Partager la publication "Et si la priorité formation 2026… c’était le RH lui-même ? "
Une profession sous tension qui n’a plus le temps de se former
93% des professionnels RH ont ressenti du stress au travail en 2025. Parmi eux, plus de la moitié qualifient ce stress de « très élevé ».
Le mot qui revient le plus pour décrire l’année écoulée ? « Exigeante », cité par 67% des répondants. Et pour la première fois dans notre baromètre, un terme fait son apparition massive : « démotivante », mentionné par 44% des professionnels.
La charge de travail écrase tout. 60% des RH déclarent avoir travaillé plus qu’en 2024. Les directions RH sont en première ligne : 71% d’entre elles constatent une intensification de leur activité. Côté facteurs de stress, la charge de travail bondit de 16 points en un an pour devenir la préoccupation numéro un.
Résultat prévisible : la formation passe à la trappe.
Seuls 53% des professionnels RH ont suivi au moins une formation cette année, contre 55% l’an dernier. Dans les grandes entreprises de plus de 200 salariés, le recul atteint 10 points. Quand l’urgence dicte le quotidien, on sacrifie ce qui semble pouvoir attendre.
Le problème, c’est que la profession accueille des profils plutôt atypiques.
Selon l’étude Culture RH sur le profil des RH, 31% des professionnels RH ne l’ont pas été toute leur vie. Des reconvertis qui ont d’autant plus besoin de monter en compétences sur des sujets qui mutent à grande vitesse.
Le calendrier réglementaire 2026 ne laisse aucun répit. Et chaque échéance impose une même logique : les RH doivent monter en compétences EN PREMIER pour pouvoir accompagner le reste de l’organisation.
2026, l’année où les RH doivent maîtriser ce qu’ils vont devoir déployer
7 juin 2026 : la transparence salariale entre en vigueur.
La directive européenne impose d’afficher les salaires dans les offres d’emploi, d’interdire les questions sur l’historique de rémunération des candidats, et de renforcer le droit à l’information des collaborateurs sur les écarts de salaires.
Pour les équipes RH, le changement de posture est radical. Fini l’opacité confortable. Il faut désormais maîtriser le reporting BDESE nouvelle version, s’approprier les critères objectifs de rémunération, savoir animer le dialogue social autour des écarts salariaux.
2 août 2026 : l’IA Act s’applique pleinement aux systèmes RH à haut risque
ATS de recrutement, outils d’évaluation automatisée, solutions de matching CV… Tout ce qui touche à l’emploi ou à l’évaluation des collaborateurs devra être conforme. Mais avant même cette date, l’article 4 du règlement impose déjà une obligation de « maîtrise suffisante de l’IA » pour tous les utilisateurs. Les RH sont concernés au premier chef.
1er octobre 2026 : l’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel
Bien plus qu’un changement de nom. Cinq thématiques deviennent obligatoires, les entretiens de mi-carrière et seniors s’imposent, la traçabilité reste sous haute surveillance. Sanction en cas de manquement : 3 000 euros d’abondement CPF par salarié lésé.
Quotas dans les instances dirigeantes, emploi des seniors, QVCT… La liste s’allonge. Et le constat s’impose : la montée en compétences des responsables formation eux-mêmes devient prioritaire. D’ailleurs, les RH en sont conscients. Selon notre enquête, 45% citent la maîtrise des outils technologiques comme compétence à développer, et 48% l’agilité organisationnelle. Ils savent ce dont ils ont besoin. Reste à leur donner les moyens de l’acquérir.
Le coût caché du « cordonnier mal chaussé »
Un RH qui ne se forme pas, ce n’est pas qu’un problème individuel. C’est un risque pour toute l’organisation.
Risque juridique d’abord. Les sanctions ne sont pas théoriques. Un entretien de parcours non conforme ? 3 000 euros d’abondement CPF par salarié concerné pour les entreprises de 50 salariés et plus. Face à ces montants, le coût d’une formation paraît dérisoire.
Risque d’épuisement ensuite. Quand on ne maîtrise plus son environnement, le stress explose. C’est mécanique. Les RH qui doivent déployer des dispositifs qu’ils ne comprennent pas eux-mêmes s’épuisent doublement : par la charge de travail ET par le sentiment d’incompétence. Or 93% des professionnels RH déclarent déjà du stress. Combien tiendront si on leur demande d’accompagner des transformations qu’ils n’ont pas eu le temps d’apprivoiser ?
Risque de décrochage enfin. Notre baromètre révèle que 21% des RH évaluent leur motivation entre 0 et 4 sur 10. Plus d’un sur cinq fonctionne en mode dégradé. Et 30% s’inquiètent désormais pour le maintien de leur poste : huit points de plus qu’en 2024.
Pourtant, la formation reste perçue comme un levier. 41% des professionnels RH voient dans l’acquisition de nouvelles compétences une source d’optimisme pour 2026. C’est le deuxième facteur cité, juste après la reconnaissance. Le message est limpide : donnez-nous les moyens de progresser, et nous tiendrons. La formation n’est pas un luxe. C’est un outil de résilience.
Et dans une profession où 88% placent la reconnaissance comme premier facteur d’engagement, investir sur la montée en compétences des équipes RH, c’est aussi leur envoyer un signal fort.
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Faire du RH la priorité n°1 du plan de formation
Inverser la logique : voilà le défi. Au lieu de construire le plan de développement des compétences en pensant d’abord aux autres, commencer par soi-même. Non par égoïsme, mais par efficacité : comment accompagner une transformation qu’on n’a pas soi-même intégrée ?
Concrètement, cela suppose d’identifier les compétences critiques pour l’équipe RH en 2026. Trois axes s’imposent : l’IA appliquée aux ressources humaines (fonctionnement des systèmes, détection des biais, cadre éthique et juridique), les nouvelles obligations légales (transparence salariale, entretiens de parcours réformés, conformité QVCT), et la conduite du changement dans un contexte de tensions permanentes.
Cela suppose aussi de sanctuariser du temps. Pas simple quand 60% des RH travaillent déjà plus qu’avant. Mais des formats existent : modules courts, e-learning, co-développement entre pairs, webinaires ciblés. L’essentiel est de bloquer ces créneaux dans l’agenda avant que l’urgence ne les dévore.
Enfin, cela suppose d’argumenter auprès de la direction. Le retour sur investissement est documentable : conformité assurée, risques juridiques évités, engagement des équipes RH préservé. Quand le coût du non-respect d’une obligation se chiffre en milliers ( voire en millions) d’euros, former ses RH relève du bon sens économique.
« On ne peut pas demander aux RH de porter le bien-être des autres si personne ne porte le leur. » Cette phrase issue de notre enquête annuelle vaut aussi pour les compétences.
En 2026, la vraie priorité formation, c’est peut-être celle qu’on oublie systématiquement : vous-même !
