Droit à la déconnexion : une question managériale ?

Avec l'entrée en vigueur de la Loi travail (ou Loi El Khomri) au 1er janvier 2017, un nouveau droit est officiellement apparu, dit "droit à la déconnexion". En effet, les outils numériques sont devenus incontournables, que ce soit pour répondre aux réquisitions de son manager, de ses clients, que ce soit à travers un mail, un appel téléphonique, dans le cadre et/ou en dehors des heures de travail.

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Droit à la déconnexion : une question managériale

À cet effet, à compter du 1er janvier 2017, selon l’article L. 2242-8 du Code du travail, une négociation collective doit porter sur les modalités de l’exercice effectif par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de mécanismes de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment le temps de repos et de congé.

Selon l’article L. 2241-1 du Code du travail, ce nouveau dispositif est applicable au niveau des entreprises  françaises de plus de 50 salariés dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, qui sont les seules soumises aux négociations annuelles obligatoires au niveau de l’entreprise.

Si un accord n’est pas conclu, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Cependant, le sujet du droit à la déconnexion soulève la question du véritable apport de ce nouveau droit qui, de facto, est déjà existant dans le sens d’une distinction entre heures de travail et temps de repos et de congés, pour chaque salarié. Dans ce sens, l’essor des nouveaux modes de travail comme le travail à distance, ou la mobilité internationale des effectifs qui doivent concilier des heures de travail atypiques… sont des challenges que les entreprises doivent intégrer dans les discussions avec les organisations représentatives du personnel, d’autant plus que c’est aux entreprises de définir (la loi ne précise aucune exigence quant aux modalités d’application du droit à la déconnexion), en consensus avec les salariés, ce qui est acceptable de ce qui ne l’est pas.

Pris du côté du management, le droit à la déconnexion renvoie à une image de laisser-aller, voire un débordement dans le système managérial. En effet, le droit à la déconnexion montre du doigt les faiblesses d’un système qui pousse les salariés à se responsabiliser, à se stresser, à se connecter, même en dehors des heures de travail, en réponse à une demande ou une pression rendue nécessaire par rapport à sa hiérarchie, comme l’exemple le montre pertinemment : ce n’est pas tant l’outil qui contraint l’utilisateur à rester connecté, c’est plus la peur de ce qui pourrait s’ensuivre s’il ne l’est pas.

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