Santé au travail : le rôle des RH

La santé au travail n’est pas uniquement l’affaire du médecin ou de l’inspecteur du travail. En effet, la loi impose à l'employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés. L’employeur a ainsi l’obligation de prendre toutes les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires mais aussi d’informer et de former ses salariés sur ces risques. Depuis quelques années maintenant, les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail font d’ailleurs partie des principaux défis à relever dans le domaine de la santé. Retraçons ci-dessous les principales obligations de l’employeur en matière de santé au travail.

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RH & Santé au travail

Mettre en œuvre une obligation générale de prévention

L’employeur est soumis à une obligation générale de sécurité. Cette obligation ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. En effet, cette obligation de prévention concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, que ce soient les risques liés au physique ou au moral (également appelés les risques psychosociaux) (C. trav., art. L. 4121-1 et suivants).

Pour mettre en œuvre son obligation générale de sécurité, l’employeur peut mettre en œuvre différentes mesures : actions de prévention, actions d’informations et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit mettre en œuvre ces mesures en se fondant sur les principes généraux de prévention suivants :

  • Eviter les risques ;
  • Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • Combattre les risques à la source ;
  • Adapter le travail à l’homme (notamment pour la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production pour limiter le travail monotone et cadencé et réduire les effets de ceux-ci sur la santé) ;
  • Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • Planifier la prévention en y intégrant, de manière cohérente, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel ;
  • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • Donner les instructions appropriées aux travailleurs (C. trav. art. L4121-2).

Selon une jurisprudence constante mentionnée dans plusieurs arrêts de principe, la Cour de cassation considère que cette obligation de sécurité n’est pas une simple obligation de moyens mais une véritable obligation de résultat (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389). Toutefois dans un arrêt rendu le 25 novembre 2015, la Cour de cassation a désormais fait peser des incertitudes sur les conséquences de cette obligation pesant sur l’employeur. En effet, dans cette décision, la Cour de Cassation a admis pour la première fois que l’employeur pouvait s’exonérer de sa responsabilité. Elle rejette ainsi toute condamnation systématique de l’employeur en procédant à une analyse plus précise de l’application de la règle de droit selon chaque situation.

Important : l’employeur qui ne prend pas en compte la santé de ses salariés dans ses prises de décisions s’expose à des sanctions pénales, notamment pour délit de mise en danger délibéré de la personne d’autrui (C. pén., art. 223-1) ou homicides ou blessures involontaires (C. pén., art. 221-6 et suivants, C. pén., art. 222-19 et suivants).

Par ailleurs, l’auteur des agissements peut être poursuivi sur la base du délit de harcèlement sexuel (C. pén., art. 222-33) ou moral (C. pén., art. 222-33-2), sur la base du délit de menaces (C. pén., art. 222-17 et suivants) ou de violences (C. pén., art. 222-7 et suivants). Enfin, le salarié peut demander devant le juge civil des dommages et intérêts dans le cadre d’une action en réparation fondée sur l’inexécution de ses obligations légales par l’employeur.

Élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels

C’est en fonction de l’activité de son entreprise que l’employeur doit évaluer les risques pour ses salariés. Cette évaluation des risques se retrouve dans différents domaines comme :

  • le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques ;
  • l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations ;
  • la définition des postes de travail.

Notons que cette évaluation doit notamment prendre en compte les inégalités existantes entre les femmes et les hommes.

Les résultats de cette évaluation des risques professionnels doivent être répertoriés dans un document appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Tout employeur a l’obligation de mettre en place ce document. Celui-ci doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise, le classement de ces risques ainsi que les propositions d’actions à mettre en place.

Ce document doit être actualisé tous les ans. Il peut être consulté par les salariés, les représentants du personnel mais aussi, l’inspecteur du travail.

Prendre en compte des facteurs de risques particuliers

Tout employeur a l’obligation de prévenir la pénibilité au travail. Si un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une déclaration aux caisses de retraite. Cette déclaration s’effectue dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou à compter de 2017, dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN).

Les informations mentionnées dans cette déclaration sont confidentielles. Elles ne peuvent en aucun cas être communiquées à un autre employeur.

C’est ensuite la Carsat qui va informer les salariés de leur exposition et des points accordés sur leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Chaque trimestre d’exposition donne lieu à un point. Le compte permet au salarié d’accumuler des points pour partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité, bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire ou encore, partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.

La loi du 8 août 2016, que l’on appelle couramment « Loi Travail », a supprimé le compte personnel de prévention de la pénibilité pour créer le compte personnel d’activité (CPA). Ce compte regroupe les droits issus des trois comptes suivants :

  • le compte personnel de formation (CPF),
  • le compte engagement citoyen (CEC)
  • le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Ce compte personnel d’activité entrera en vigueur dès le 1er janvier 2017.

Par ailleurs, de manière totalement indépendante des facteurs de risque professionnels de pénibilité, l’employeur a l’obligation de réaliser des fiches d’exposition pour les risques professionnels suivants : amiante, travaux en milieu hyperbare, rayonnements ionisants, rayonnements optiques artificiels. Pour chaque risque le code du travail énumère les mentions à retranscrire sur la fiche.

Assurer la surveillance médicale des salariés

L’employeur doit organiser pour tous les salariés un suivi individuel de leur état de santé. Ce suivi individuel s’intègre logiquement dans la démarche globale de prévention des risques professionnels précédemment exposée. L’employeur a donc l’obligation de soumettre les salariés à des examens médicaux dès leur embauche puis périodiquement, à l’occasion d’événements particuliers.

La visite médicale d’embauche

L’employeur qui doit assurer la surveillance médicale des salariés doit nécessairement organiser une visite médicale avant l’embauche du salarié ou au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Cette visite médicale, assurée par le médecin du travail, a pour objectif de veiller à la bonne santé du salarié et de vérifier ses aptitudes à occuper le poste proposé par l’entreprise sans que cela représente un danger pour sa santé ou celle des autres salariés.

Cette visite médicale permet aussi au salarié de recevoir des conseils préventifs pour préserver sa santé au travail ou encore d’être informé sur les risques auxquels il s’expose en occupant son poste dans l’entreprise.

La visite périodique de surveillance médicale des salariés

La visite médicale périodique correspond à une visite de suivi des salariés qui doit être effectuée au minimum tous les 24 mois. L’objectif de cette visite est de s’assurer que le salarié est toujours apte à occuper son poste sans contre-indication pour sa santé.

Il existe des exceptions au délai maximal de 24 mois. En effet, l’employeur qui le souhaite peut demander une surveillance médicale renforcée de ses salariés en demandant un examen médical avant la fin des 24 mois. Le salarié lui-même peut demander un examen avant la fin des 24 mois sans craindre de sanction de la part de l’employeur.

De même, l’employeur doit organiser un examen périodique tous les 12 mois maximum pour les femmes enceintes, les personnes souffrant de handicap, les salariés mineurs et les travailleurs exposés à des risques particuliers (amiante, rayonnements ionisants, plomb, etc.).

La visite médicale de reprise

Suite à un congé maternité, une absence causée par une maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou encore, une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle, une visite médicale de reprise doit être organisée. C’est l’employeur qui doit organiser cette visite de surveillance médicale obligatoire au plus tard 8 jours après la reprise du travail.

Lors de cette visite, le médecin du travail détermine si l’état de santé du salarié permet de délivrer un certificat d’aptitude, nécessite un nouvel arrêt maladie, une adaptation ou un aménagement de poste ou encore un reclassement.

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