Salariés bloqués à l’étranger en raison du conflit Moyen-Orient : quelles conséquences sur le contrat de travail ?

I. La qualification de force majeure

Fondement juridique : l’article 1218 du Code civil définit la force majeure comme un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées.

Application en droit du travail : La Cour de cassation a reconnu que la force majeure peut suspendre le contrat de travail lorsqu’un événement extérieur, imprévisible et irrésistible empêche le salarié d’exécuter ses obligations (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-17.726). En l’espèce, le conflit armé au Moyen-Orient et la fermeture ou la perturbation de l’espace aérien constituent des événements répondant aux trois critères cumulatifs :

• Extériorité : le conflit est indépendant de la volonté du salarié ;
• Imprévisibilité : aucun des deux parties n’a pu anticiper une telle situation au moment de la prise de congés ;
• Irrésistibilité : l’annulation des vols et la fermeture de l’espace aérien rendent matériellement impossible le retour en France.

Important : La démonstration de la force majeure repose sur le salarié, qui devra conserver tous les justificatifs : confirmation d’annulation de vol, communication officielle des autorités aéroportuaires ou gouvernementales, courriels de la compagnie aérienne, etc.

II. L’absence de faute disciplinaire

Principe : Lorsque l’impossibilité de retour est objectivement établie, l’absence du salarié ne saurait être qualifiée de fautive. En conséquence :

• Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée (article L. 1331-1 du Code du travail) ;
• Aucune procédure pour abandon de poste ne peut être engagée (article L. 1237-19 du Code du travail issu de la loi du 21 décembre 2022) ;
• La rupture du contrat de travail fondée sur cette seule absence serait constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Obligation d’information du salarié : Bien que la force majeure soit constituée, il est fortement recommandé au salarié d’informer son employeur dans les meilleurs délais, par tout moyen permettant d’en attester (courriel, SMS, appel téléphonique suivi d’une confirmation écrite). Cette démarche, bien que non obligatoire juridiquement en cas de force majeure avérée, est de bonne pratique et témoigne de la bonne foi du salarié au sens de l’article L. 1222-1 du Code du travail.

III. Les effets sur le contrat de travail

A. La suspension du contrat

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la période d’empêchement. Cette suspension, prévue par les principes généraux du droit du travail, emporte les conséquences suivantes :

• Le contrat n’est pas rompu : le lien contractuel est maintenu ;
• L’ancienneté continue à courir ;
• Le salarié retrouve son poste (ou un poste équivalent) à son retour.

B. La question de la rémunération

Principe d’absence de rémunération : En vertu du principe « pas de travail, pas de salaire » (article L. 1221-1 du Code du travail lu conjointement avec l’article 1218 du Code civil), l’employeur n’est en principe pas tenu de maintenir la rémunération pendant la période de suspension liée à la force majeure.

Exceptions et aménagements possibles : Néanmoins, plusieurs mécanismes peuvent conduire à un maintien de tout ou partie de la rémunération :

• Dispositions conventionnelles plus favorables (convention collective, accord d’entreprise, accord de branche) ;
• Décision volontaire de l’employeur, qui peut choisir de maintenir le salaire à titre gracieux ;
• Accord mutuel sur l’imputation de congés payés ou de jours RTT par anticipation (voir section IV).

C. Le recours au télétravail

L’employeur peut proposer au salarié de poursuivre son activité en télétravail depuis l’étranger, dès lors que la nature du poste le permet et que le salarié donne son accord (article L. 1222-9 du Code du travail). En pareil cas :

• L’accord doit être formalisé par écrit (courriel ou avenant), conformément aux exigences de l’article L. 1222-9 al. 3 du Code du travail ;
• La rémunération est intégralement maintenue, le salarié exécutant normalement son travail ;
• L’employeur veillera aux éventuelles implications fiscales et sociales liées à l’exercice du télétravail depuis un pays étranger (conventions fiscales bilatérales, droit de la sécurité sociale applicable).

IV. Le sort des congés payés

Qualification des jours excédant la période de congés : Lorsque le blocage intervient après la date théorique de reprise du travail, les jours d’absence excédant la période de congés initialement accordée ne constituent plus des congés payés au sens des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, mais une absence justifiée pour cause de force majeure.

Accord d’imputation anticipée : Les parties peuvent convenir d’un commun accord d’imputer les jours excédentaires sur le solde de congés payés du salarié ou sur des jours RTT, par anticipation. Cet accord, purement volontaire, présentera l’avantage pour le salarié de percevoir une rémunération au titre de ces jours. Il convient de le formaliser par écrit.

V. Tableau récapitulatif

Sources juridiques :

• Code civil : Article 1218 — Définition de la force majeure
• Code du travail : Article L. 1221-1 — Exécution du contrat de travail de bonne foi
• Code du travail : Article L. 1222-1 — Exécution de bonne foi
• Code du travail : Article L. 1222-9 — Régime du télétravail
• Code du travail : Article L. 1331-1 — Définition de la sanction disciplinaire
• Code du travail : Article L. 1237-19 — Abandon de poste (loi du 21 décembre 2022)
• Code du travail : Articles L. 3141-1 et s. — Régime des congés payés
• Cass. soc. : 16 mai 2012, n° 10-17.726 — Force majeure en droit du travail

Amandine Lecomte

Amandine LECOMTE est consultante en paie et droit social depuis plus de 15 ans. Elle a commencé sa carrière dans une société de conseil en droit social avant d’intervenir comme consultante paie et droit social pour GERESO. Forte de plus de 15 ans de rencontres diverses au travers de l’animation des formations, elle est capable de comprendre les difficultés et les enjeux tant des salariés que des employeurs. Ayant un goût très prononcé pour la résolution des problématiques terrain ? elle accompagne également les DRH, DAF et patron d’entreprises de toutes tailles dans la résolution de leurs problématiques en tentant de leur apporter des réponses claires, précises et pragmatiques à leurs enjeux du quotidien.

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