Diversité et inclusion en 2026 : obligations et enjeux pour les employeurs

Voici un état des lieux des obligations à l’égard des employeurs en 2026, notamment en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, de non‑discrimination et de mixité dans les instances dirigeantes. En bonus : plusieurs outils RH pour mesurer et piloter l’inclusion au sein des entreprises.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : un défi encore loin d’être relevé

Le cadre légal en 2026

En 2026, les principales dispositions concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ne changent pas. Pour rappel, cette obligation impose aux entreprises d’au moins 20 salariés de compter parmi leurs effectifs au minimum 6 % de personnes en situation de handicap.

Pour satisfaire cette obligation sont comptabilisés tous les types de contrats (CDI, CDD, intérim, stage ou période de mise en situation professionnelle), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2025, les déductions transitoires sur la contribution financière annuelle auprès de l’Urssaf (en cas de non-respect de l’OETH) ont été supprimées. Seules certaines dépenses, notamment celles liées à la sous-traitance avec des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail), des EA (Entreprises Adaptées) ou des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) restent déductibles. De même, en cas de non-déclaration annuelle, la contribution forfaitaire provisoire est désormais majorée de 25 %. Ce taux peut augmenter de 5 points chaque année, si l’entreprise concernée n’effectue pas sa déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) pendant 5 années consécutives.

Malgré ce cadre légal contraignant, l’emploi des personnes en situation de handicap reste insuffisant. Selon une étude intitulée “L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024”[¹] publiée en novembre 2025 par la Dares, seulement 35 % des entreprises concernées respectent en tout point l’obligation de recruter des travailleurs en situation de handicap. 

 Vers un renforcement des sanctions et des dispositifs d’accompagnement ?

Au vu des dernières dispositions prises par l’État, les pouvoirs publics semblent vouloir appliquer des sanctions financières plus lourdes et une obligation de transparence plus forte sur les actions menées.

Les entreprises pourraient être amenées à adopter des plans d’action handicap pluriannuels ( ex. : objectifs annuels de recrutement, budget dédié aux aménagements de poste…), à formaliser davantage leur stratégie et à associer les partenaires sociaux à ces démarches.

Au-delà du respect formel des quotas, la vraie question pour l’année en cours est celle d’une intégration durable des travailleurs handicapés. Autrement dit, les entreprises seraient invitées à proposer : 

• un accompagnement des carrières ;
• un maintien durable dans l’emploi ;
• des mesures permettant la progression des personnes handicapées dans l’entreprise (ex.  : formation professionnelle, mutation interne…). 

Cela implique non seulement de recruter, mais aussi d’offrir des parcours professionnels adaptés.

Rappel des obligations de non‑discrimination

Un des piliers du Code du travail est l’interdiction des discriminations en entreprise (art. L.1132‑1 et suivants du Code du travail). 

Les dispositions du Code du travail relatives à la lutte contre la discrimination interdisent toute distinction de traitement fondée sur des critères ne portant pas sur les compétences professionnelles ou le caractère fautif du salarié à son poste, tels que : 

• l’origine ethnique ;
• le sexe ;
• l’âge ;
• l’orientation sexuelle ; 
• l’origine sociale ;
• le handicap ;
• l’apparence physique…

Pour prévenir toute discrimination au sein des entreprises, les employeurs ont ainsi l’obligation de mettre en œuvre des processus de recrutement, de promotion et de gestion RH transparents et objectifs.

Au‑delà de ces obligations légales, la jurisprudence et les contrôles de l’inspection du travail rappellent l’importance d’une formation continue des managers et des recruteurs à la non‑discrimination. 

Les politiques internes – telles que les chartes de la diversité, le recrutement de responsables de la diversité ou les procédures de signalement – deviennent des éléments clés pour démontrer l’engagement réel de l’entreprise.

Bon à savoir : si vous souhaitez former vos responsables RH et managers aux nouveaux enjeux de l’inclusivité et de la diversité en entreprise, venez découvrir notre formation Gereso  : Initier une politique RH de diversité et inclusion. 

Loi Rixain : la mixité dans les instances dirigeantes

La mixité dans les instances dirigeantes fait partie intégrante de l’obligation de diversité au sein des entreprises. La loi Rixain, adoptée en 2021 – avec une application progressive – impose des objectifs chiffrés pour les grandes entreprises.

À partir du 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés pour le 3e exercice consécutif devront atteindre un objectif de représentation équilibrée d’au moins 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

L’objectif n’est pas simplement quantitatif. Il s’agit ici de favoriser une représentation équilibrée des sexes dans les lieux où se prennent les décisions stratégiques. 

À l’horizon 2029, ce seuil passera à 40 %, avec une période transitoire. 

Ces mesures s’accompagneront d’obligations de publication de mesures correctives et de possibles sanctions financières pour les entreprises qui ne se conformeraient pas dans les délais. 

