Évaluation du personnel : comment mettre en place le processus et quelles sont les législations en vigueur

 Article mis à jour le 12 mars 2021 

SOMMAIRE :

• Pourquoi faire une évaluation des salariés ?
• Comment se passe une évaluation du personnel ?
• Les lois régissant l’évaluation du personnel
• Exemples de systèmes d’évaluation des salariés
• La formation « Évaluation des salariés et risques juridiques » de GERESO

 

1. Pourquoi faire une évaluation des salariés ?

À part les avantages qu’il peut apporter au développement de l’entreprise, l’évaluation des salariés est aussi bénéfique pour ces derniers.

Bénéfices pour le salarié

Pendant le processus d’évaluation, le salarié pourra transmettre directement aux dirigeants les problèmes qu’il rencontre dans l’exercice de son poste ou dans l’environnement même de l’entreprise. Il aura l’occasion de communiquer ses attentes par rapport à la société, à savoir les points qu’il juge essentiel d’améliorer pour son épanouissement et celui de ses collègues. Un entretien d’évaluation est aussi un bon moyen pour glisser un petit mot sur ses ambitions et sur les évolutions de carrière qu’il envisage au sein de la société.

Bénéfices pour l’employeur

Du côté de l’entreprise, une évaluation des salariés est un moment d’échange privilégié entre les deux parties. Par l’intermédiaire de cette démarche, les dirigeants montrent qu’ils sont à l’écoute de leurs équipes, ce qui a un impact positif non négligeable sur le moral des salariés. C’est aussi un moyen de connaitre les éventuelles améliorations à apporter à la vie en entreprise pour un meilleur épanouissement des salariés, ce qui, à terme aura un impact sur les performances des équipes.

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2. Comment se passe une évaluation du personnel ?

Les préparatifs

Pour être sûr que l’entretien d’évaluation se passe sans accroc et donne des résultats exploitables, il est nécessaire qu’il soit établi sur de bonnes bases. Le choix des critères d’évaluation est l’une des plus importantes étapes des préparatifs. Il faut en effet s’assurer que les questions qui seront posées soient les plus pertinentes possibles. Les critères doivent être objectifs et avoir un lien avec les aptitudes ou les performances des salariés. Il est aussi possible de poser des questions relatives au comportement des personnes évaluées dans la mesure où le comportement peut refléter des qualités professionnelles. Le choix des évaluateurs est un point important. Il faut s’assurer que les personnes qui vont se charger de poser les questions respectent quelques règles pour garantir que le processus soit équitable pour tous les salariés. Les évaluateurs devront entre autres :

• Ne pas se laisser guider par leurs préjugés personnels et ne pas donner leurs avis personnels durant les entretiens.
• Créer un environnement favorable au bon déroulement de l’évaluation pour avoir des réponses à la fois claires et honnêtes.
• Savoir transmettre le but de l’entretien d’évaluation aux personnes qu’ils questionneront.

Les différents types d’évaluation

En plus des entretiens personnels, une évaluation des salariés peut revêtir plusieurs formes. Le test en format écrit est, par exemple, l’une des méthodes les plus utilisées. Il mobilise peu de ressources en termes d’évaluateurs et permet d’avoir un retour rapide de la part de nombreux  salariés. L’une des formes les plus efficaces est aussi l’assessment center (centre d’évaluation en français). Elle se déroule comme un jeu de rôle dans lequel les salariés sont confrontés à diverses situations. Elle a l’avantage de montrer de manière concrète les performances des salariés.

L’analyse des données récoltées

Une fois l’évaluation effectuée, il s’agit maintenant de faire la synthèse de toutes les informations recueillies.  En plus d‘avoir une idée des performances de chaque salarié, recouper les données permettra de dresser un bilan général sur le ressenti des salariés à propos de leurs situations au sein de l’entreprise. L’analyse des retours d’une évaluation des salariés permet aussi de repérer les éventuels points à améliorer sur la vie de l’entreprise et d’identifier les salariés en difficulté.

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3. Les lois régissant l’évaluation du personnel

Bien qu’aucun texte n’oblige l’employeur à organiser des entretiens d’évaluation, ce processus est toutefois cadré par quelques règles. Les procédures d’évaluation sont ainsi régies par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du Travail.

Les obligations de l’employeur

L’employeur doit ainsi mener une évaluation uniquement dans le cadre de juger les performances de ses équipes. Comme le mentionne l’article L1221-6, «Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.» De même, les méthodes et les techniques d’évaluation qui seront employées doivent préalablement être communiquées aux salariés, sous peine de possibles contestations devant le juge des référés.

L’obligation du salarié

La principale obligation du salarié est d’accepter un entretien d’évaluation si toutes les procédures légales relatives à son organisation ont été respectées par son employeur. L’organisation d’une évaluation du personnel est en effet considérée comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Un refus entrainerait donc des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

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4. Exemples de systèmes d’évaluation des salariés

Plusieurs entreprises ont mis au point leurs propres systèmes d’évaluation des salariés, cadrant mieux à leurs attentes et aux objectifs de croissance inscrite dans la politique de la société.

Méthode d’évaluation à 360° des cadres d’Ikea

Ce système est utilisé par Ikea pour analyser et quantifier les compétences de ses cadres. Mis en place en 1998, il se caractérise surtout par le fait que ce sont les salariés qui jugent leurs patrons via un système de questionnaire. Ce système penche sur 11 compétences jugées comme « compétences-clés » pour un manager. Il permet entre autres de connaitre :

• Le sens de l’écoute.
• Le sens de communication.
• La capacité à résoudre des problèmes.
• Le développement d’une équipe.
• Le sens de répartition des tâches.
• La capacité à déléguer les tâches.
• L’exemplarité.
• La détermination.
• La coordination.
• La participation dans les efforts.
• Le niveau de confiance que le cadre inspire.

L’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP) : cas de la RATP

La Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) a aussi développé un système particulièrement efficace en 1991 : l’Entretien d’Appréciation et de Progrès ou EAP. Elle consiste en un entretien en face à face entre un salarié et son supérieur hiérarchique de niveau N+1. Durant l’entretien, 5 points sont surtout abordés :

• Le bilan des objectifs de l’année précédente.
• Les nouveaux objectifs pour la prochaine année.
• Les différents problèmes rencontrés par le salarié.
• Les désirs de formation.
• La progression de carrière envisagée.

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5. La formation « Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnels » de GERESO

Afin de permettre aux dirigeants d’entreprise ou des cadres de mieux cerner les contraintes relatives à la conduite d’une évaluation des salariés, GERESO propose une formation dénommée « Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel »

Les objectifs

Cette formation, d’une durée de 2 jours, vise plusieurs objectifs :

• Identifier la finalité, les enjeux et le cadre légal de l’entretien d’évaluation annuel et de l’entretien professionnel.
• Comprendre l’articulation de ces dispositifs avec la politique RH de l’entreprise.
• Fixer des objectifs annuels et acquérir une méthode pour évaluer avec objectivité.
• Préparer et conduire avec succès ses entretiens annuels et professionnels
• Faire de ces entretiens un véritable outil de management et de communication au sein de l’entreprise.

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