Partager la publication "Télétravail : vers une convergence ou des modèles divergents ?"
Cinq ans après le grand basculement (vous reconnaissez ici la crise COVID, bien-sûr !), la promesse d’un modèle mondial homogène n’aura pas tenu. Le télétravail s’est stabilisé, c’est vrai et il est devenu structurel, sans doute.
Mais derrière la moyenne mondiale, stable autour de 1,27 jour par semaine selon la dernière vague Stanford G-SWA (nov. 2024/ fév. 2025), les pratiques restent profondément divergentes. Et la ligne de partage entre les pays adeptes et les pays réticents n’est ni technologique ni économique. Non, elle est culturelle !
Pour vous qui pilotez une politique RH en 2026, comprendre le télétravail à l’échelle internationale, c’est avant tout un raccourci pour comprendre ce qui se joue dans votre propre entreprise. Alors, vous êtes prêts ?
Télétravail : l’illusion d’un standard mondial
Le télétravail s’est-il mondialisé ?
À regarder les chiffres globaux, on pourrait le croire. L’enquête Global Survey of Working Arrangements de Stanford, qui couvre 16 422 salariés dans 40 pays, dresse une moyenne nette : environ 25 % des journées travaillées s’effectuent désormais à distance chez les diplômés du supérieur. Aux États-Unis, c’est 26 % des journées rémunérées, soit trois fois plus qu’avant 2020.
On a là le tableau apparent d’une nouvelle norme. Mais comme toutes les moyennes, celle-ci écrase ce qui la rend intéressante.
Décomposez par zone, et la convergence se fissure aussitôt :
- Les pays anglophones avancés (États-Unis, Canada, Royaume-Uni, Irlande, Australie) tournent autour de 1,5 à 1,9 jour de télétravail par semaine.
- L’Europe continentale et l’Amérique latine se calent autour d’un jour.
- L’Asie de l’Est, le Japon en particulier, restent nettement sous le seuil hebdomadaires.
Bref, trois mondes du travail coexistent sous la même étiquette.
Plus intéressant : la cause de cet écart. Nicholas Bloom, économiste à Stanford et figure de référence sur le sujet, a testé toutes les hypothèses convenues :
- Le PIB par habitant.
- La densité urbaine.
- Le poids des services dans l’économie.
- La durée des confinements.
Aucune n’explique les divergences. Le facteur dominant est ailleurs : l’attachement à la présence physique, ce que les Anglo-saxons appellent la face-time culture. Pour le démontrer, Bloom prend volontiers l’exemple du Royaume-Uni et du Japon, deux économies tertiarisées comparables sur presque tous les indicateurs, mais aux pratiques radicalement opposées.
Votre politique télétravail ne dit donc pas tant l’état de votre numérisation que celui de votre confiance managériale !
Trois géographies, trois philosophies managériales
Pour un RH qui veut situer la France, trois grands blocs se dessinent.
Le bloc anglophone d’abord. États-Unis, Royaume-Uni, Canada, Irlande, Australie : ce sont les champions du télétravail.
Au Royaume-Uni, 28 % des actifs étaient en hybride début 2025 selon l’ONS. Au Canada, environ 31 % de salariés en télétravail régulier. Mais cette flexibilité de surface masque une tension intérieure : c’est aussi dans ces pays que la guerre du retour au bureau est la plus virulente. Nous y reviendrons d’ailleurs !
L’Europe continentale ensuite, polarisée Nord/Sud-Est de façon saisissante. Selon les dernières données Eurostat consolidées combinant télétravail régulier et occasionnel (millésime 2023), 51,9 % des actifs néerlandais télétravaillent, 45,3 % en Suède, 42,6 % en Islande. Plus au sud, la France atteint 33,5 %, l’Allemagne descend à 23,4 %, l’Espagne à 14,2 %, l’Italie à 12 %, la Roumanie à 3,3 %, la Bulgarie à 2,8 %.
L’Asie de l’Est enfin, où le télétravail reste minoritaire, le Japon en chef de file d’un présentialisme tenace.
À ces trois géographies s’ajoute une carte juridique tout aussi divergente.
Sur le droit à la déconnexion, la France a ouvert le bal en 2017, première au monde. Le Portugal détient depuis 2022 le cadre le plus contraignant, avec l’interdiction expresse pour l’employeur de contacter un salarié hors heures de travail. L’Australie a rejoint le club en août 2024. Pendant ce temps, le Royaume-Uni et les États-Unis restent sans loi sur le sujet. Le télétravail, c’est avant tout un patchwork de cultures et de cadres légaux !
Le grand retour au bureau, ou ce qu’il révèle vraiment
Vous avez vu passer la vague depuis dix-huit mois :
- Amazon a rappelé ses 350 000 salariés en présentiel total à compter de janvier 2025.
