Tous savoir sur l’outplacement

L'outplacement (traduit en français par reclassement) est un processus d'accompagnement intervenant suite à une séparation volontaire du salarié avec l'entreprise ou à un licenciement économique. C'est un processus d'accompagnement à la mobilité professionnelle, apparue en France dans les années 1980-1990. L'outplacement peut s'effectuer de manière individualisée ou collective, mais sa mise en place prend un caractère obligatoire pour les entreprises qui licencient plus de 10 salariés.

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Dans un marché de l’emploi en crise, l’outplacement permet aux bénéficiaires d’obtenir des résultats tangibles.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement, pouvant être traduit en français par reclassement (externe), est un processus, effectué dans le cadre d’une prestation extérieure à l’entreprise, afin d’accompagner la mobilité professionnelle des salariés.

Il est mis en œuvre suite à une séparation volontaire du salarié avec l’entreprise ou lors d’un licenciement économique. Cette démarche a fait son apparition en France dans les années 80-90.

L’outplacement peut se faire de façon individuelle ou collective. Sa mise en place prend un caractère obligatoire pour les entreprises qui licencient plus de 10 salariés, on parle alors d’une cellule de reclassement.

Dans le cas du licenciement d’un seul salarié, la démarche n’est pas imposée mais relève plutôt d’une question éthique et permet à une entreprise de se séparer d’un collaborateur dans de bonnes conditions.

Dans la pratique, l’outplacement individuel concerne essentiellement une catégorie particulière de salariés : les cadres ou les agents de maîtrise, dans le cas d’une rupture conventionnelle de contrat et d’une négociation avec son employeur.

En général, les procédures de reclassement collectif interviennent, quant à eux, lors de la mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) imposé par la loi suite à un licenciement économique. La procédure d’outplacement n’étant habituellement pas mise en place en cas de licenciement pour faute.

A final, l’outplacement doit permettre au salarié de se réorienter et de repartir sur une bonne base pour sa démarche de recherche d’un nouveau poste, surtout dans une phase de sa carrière où il se croirait un peu perdu et déboussolé. C’est donc une étape essentielle, dans la mesure où l’on se situe dans une époque où la plupart des actifs ne passent plus leur carrière entière dans la même entreprise.

C’est d’ailleurs ce qui ressort d’une étude sur le sujet faite par le syndicat professionnel Syntec, qui indique que « la cible principale des missions d’outplacement est, au demeurant, les collaborateurs de 35 à 50 ans, ayant un bac+5 et cumulant entre 5 et 15 ans d’ancienneté dans leur entreprise ».

Malgré tout, la tendance est à la démocratisation de la démarche auprès des autres catégories socioprofessionnelles (35 % des personnes bénéficiaires d’un outlplacement avaient un niveau d’étude inférieur à bac + 5 en 2010).

Comment se déroule une procédure d’outplacement ?

Au cours de la procédure d’outplacement, un cabinet spécialisé  met à la disposition du salarié licencié un consultant pour l’accompagner dans son projet de mobilité.

Le cabinet intervient ensuite auprès du bénéficiaire dans l’aide à la réalisation de projets et les conseils pour se rapprocher du terrain, réaliser des enquêtes professionnelles et améliorer son employabilité tout en choisissant le métier qui convient le mieux.

Dans le cadre de la procédure d’outplacement, la stratégie de communication (e-réputation, méthodologies dans les démarches à effectuer) est également un point-clé du travail de coaching.

La personne qui veut entrer, à titre individuel dans une procédure d’outplacement, peut proposer des cabinets prestataires à son ancienne entreprise. Elle devra, pour ce faire, se renseigner sur les spécialités du cabinet, sur l’étendue de son réseau, sur la démarche mise en place. Mais c’est l’entreprise qui aura le dernier mot sur le choix de l’organisme qui prendra en charge les démarches d’outplacement, en l’occurrence, le payeur sera le décideur.

En cas de reclassement externe collectif en revanche, le choix se fait de manière collective, avec la direction, les syndicats et parfois, les pouvoirs publics.

Concrètement, que l’approche effectuée se fasse d’une manière individuelle ou collective, l‘outplacement consiste à travailler sur une série d’outils, des grilles de travail, d’autoévaluation et de tests divers. Ces exercices permettant entre autres de mettre en exergue les aptitudes et le compétences du bénéficiaire.

Dans la pratique, l’outplacement individuel est une approche personnelle, taillée sur mesure, tandis que l’outplacement collectif s’effectue dans le cadre d’ateliers de groupes.

Quels résultats attendre d’une procédure d’outplacement ?

La procédure d’outplacement est habituellement, pour la personne bénéficiaire, l’occasion de trouver un emploi qui serait plus en phase avec ses aspirations. Le cabinet s’engage généralement à présenter une ou deux offres de reconversion au salarié qui vient d’être licencié.

Selon Hélène Maugin, dirigeante du cabinet Adenine human ressources : « J’aime à dire qu’on doit trouver la main droite des gens, ce avec quoi ils sont le plus à l’aise naturellement et qui fera qu’ils seront forcément bons dans leur métier ».

