Partager la publication "Absences de longue durée : quelles sont les dispositions applicables ?"
La législation française offre un cadre réglementaire précis, mais complexe, pour les arrêts pour maladie ou accident non professionnel, mais aussi pour les autres types d’absences de longue durée telles que le congé sabbatique.
Cet article vise à clarifier les dispositifs et règles applicables pour les absences de longue durée, en mettant l’accent sur les récents développements juridiques et leurs implications pratiques.
Les règles applicables en cas d’arrêt maladie de longue durée
Tout d’abord, pour toute absence, il est impératif que le salarié informe son employeur de son arrêt de travail et justifie celle-ci par un certificat médical dans un délai de 48 heures. La non-conformité à cette procédure peut exposer le salarié à des sanctions, allant jusqu’au licenciement. Si l’arrêt maladie est prolongé, le salarié doit le faire savoir à son employeur dans un délai de 48 heures après la prolongation.
Que se passe t’il lorsque l’arrêt maladie dépasse 6 mois ?
Pour que l’indemnisation d’un arrêt de travail dépasse 6 mois consécutifs, il faut que le service médical de l’Assurance Maladie donne son accord et que l’état de santé du collaborateur le justifie.
Dans ce cas, le médecin-conseil donne son approbation à la prolongation de l’indemnisation de l’arrêt de travail. Les 3 jours de carence (jours non indemnisés) ne s’appliqueront qu’une seule fois sur une même période de 3 ans à compter de la date de début de l’ALD (Affection de longue durée).
Qu’est-ce qu’une ALD et quelles incidences sur l’arrêt maladie ?
Elle concerne les arrêts de travail de plus de 6 mois. Les salariés pris en charge dans le cadre d’une affection longue durée (ALD) bénéficient d’une durée plus longue de versement des d’indemnités journalières : des périodes de 3 à 6 mois renouvelables sur une durée de trois ans maximum. Les indemnités journalières versées pour une ALD ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Et les frais médicaux sont intégralement pris en charge par la Sécurité sociale. Le salarié peut avoir droit à un complément de salaire pendant l’arrêt maladie selon les accords d’entreprise ou les conventions collectives applicables.
Des droits spécifiques en cas de maladie grave (ALD exonérantes)
Les ALD dites exonérantes (liste de 30 ALD) correspondent à des maladies graves (cancer, mucoviscidose, sclérose en plaques…) ou chroniques (diabète, insuffisance respiratoire, polyarthrite…) qui sont prises en charge à 100 % par le régime d’assurance maladie.
S’ils poursuivent ou reprennent le travail, les salariés souffrant de maladies graves bénéficient de droits spécifiques, notamment des autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux nécessaires. Cela souligne l’importance d’une approche individualisée dans la gestion des absences de longue durée.
La prévention de la désinsertion professionnelle
En cas d’arrêt de longue durée, l’accent est également mis sur la prévention de la désinsertion professionnelle. Ainsi, un rendez-vous de liaison est possible lorsque l’absence dépasse 30 jours, afin d’explorer les options de maintien dans l’emploi et les mesures d’adaptation possibles.
Que dit la jurisprudence sur les arrêts maladie longue durée ?
La jurisprudence française établit clairement que l’absence prolongée ou répétée pour maladie ne justifie pas en soi un licenciement. Ce dernier n’est envisageable que si l’absence entraîne une désorganisation significative de l’entreprise et nécessite un remplacement définitif. La taille de l’entreprise et la spécificité du poste occupé par le salarié absent sont des éléments déterminants dans l’appréciation de cette désorganisation.
Un développement jurisprudentiel majeur récent concerne l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie. Selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, les salariés doivent continuer à acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur arrêt, indépendamment de la nature de l’arrêt (maladie non professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail). Cette évolution marque un changement significatif dans la gestion des droits aux congés payés des salariés en arrêt longue durée.
Les dispositifs applicables pour les autres absences de longue durée
Hors arrêt maladie, il existe d’autres types d’absences de longue durée qui peuvent affecter l’organisation de l’entreprise. Faisons le point.
Le congé sabbatique
Le congé sabbatique est un dispositif permettant à un salarié de suspendre son contrat de travail pour une période définie, avec la possibilité de reprendre son poste ou un poste similaire à son retour. Pour pouvoir prétendre à un congé sabbatique, le salarié doit généralement avoir une ancienneté minimale de 36 mois, consécutifs ou non, au sein de l’entreprise ou du groupe, et avoir 6 ans d’activité professionnelle.
La durée du congé sabbatique peut varier de 6 mois à 11 mois. Concrètement, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur, en respectant un délai de prévenance qui est généralement de 3 mois avant la date de départ souhaitée. L’employeur peut accepter la demande, la refuser ou la reporter pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise. Le refus doit être justifié et le report ne peut excéder 9 mois.
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de salaire de son employeur et n’est pas couvert par la sécurité sociale de l’entreprise pour les risques liés à l’emploi (maladie, accident du travail). À l’issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Le congé sabbatique est souvent confondu avec le congé sans solde, qui au contraire n’est pas réglementé par le Code du travail.
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Le congé pour création d’entreprise
Le congé pour création (ou reprise) d’entreprise, de son côté, permet à un salarié de suspendre son contrat de travail pour se consacrer à la mise en place de son projet entrepreneurial. Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, généralement fixée à 24 mois, consécutifs ou non, chez le même employeur ou au sein du groupe.
La durée du congé pour création d’entreprise est d’un an, renouvelable une fois. Cette durée peut varier selon les accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Concrètement, le salarié doit informer son employeur de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance. Ce délai est généralement de 2 à 3 mois avant la date de départ souhaitée. L’employeur peut différer la date de départ si des raisons objectives liées au bon fonctionnement de l’entreprise le justifient. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération de son employeur et n’est pas couvert par la sécurité sociale de l’entreprise. À l’issue du congé, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente.
En conclusion, la gestion des absences de longue durée est encadrée par un cadre réglementaire complexe et spécifique, qui vise à équilibrer les besoins des employés et les impératifs des entreprises. Les arrêts de travail prolongés pour maladie, les congés sabbatiques, et les congés pour création d’entreprise sont des situations qui requièrent une attention particulière tant de la part des employés que des employeurs. Il est crucial que les deux parties comprennent leurs droits et obligations pour assurer une gestion harmonieuse et respectueuse de ces absences. La jurisprudence récente, notamment concernant l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie, souligne l’importance de rester informé et en veille permanente des évolutions légales à ce sujet.