- JPMorgan a imposé le 5 jours/semaine à ses 300 000 collaborateurs en mars 2025, malgré une politique hybride en place depuis 2022.
- Dell a purement et simplement supprimé l’option hybride, après que près de la moitié de ses salariés avait choisi le remote en acceptant des restrictions de promotion.
Selon JLL, 54 % des salariés du Fortune 100 sont désormais concernés par une obligation de 5 jours de présence, contre 11 % un an plus tôt. Le mouvement est massif, particulièrement dans la finance et chez certains géants tech, mais il révèle une fracture plus intéressante que le retour lui-même.
D’un côté, 83 % des PDG mondiaux interrogés par KPMG anticipent un retour complet au bureau d’ici 2027. De l’autre, seulement 12 % des dirigeants qui pilotent des équipes hybrides ou en télétravail intégral prévoient une évolution vers une politique de retour au bureau dans l’année, et plus d’un quart de ces évolutions resteront hybrides, pas un retour total.
Vision conservatrice du top management, pragmatisme du middle : la décision de retour au présentiel se prend à hauteur de comité exécutif, mais elle se paie sur le terrain.
Et le terrain résiste !
Selon l’enquête Stanford SWAA (décembre 2024), 44 % seulement des salariés concernés respecteraient effectivement une politique de retour total. Les autres déclarent qu’ils chercheraient un autre emploi, négocieraient une augmentation, ou démissionneraient. Nicholas Bloom et l’équipe Stanford WFH Research ont d’ailleurs chiffré la valeur perçue de l’option hybride : l’équivalent d’une augmentation de 4 à 8 % de salaire (NBER Working Paper n°30292) !
Pour vous, RH, le retour au bureau, c’est un signal de gouvernance qui se paie souvent en turnover.
France : la confiance qui se fissure
La France occupe une position paradoxale dans ce paysage :
- Position européenne moyenne-haute pour les taux de télétravail,
- droit à la déconnexion installé depuis 2017,
- infrastructure numérique solide.
Et pourtant, un climat dégradé !
Le baromètre JLL 2025, qui interroge 8 700 salariés sur 31 marchés mondiaux, livre un constat français cinglant 39 % des salariés perçoivent un revirement de leur employeur sur la politique de télétravail, 37 % estiment que la confiance et l’autonomie ne sont plus encouragées, et 56 % considèrent leur lieu de travail comme non idéal, soit le pire score européen. Le contrat de confiance noué en 2020-2021 est en train de se fissurer.
Le risque est concret, et il porte un nom : le départ des cadres. Près d’un cadre français sur deux (45 %) quitterait son poste si l’entreprise supprimait le télétravail. Chez les moins de 35 ans, ce taux monte à 57 % (étude Apec 2026, chiffres stables depuis 2024).
Et l’écart entre attentes et offre persiste : selon l’étude Apec de mars 2026, 72 % des cadres aimeraient télétravailler 1 à 4 jours par semaine, alors que seuls 61 % le font effectivement.
Mais se focaliser uniquement sur le nombre de jours, c’est passer à côté du virage qui s’amorce. Le vrai sujet 2026 ne sera plus le lieu, mais le temps. Le microshifting (organiser sa journée en blocs courts selon son énergie et ses contraintes), la semaine de quatre jours, l’autonomie horaire : voilà les nouvelles lignes de négociation. Les entreprises qui s’arc-boutent sur « trois jours au bureau ou rien » passent à côté du débat qui vient.
Votre formation sur ce thème
S’ÉPANOUIR EN TÉLÉTRAVAIL ET GAGNER EN EFFICACICTÉ
0,5 jour – En présentiel ou à distance
- Améliorer ses pratiques quotidiennes de télétravail.
- Faire face aux difficultés rencontrées.
- S’assurer d’une bonne ergonomie en télétravail.
- Mettre en place des routines de santé.
- Découvrir de nouvelles méthodes pour structurer sa journée, communiquer et collaborer.
Et maintenant ?
La lecture internationale du télétravail vous montre, en creux, ce que votre politique d’organisation du travail révèle de votre culture managériale.
Trois chantiers s’ouvrent à vous :
- mesurer l’écart réel entre les attentes de vos salariés et l’offre que vous portez ;
- clarifier le contrat de confiance qui sous-tend votre politique de télétravail (pas le nombre de jours, mais la logique qui les justifie) ;
- ouvrir la négociation sur la flexibilité temporelle avant que la concurrence ne le fasse à votre place.
Le 20 mai, journée internationale des RH, est un bon moment pour s’y mettre. Vous prenez le pari ?