RH durable : une notion à clarifier
Il convient de bien définir la fonction RH avant de la lier à la durabilité et d’étudier ses implications légales.
Les ressources humaines : une fonction centrale pour l’entreprise
Le ministère de l’Économie et des Finances définit la fonction RH comme celle ayant pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux afin d’améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.
4 niveaux sont ainsi présentés :
- production, au sens où la fonction RH va recruter du personnel qui améliorera la productivité de l’entreprise ;
- commercial, car les RH vont embaucher du personnel de vente qualifié, qui va venir accroître le volume de vente de l’entreprise ;
- financier, en gérant notamment les dépenses liées au salaire ;
- stratégique, en s’appuyant sur l’excellence du personnel comme levier de mise en valeur pour les clients.
La fonction RH se révèle ainsi être un pilier central de l’entreprise. Si ces quatre axes permettent d’y voir plus clair sur la notion de RH, l’analyse de ses missions effectives vient enrichir cette définition.
voir plus clair sur la notion de RH, l’analyse de ses missions effectives vient enrichir cette définition.
Elle est notamment chargée :
- du recrutement en accord avec les besoins de l’entreprise ;
- de la gestion de la paie, mais aussi d’éléments accessoires à la rémunération (voiture ou logement de fonction par exemple) ;
- de la formation et du développement des compétences des salariés ;
- des relations sociales, de la santé et de la sécurité du personnel ;
- de la performance en accord avec la direction.
Soulignons par ailleurs que les ressources humaines peuvent être centralisées au niveau du groupe ou de façon plus localisée au sein de chaque filiale disposant par conséquent de plus d’autonomie, mais ce qui peut également représenter des coûts plus importants.
Le champ d’action des RH est donc extrêmement large et fruit d’une étroite collaboration avec les cadres dirigeants. Au regard de ces éléments, nous pouvons clairement identifier les leviers de durabilité.
RH et durabilité : une approche environnementale mais pas seulement
La notion de RH durable doit être prise en compte dans sa globalité et non seulement au sens du développement durable. Elle est en fait difficilement dissociable du volet social et économique.
La RH durable transpose finalement la RSE aux ressources humaines. La Commission européenne définit la RSE comme « l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».
La norme ISO 26 000 donne des lignes directrices sur la question et identifie 7 thèmes pour définir la RSE :
- la gouvernance de l’organisation ;
- les droits de l’homme ;
- la loyauté des pratiques ;
- l’environnement ;
- les communautés et le développement local ;
- les questions relatives aux consommateurs ;
- les relations et conditions de travail.
De manière concrète cela va se traduire notamment sur le plan social pour les RH par :
- des conditions de travail décentes ;
- la promotion de l’égalité des chances et de l’emploi local ;
- la lutte contre les discriminations à l’embauche ;
- l’égalité salariale ;
- l’inclusion.
Et sur le plan environnemental par :
- une organisation des déplacements domicile-travail tournée vers la réduction des émissions de gaz à effet de serre (télétravail, recrutement local) ;
- la promotion de la mobilité durable (vélo, transports en commun, réduction des déplacements professionnels) ;
- la formation des collaborateurs aux enjeux environnementaux dans le cadre de leur travail (écogestes, fresque du climat).
La durabilité : une obligation légale pour les RH ?
En France, la loi se veut plutôt incitative sur la durabilité. Plusieurs textes nationaux et européens vont dans ce sens.
C’est le cas de la loi Pacte du 22 mai 2019 qui est venue intégrer dans le Code civil plusieurs dispositions. L’article 1833 dispose par exemple que : la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité.
Le statut de société à mission a également été créé afin de permettre aux sociétés qui le souhaitent d’indiquer dans leurs statuts un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux qu’elles se donnent pour mission de poursuivre dans le cadre de leur activité.
Le Code de commerce prévoit aussi un devoir de vigilance afin de prévenir les risques sociaux et environnementaux pour les sociétés et leurs filiales employant au moins 5 000 salariés ou 10 000 salariés, selon que le siège est en France ou à l’étranger, à la clôture de deux exercices consécutifs.
Une directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) oblige par ailleurs depuis le 1er janvier 2025 certaines entreprises européennes à présenter annuellement un rapport extra-financier analysant les critères ESG (environnement, social, gouvernemental). Son entrée en vigueur sera progressive jusqu’au 1er janvier 2029, en fonction de la taille et du chiffre d’affaires de l’entreprise.
