En France, la gestion des arrêts de travail et des absences de longue durée représente un défi majeur pour les professionnels des ressources humaines. Selon une étude publiée par Malakoff Humanis, en 2022, la durée moyenne des arrêts de travail de longue durée était de 97 jours. Cela représente une augmentation significative par rapport à 2020, où la durée moyenne était de 94 jours.
Les propriétaires de biens immobiliers ont l’obligation de les déclarer sur le site impots.gouv.fr. Le ministère de l’Économie et des Finances vient d’annoncer que cette mesure était reportée d’un mois, au 31 juillet (communiqué de presse, 23 juin 2023, n°976). Immeubles et personnes concernées Tous les propriétaires de biens immobiliers bâtis sont concernés par cette nouvelle […]
La motivation et le bien-être au travail sont les deux principaux enjeux contemporains du management. En effet, selon le Rapport State of the Global Workplace, seulement 6% des salariés en France se sentent engagés dans leur entreprise tandis que l’étude de la Dares de 2016 sur les conditions de travail et de santé au travail, montre que les risques psychosociaux (stress, syndrome d’épuisement professionnel (burn out), etc.) sont de plus en plus élevés : 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions ; 47 % estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail ; 64 % déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles ; 64 % déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.
Or les formations traditionnelles au management n’apportent que peu de réponses à ces enjeux. Les chefs d’entreprise, les cadres dirigeants et les managers à tous les niveaux de l’entreprise doivent être en mesure d’intégrer dans leur management une meilleure compréhension et une plus grande attention à l’impact émotionnel de leur comportement et des conditions de travail de leurs collaborateurs en vue d’agir favorablement sur leur motivation ainsi que sur leur qualité de vie au travail.
Le modèle Homo Emoticus développé par Thierry Paulmier, fruit de 7 années de recherche sur les émotions, répond à ces besoins.
Le statut des fonctionnaires prévoit que les seules limites d'âge au recrutement qui subsistent aujourd'hui dans la fonction publique sont restreintes aux corps et cadres d’emplois présentant des contraintes particulières. Dans ces corps ou cadres d'emplois, le départ à la retraite est plus précoce que dans le droit commun, ce qui justifie que le recrutement ne puisse avoir lieu après un certain âge. Toutefois, ces limites d'âge font l'objet de dérogations qui apparaissent sous forme codifiée aux articles L. 324-1 et L. 324-7 du code général de la fonction publique, applicable au 1er mars 2022.
En conséquence, pour les emplois relevant dudit code, la règle générale de report des limites d'âge s'applique quel que soit le niveau de recrutement (niveau A, B ou C) pour les personnes ayant trois enfants et plus et aux seuls concours du niveau de la catégorie Apour les personnes ayant élevé au moins un enfant. D'autres catégories de candidats (autres charges de famille, personne handicapée à charge, anciens sportifs de haut niveau, temps passé au titre du service national actif) bénéficient également de dérogations qui permettent de reculer ces limites d'âge.
La diminution du temps de travail instaurée par la loi AUBRY en janvier 2000 avait pour but d’endiguer un chômage galopant.
La répartition du travail entre les actifs était la solution trouvée par le gouvernement afin de permettre, ou au moins d’espérer, un retour vers le plein-emploi ; cela n’a pas forcément eu l’effet escompté sur l’emploi, et cette loi a souvent été décriée.
Une nouvelle ère s’est ouverte pour les travailleurs : celle des loisirs. Le travail n’est plus l’accomplissement suprême. Le travail est important et doit être épanouissant, mais bon nombre de salariés ne le considère plus comme l’élément central de leur vie.
Qui n’a pas été sollicité pour une demande de départ en tour du monde, d’une parenthèse ou d’une expérience à l’international alors que l’entreprise ne peut offrir cette possibilité ?
Faut-il pourtant faire une croix sur ces talents en demande ? 37,8 % des emplois sont réalisables à distance (source european-datalab.com).
De quelle manière pouvons-nous alors nous saisir de cette opportunité pour devenir plus attractif sur le marché de l’emploi et dynamiser les parcours collaborateurs ?
Quels leviers sont à la disposition des entreprises pour satisfaire ces nouveaux besoins ?
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