[EN BREF] Recrutement : La personnalité de l’individu au cœur du processus de fiabilisation des recrutements

Le recrutement est un des processus RH qui a le plus d’impact au niveau des entreprises. En effet, la fiabilisation des processus RH est un enjeu majeur : selon des études récentes, se tromper de candidat peut coûter cher à l’entreprise, outre le fait que cette situation peut induire une baisse de performance générale pour toute l’équipe durant les mois qui suit le recrutement.

Selon les résultats d’études effectuées au niveau des entreprises en ce qui concerne le processus de recrutement, au niveau des CDI, 13% des candidats ne sont pas confirmés à la fin de la période d’essai, et 36% des contrats en CDI ne passent pas le cap de la première année. Un autre constat, 45,6% des jeunes de moins de 24 ans passent moins d’un an au sein de l’entreprise qui les a recrutés.

Face à ce taux d’échec assez conséquent, Cécile Pannetier, directrice produit ECPA au sein du Groupe Pearson, met en avant 3 recommandations pouvant contribuer à fiabiliser un recrutement :

  • améliorer la prédiction de la performance en poste
  • évaluer les risques de comportements inadaptés
  • identifier les risques de démotivation

En effet, avant tout, ce que recherche l’entreprise en recrutant, c’est un profil en adéquation avec le poste. Au-delà des compétences, des candidats aptes à progresser et à accompagner le développement de l’entreprise, ce qui suppose un candidat motivé et prêt à faire carrière, en lien direct avec la personnalité de l’individu et sa motivation.

Afin d’identifier et d’évaluer ces facteurs-clés, le recruteur peut faire appel à quelques méthodes :

  • la mise en situation : Pouvant-être réelle ou virtuelle, le candidat est placé dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation est effectuée dans un but pédagogique ou d’évaluation. C’est une technique permettant de demander au candidat de prouver, en pratique, qu’il possède les compétences requises pour le poste. La limite de cette méthode se trouve dans la difficulté de sa mise en œuvre : elle est demande du temps et le coût de sa mise en place est assez élevée.
  • les tests d’aptitude : Afin de s’assurer des réelles capacités du candidat (compétence professionnelle réelle, savoir-faire précis), les tests d’aptitude peuvent être mis en place durant le processus de recrutement. Ces tests peuvent être de différents types : test d’aptitude verbale, test d’aptitude technique, test d’aptitude cognitive, ou un test d’aptitude spécifique au poste demandé.
  • les test de personnalité : Ces tests permettent quant à eux d’évaluer les principaux traits de caractère et le sens relationnel d’un candidat. Longtemps cantonné au domaine psychologique, actuellement, les tests de personnalité sont d’excellents indicateurs pour les recruteurs qui veulent mieux cerner un candidat dans l’environnement social de l’entreprise.

La combinaison de ces différents outils permettront aux recruteurs de considérablement réduire les incertitudes face à un profil de candidat. Selon Cécile Pannetier, « on recrute quelqu’un pour ses compétences, on le licencie pour son comportement ». Ainsi, l’évaluation des risques liés à la personnalité est une priorité au niveau du processus de recrutement, surtout au niveau des postes dits sensibles.

Source :

www.myrhline.com

 

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