail ou dont le médecin du travail a identifié, dans le cadre de la visite de pré-reprise, un risque d’inaptitude.

Il s’agit d’une mesure d’accompagnement préparée pendant l’arrêt et mise en œuvre au-delà. Elle correspond à une formation pratique et tutorée qui peut être complétée par de la formation professionnelle et à l’issue de laquelle le salarié dispose non seulement de nouvelles compétences, mais aussi de l’expérience d’un nouveau métier. Elle permet donc « aux salariés concernés, pour qui une reprise à leur emploi est incertaine du fait de leur état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise ».

Sa durée est de 18 mois maximum dans la limite des droits restant au titre des indemnités journalières.

La convention de rééducation professionnelle est un dispositif de l’assurance maladie qui peut être proposé par les services de prévention et de santé au travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise ou de reprise par exemple ou encore par les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées, tels que Cap emploi.

L’assurance maladie coordonne sa mise en œuvre en vérifiant si toutes les conditions sont remplies pour ouvrir les droits aux indemnités journalières. Le service médical de l’assurance maladie apprécie le lien entre la maladie ou l’AT/MP et le risque d’inaptitude afin de déterminer le niveau de risque dans le cadre de la CRPE. Et le service social de l’assurance maladie valide la pertinence du CRPE au vu de la situation de l’assuré.

L’employeur peut être accompagné par son SPST ou par les services de Cap emploi.

Si les conditions sont réunies, l’employeur, le salarié et la CPAM signent une CRPE. Après échange avec le médecin du travail, les termes de la convention sont fixés et définissent les modalités d’exécution de la période de rééducation professionnelle en entre-prise. Sont donc précisés :

  • Le montant de la rémunération qui peut être inférieure à la rémunération du salarié avant son arrêt.
  • La fraction de la rémunération prise en charge par l’employeur ou par l’entreprise d’accueil selon que la CRPE est effectuée au sein de l’entreprise du salarié ou non.
  • La fraction de la rémunération prise en charge par la CPAM. Le montant des indemnités journalières correspond au IJ versées pendant l’arrêt de travail précédant la CRPE, sauf dans le cadre d’un AT/MP puisque les IJ ne peuvent être supérieures à 60 % du salaire journalier.
  • Les modalités d’exécution de la CRPE à savoir sa durée et le poste de travail.
  • L’intitulé de la convention collective.
  • Le nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant de l’organisme de prévoyance.

La loi santé au travail élargit le suivi par les services de prévention et de santé au travail aux travailleurs intérimaires, des sous-traitants, des indépendants et des chefs d’entreprise.

Les salariés sous-traitants devront également être pris en compte dans les missions de prévention des SPST si « leur intervention au sein de l’entreprise revêt un caractère permanent » et si « deux conditions cumulatives » sont remplies :

  • La première est relative au volume du temps de travail et suppose que l’intervention à réaliser « représente un nombre total d’heures de travail prévisible égal à au moins 400 heures sur une période inférieure ou égale à douze mois ».
  • La seconde est relative à l’exposition à des risques particuliers soit en raison du travail de nuit, soit si les intéressés sont affectés sur des postes à risque tels que définis à l’article R. 4624-23 du Code du travail (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques des groupes 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chutes de hauteur sur les échafaudages, ainsi que les postes avec examen d’aptitude et ceux éventuellement ajoutés par l’employeur).

Il est également prévu que les travailleurs indépendants puissent « s’affilier au service de prévention et de santé au travail interentreprises de leur choix » sur la base d’une offre spécifique au titre de la prévention et du suivi avec une transparence des tarifs. En cas d’affiliation, elle sera d’au moins un an sans renouvellement tacite.

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