La législation laisse ainsi une marge d’appréciation importante à l’entreprise et aux ressources humaines pour mettre en œuvre une stratégie RH durable. Voyons maintenant comment la mettre en place sur le plan environnemental, au niveau d’un groupe de sociétés.
Mise en place de la durabilité environnementale par les RH au niveau du groupe
Avant de mettre en place la durabilité environnementale au sein des RH, il est indispensable de s’appuyer sur le bilan carbone de l’entreprise pour ensuite mettre en œuvre une stratégie concrète.
Le bilan carbone comme base de travail
L’article L229-25 du Code de l’environnement oblige les entreprises métropolitaines de plus de 500 salariés à établir un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (BEGES), aussi appelé bilan carbone, tous les 4 ans. Ce document va permettre d’évaluer la quantité de gaz à effet de serre émise par l’entreprise.
Il faut par ailleurs noter que pour répondre aux obligations de la directive CSRD, le bilan carbone est une étape clé, notamment pour évaluer l’impact environnemental. Pour établir ce bilan, il est possible de passer par un cabinet de conseil spécialisé ou d’utiliser un logiciel dédié.
Les RH peuvent s’appuyer sur ce bilan carbone pour identifier les leviers d’action possible dans leur champ de compétences afin de réduire les émissions de l’entreprise, en accord avec la direction du groupe. Une fois le bilan à disposition et son analyse effectuée sur le plan RH, il convient de procéder à sa mise en place.
Des leviers d’action à identifier en accord avec la direction et les instances de représentation du personnel
L’éloignement géographique des RH, lorsque ces dernières sont centralisées au niveau du groupe, peut par exemple poser des difficultés pour la mise en œuvre d’un dispositif pertinent. Il est ainsi essentiel de sonder les instances de représentation du personnel (CSE, délégué syndical en France), les opérationnels et dirigeants sur place, afin d’établir un plan d’action efficace.
Plusieurs possibilités sont ainsi envisageables :
- sensibilisation à limiter les déplacements les plus polluants, notamment pour les groupes de société tournés vers l’international, nécessitant des voyages réguliers en avion ;
- recrutement de salariés sensibles à la thématique environnementale, qui vont pouvoir influer positivement sur l’entreprise ;
- formation des collaborateurs au développement durable dans leurs pratiques professionnelles (sobriété numérique, écogestes, achats responsables) ;
- incitation à la mobilité durable (campagne de sensibilisation aux déplacements doux : vélo, transports en commun) ;
Le saviez-vous ? En France, les employeurs d’au moins 50 salariés sur un même site ont l’obligation de mettre en place un plan de mobilité employeur. L’objectif est d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise.
Il est essentiel de faire preuve de pédagogie et d’inciter plutôt que de contraindre les salariés. Notons qu’une volonté forte de la direction de l’entreprise pour enclencher une politique en faveur du développement durable est indispensable. En tant que pilote du volet social dans l’entreprise, les RH ont ainsi une influence forte sur cette question.
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Les pratiques durables RH : exemples concrets
De nombreux groupes et filiales ont mis en œuvre des mesures RH durable afin de limiter leur empreinte carbone, voici quelques exemples dans divers secteurs d’activité.
Au sein du groupe MAIF :
- 72 % des salariés télétravaillent régulièrement (jusqu’à 12 jours par mois), ce qui permet de réduire significativement les trajets domicile-travail ;
- des plans de formation à l’écoresponsabilité sont également prévus pour les services achats et communication ;
- des bornes de recharge électriques ont aussi été mises en place pour réduire le bilan carbone des trajets domicile-travail.
Le groupe La Poste indique lui que :
- 42 % des véhicules de son parc sont électriques, soit l’une des premières flottes en Europe ;
- 80 000 de ses postiers sont formés à l’écoconduite ;
- une application a été mise en place pour promouvoir le covoiturage pour le trajet domicile-travail.
Il est à noter que ces deux entreprises ont le statut de société à mission conformément à la loi Pacte.
Au Crédit Coopératif, filiale du groupe BPCE, 100 % des acheteurs reçoivent une formation aux achats responsables afin de limiter l’empreinte carbone des achats et services qui représente 55 % de la part totale de ses émissions de CO2.
Enfin, sur le plan international : Deloitte a réduit de moitié les émissions liées aux voyages d’affaires par rapport à 2019, tout comme Microsoft qui les a divisées par 3 entre 2020 et 2023.