Ainsi, le consultant effectue ses analyses et prodigue ses conseils en fonction des valeurs professionnelles de la personne qu’il a en charge (degré d’autonomie, ambiance au travail), les valeurs personnelles (mobilité, travail de nuit, etc), ainsi que ses champs d’intérêt (envie de travailler dehors, affinité pour tel secteur d’activité par rapport à un autre, par exemple).

Dans le cadre d’un reclassement collectif, le cabinet qui effectue les prestations s’engage à atteindre au moins l’un des quatre objectifs suivants :

  • le retour à l’emploi (que ce soit en CDD, CDI ou intérim),
  • une formation qualifiante,
  • la création ou la reprise d’une entreprise
  • ou le développement d’un projet professionnel bien défini.

Les résultats d’une étude menée par Syntec en 2016 font état d’une durée de reclassement, pour les cadres, inférieure à 12 mois pour 80% des candidats et, de moins de 9 mois pour 60% d’entre eux, avec un niveau de salaire équivalent ou supérieur pour trois personnes sur quatre parmi la population de cadres interrogés, qui ont terminé leur outplacement en 2015.

Combien de temps dure une procédure d’outplacement ?

En fonction du contrat établi, la durée d’une procédure d’outplacement peut varier de quelques semaines à un an. C’est le contrat qui prévoit si la personne suivie quitte le processus au cours de la démarche dans la mesure où elle trouve une activité . La durée du suivi dépend aussi du secteur professionnel concerné.

Au niveau de la fréquence, les rencontres peuvent aller d’une fois par semaine à une fois par mois. Le suivi peut également s’effectuer en parallèle par téléphone et par mail, d’une manière plus informelle.

La relation avec le cabinet d’outplacement peut même durer après l’embauche dans une entreprise par un accompagnement sur le plus long terme, dans un suivi post-intégration.

Combien coûte une prestation d’outplacement ?

C’est toujours l’entreprise qui finance l’outplacement. Les coûts sont très hétérogènes et peuvent varier d’un cabinet à un autre. Pour un outplacement collectif, le tarif s’échelonne entre 2000 et 4000 euros par bénéficiaire.

En outplacement individuel, les coûts se situent dans une fourchette moyenne très large, qui va de 3000 à 25 000 euros, en fonction de la catégorie du salarié bénéficiaire. Les cabinets peuvent établir un forfait mais ils peuvent également fixer un prix en pourcentage de la rémunération de la personne suivie. A tout cela peuvent aussi s’additionner des frais annexes en complément des prix de base de la prestation : location de salle, déplacements, etc.

Le coût de la prestation n’est pas forcément à la portée de tous mais certaines catégories de salariés financent pourtant eux-mêmes leur outplacement, il s’agit essentiellement de cadres supérieurs.

Pour quelles raisons faire appel à un prestataire pour son outplacement ?

Le recours à l’outplacement optimise le retour des cadres à une activité professionnelle avec une durée raccourcie de la recherche et le maintien voire la hausse de la rémunération. L’outplacement est une réponse adaptée aux besoins d’une population expérimentée et d’un niveau de formation élevé.

Outplacement
Dans un marché de l’emploi en crise, l’outplacement permet aux bénéficiaires d’obtenir des résultats tangibles.

Une étude menée au 1er trimestre 2016 auprès de 12 cabinets adhérents au Syntec, portant sur un échantillon de 1480 cadres ayant terminé leur outplacement en 2015, a montré que les bénéficiaires des missions d’outplacement demeurent principalement les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience professionnelle (89% de la population a un âge supérieur à 35 ans), avec en majorité (54%) une ancienneté dans leur entreprise comprise entre 5 et 15 ans.

En effet, malgré un taux de chômage record en France, l’outplacement permet aux bénéficiaires d’obtenir des résultats palpables. La démarche continue plus que jamais à être un levier efficace pour permettre à ceux qui en bénéficient d’avoir la garantie d’un repositionnement professionnel dans les meilleures conditions.

D’après les résultats de l’étude Syntec, les cabinets d’outplacement donnent l’opportunité aux bénéficiaires :

  • de rapidement retrouver du travail : une durée de repositionnement inférieure à 9 mois pour 57% des candidats et, supérieure à 12 mois pour une grande majorité (79%), un tiers d’entre eux retrouvant même une activité en moins de 6 mois. En comparaison, aujourd’hui la durée moyenne de chômage des cadres en France dépasse 15 mois (source Pôle Emploi).
  • de maintenir ou d’augmenter leur niveau de rémunération par rapport au poste précédent pour la très grande majorité d’entre eux (80%).
  • d’opter de nouveau pour un emploi salarié, dans la grande majorité des cas (84%).

La flexibilité et la force des réseaux restent des atouts déterminants pour favoriser le repositionnement professionnel, au niveau des cabinets en outplacement. C’est principalement la mobilisation des réseaux du cabinet et du candidat et, l’utilisation des réseaux sociaux qui se révèlent être les premiers moyens pour se repositionner. Ces outils représentent pour 47% des candidats le moyen utilisé pour retrouver une nouvelle activité, contre 23% pour les annonces via la presse et/ou internet.

 

Sources :
Orientaction
Etude Syntec

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