Paie et temps de travail : des évolutions en mai 2016

L'actualité paie de mai 2016 a été riche en changements relatifs à la durée du travail. Les modalités de calcul des heures supplémentaires en cas d'annualisation du temps de travail ont ainsi été précisées. La Cour de Cassation a également statué sur certaines formes de compensation financière en cas d'astreinte. Enfin, il a été décidé qu'un employeur n'avait pas besoin de l'accord préalable des salariés pour organiser le temps de travail sous forme de périodes pluri-hebdomadaires.

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Paie et temps de travail : toute l'actualité de mai 2016
Paie et temps de travail : toute l'actualité de mai 2016

Annualisation du temps de travail et calcul des heures supplémentaires

En cas d’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par accord collectif sont considérées comme des heures supplémentaires.

Sont déduites, le cas échéant, les heures déjà comptabilisées, effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord.

Source – Art L 3122-4 du Code du travail

La limite de 1 607 heures est un seuil fixé par le Code du travail, qui correspond, à la durée légale annuelle (soit travail 35 heures par semaine, compte tenu des week-ends, des jours fériés chômés qui se situent en semaine et d’une durée de congés payés de 5 semaines).

Ce seuil de 1607 heures peut-il être modifié lorsque le salarié entre en cours d’année et ne peut prendre tout ou partie de ses congés payés? En d’autres termes, l’entreprise peut-elle augmenter le seuil de 1607 heures à concurrence des congés payés légaux non pris ?

Dans une précédente affaire, la Cour de cassation avait jugée, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne pouvait être supérieur au plafond de 1 607 heures de travail par an, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés (cass. soc. 14 novembre 2013, n°11-17644 BC V n° 270). Cette position avait été confirmée dans un second arrêt. (cass. soc. 15 mai 2014, n°13-10468).

Une nouvelle décision de cette même juridiction rappelle ce principe, et ce dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail fixé depuis 2008 (loi n° 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO du 21).

Source – Cassation. soc. 11 mai 2016, n° 14-29512

Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

En l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.

Source – Article D 3122-7-1 du Code du travail

La mise en œuvre de cette décision unilatérale n’est, par contre, selon la Cour de Cassation, pas subordonnée à l’accord individuel préalable des salariés.

En conséquence, l’employeur a la possibilité d’aménager unilatéralement la répartition du temps de travail, sous forme de périodes de travail d’une durée de quatre semaines au plus chacune (notons que dans le projet de loi « El Khomri », une telle possibilité d’aménagement du temps de travail serait ouverte sur une période de 9 semaines).

La répartition choisie unilatéralement par l’employeur s’impose aux contrats en cours sans que le salarié puisse s’y opposer.

Source – Cassation sociale 11 mai 2016 n° 15-10.025

Rémunération de l’astreinte

Selon l’art L 3121-5 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Selon la Cour de Cassation, l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit ne peut constituer une modalité de rémunération de l’astreinte qu’à la condition qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément.

Source – Cassation. soc. 13-4-2016 n° 14-23.306

 

 

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