Comment mesurer l’inclusion : indicateurs, BDES et tableaux de bord sur la diversité

Une fois les obligations identifiées, se pose la question de la mesure de l’inclusion : comment savoir si les actions menées produisent des effets tangibles ? Comment justifier sa mise en conformité avec les obligations applicables au sein de l’entreprise ?

Les indicateurs réglementaires et volontaires

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDES) est un outil structurant pour intégrer certaines données sociales, avec notamment :

• le taux de personnes en situation de handicap par rapport à l’effectif ;
• la répartition hommes-femmes par niveau hiérarchique ;
• les indicateurs issus de l’index de l’égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) qui mesurent les écarts de rémunérations, de promotions et d’augmentations salariales entre les hommes et les femmes.

Au‑delà de ces indicateurs réglementaires, les entreprises peuvent appliquer des indicateurs (KPIs) dédiés à la diversité et à l’inclusion, tels que :

• le taux de recrutement des personnes issues de groupes sous‑représentés (les femmes sur les postes à responsabilité, les travailleurs handicapés…) ;
• le taux de rétention et de promotion interne de ces mêmes groupes ;
• l’évaluation du sentiment d’appartenance et de bien‑être au travail via des enquêtes internes ;
• le nombre d’actions de sensibilisation et de formations mises en œuvre pour favoriser l’inclusivité et la diversité.

L’inclusion : des quotas à respecter, mais pas que…

Mesurer l’inclusion ne se limite pas à des chiffres : il s’agit également de comprendre le ressenti des salariés et des collaborateurs, leur sentiment d’intégration, la qualité des relations de travail et l’accès aux opportunités professionnelles. 

Des enquêtes internes, des groupes de discussion ou des entretiens anonymes peuvent ainsi permettre d’ajuster les politiques internes mises en place au sein des entreprises, au-delà des indicateurs quantitatifs.

Audit diversité/inclusion : comment se mettre en conformité ? 

La mise en conformité avec les obligations applicables en 2026 et celles à venir passe généralement par des audits de diversité et d’inclusion. Cette étape préalable permet de faire le point sur les quotas et les pratiques existantes au sein de l’entreprise, afin d’identifier les leviers de progression pour une mise en conformité le cas échéant. 

Un audit permet notamment de :

• cartographier les pratiques RH actuelles : recrutement, formation, mobilité interne, représentation dans les instances dirigeantes, etc. ;
• identifier les zones de risques juridiques : discriminations potentielles, écarts de traitement, manque de suivi des quotas requis ;
• définir des objectifs mesurables : KPI, plans d’action, échéances ;
• impliquer les parties prenantes : direction, managers, représentants du personnel, partenaires sociaux.

Pour réaliser un audit sur des données précises et actualisées, vous pouvez vous appuyer sur des données internes (BDES, SIRH), mais aussi sur les retours des salariés pour évaluer l’état réel des pratiques et des ressentis.

Certaines entreprises vont plus loin, en intégrant des benchmarks externes. Concrètement, ce choix permet de comparer ses performances en termes d’inclusion et de diversité à celles d’autres acteurs dans le même secteur d’activité. Les entreprises peuvent également solliciter des cabinets spécialisés pour formaliser des plans pluriannuels d’action, dans une démarche pro-active qui dépasse le cadre d’un simple constat. 

Cette logique d’audit contribue ainsi à instaurer une culture de responsabilité sociale au cœur du pilotage RH. Il ne s’agit pas uniquement de répondre aux contraintes réglementaires, mais d’être proactif dans la construction d’un environnement de travail inclusif et d’anticiper les nouvelles réglementations à venir.

En 2026, les enjeux de diversité et d’inclusion en entreprise ne se limitent plus à l’égalité femmes‑hommes. Les obligations légales en matière d’emploi des personnes handicapées, de non‑discrimination et de mixité des instances dirigeantes constituent aujourd’hui un cadre structurant pour l’organisation interne des entreprises. Les dirigeants et responsables RH doivent ainsi intégrer ces objectifs dans leurs politiques RH et de gouvernance.

Le respect de ces obligations devient également un marqueur de crédibilité et de performance durable. Les entreprises concernées contribuent non seulement à réduire les risques juridiques, mais aussi à renforcer la cohésion interne et leur image de marque employeur.

1. Collet M., L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024, Dares Résultats n° 56, 13 novembre 2025 ↩︎

Audrey Roy

Rédactrice juriste, Audrey Roy a à cœur de vous proposer des articles aisément compréhensibles sur tous les aspects du droit des entreprises (droit du travail, droit fiscal, droit des sociétés, gestion des ressources humaines, etc.). Sa motivation ? Que chacun des lecteurs puisse avoir accès à des informations juridiques claires et actualisées.

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