2012, une année d’incertitudes pour les DRH ?

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Pas si sûr…

Après 2008 et la crise des « sub-primes », 2011 et la crise des dettes souveraines, rarement dans l’histoire économique l’environnement n’a semblé aussi sombre pour les entreprises. Paradoxalement, cette année 2012 pleines d’incertitudes ne devrait pas pour autant modifier les tendances de fond amorcées dans le domaine RH des entreprises. Gros plans sur quelques convictions.

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Certitude n°1 : il faudra manager le changement

La prévention des risques psychosociaux et la gestion du stress restent des chantiers majeurs pour les DRH en tant qu’agent de changement. En temps de crise, la nécessaire modification des organisations pour permettre aux entreprises de s’adapter doit être accompagnée au plan humain par le management de proximité. Un défi pour les managers : comment rénover la notion de bien-être et de plaisir au travail, tout en maintenant une exigence de résultats et de performance ?

 

Certitude n°2 : la guerre des talents continue

Si l’on traverse une période de contraction des effectifs plutôt conjoncturelle, en particulier dans les grands groupes, il n’en reste pas moins que les recrutements en 2012 représenteront encore un enjeu pour faire face en particulier aux départs à la retraite des « baby-boomers », qui bien que retardés, se poursuivent. En interne, la gestion de carrière et la mobilité sont des dispositifs indispensables pour retenir les meilleurs et gagner en efficacité au sein des organisations. La mise en place d’une GPEC s’impose donc dans les grandes structures comme outil permettant d’intégrer toutes les problématiques d’emploi : seniors, handicap, pénibilité, diversité, alternance…

 

Certitude n°3 : la formation pour accompagner les mutations

Mutation dans l’emploi pour les hommes, mutation technologique ou organisationnelle pour les entreprises. Si elle est encore un levier d’adaptation au changement, la tendance en matière de formation réside avant tout dans sa forme : moins de présentiel et plus de
e-learning. Ce sont globalement les cadres qui sont concernés par ces formules plus rapides à mettre en œuvre, et surtout plus courtes en durée. Sortir un salarié pour une à plusieurs journées de formation devient difficile. Pour les managers, l’offre de formation tend également à se structurer au sein d’université d’entreprise, avec des parcours définis selon les profils et les potentiels.

 

Certitude n°4 : une nouvelle manière de piloter les processus RH

Déjà bien présents dans la plupart des grands groupes, les SIRH permettent d’aller toujours plus loin dans l’automatisation des processus ressources humaines. Ce mouvement s’accélère avec une standardisation des tâches via des outils partagés « employee self-services » et centres de services support. En toile de fond, la recherche d’une simplification des process mais aussi de gains de structures nécessaires dans un contexte de compétitivité. Avec une fonction RH en pleine mutation, la décentralisation de certaines missions vers le management implique là aussi une gestion du changement au sein des équipes opérationnelles.

6 réponses pour 2012, une année d’incertitudes pour les DRH ?

  1. Oui, comme l’entreprise, la fonction RH est en mutation. A vrai dire, elle se cherche depuis 15 ans.

    Les 4 défis que vous évoquez (conduite du changement, guerre des talents, formation, évolutions technologiques) me semblent être plus des tendances sur le long terme que le quotidien déjà bien réel de l’année 2012.

    D’ailleurs les tendances RH prévues en 2011 n’étaient pas franchement différentes (cf. le billet « DRH : quels sont vos vrais défis pour 2012 ? » > Et pourtant 2012 ne se présente pas sous les mêmes cieux (ce n’est pas être pessimiste que de prédire une croissance moindre en 2012, même François Fillon a corrigé le tir en divisant par deux les perspectives de croissance).

    Dans ces tendances 2012, certains sujets RH importants et difficiles à traiter en période de crise, me semblent être occultés :

    – la gestion des effectifs et du temps de travail, le détricotage possible des 35 heures au niveau local
    – la gestion des rémunérations, « gestion » pour ne pas dire « modération »
    – la prévention des risques psychosociaux
    – le climat social et les relations avec les partenaires sociaux
    – la gestion des évolutions légales en période pre et post électorale et la maitrise des risques juridiques (apprentissage, impôt à la source, TVA Sociale, etc.)

    Durant cette année 2012, ces sujets devraient pourtant être en haut de la pile des DRH, non ? Car ils sont bien opérationnels et très réels…

    On anticipe et on souhaite une fonction RH talentueuse, responsable, engageante et relationnelle, n’oublions pas qu’elle ne peut l’être sans rigueur et qu’elle se doit d’être exemplaire notamment sur les aspects administratifs, et ce avant d’être innovante et de conduire le changement !

    1. Je me permet d’intervenir parce que je trouve que votre réponse est insensé elle me pique même aux yeux, sur ceux bon courage et bonne FIN de journée.

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