Œil de l’expert : « La politique Emploi Handicap doit se faire de façon concertée et collective »

Seulement 3,3 % de travailleurs handicapés sont aujourd’hui recensés dans les effectifs des entreprises… Encore trop souvent tabou, le sujet du handicap est mal maîtrisé au sein des entreprises. Comment répondre aux nombreuses questions techniques et humaines que soulève la mise en œuvre d’une politique emploi handicap ? Le point, avec Madani Guernaoui, consultant en droit social spécialiste des relations sociales.

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Quels sont les enjeux d’une politique emploi handicap pour l’entreprise ?

Les obligations sont tout d’abord légales. La loi du 10 juillet 1987, complétée par celle du 11 févier 2005, impose aux entreprises de 20 salariés et plus des secteurs privé et public d’employer dans leurs effectifs 6 % de personnes en situation de handicap, sous peine de pénalités financières versées à l’Agefiph ou au FIPHFP. En cas de non-respect de la loi, ces dernières peuvent atteindre 4 000 à 6 000 euros par an et unité manquante. Outre cet enjeu financier, l’insertion et l’intégration de personnes handicapées vont également avoir un impact sur la gestion des ressources humaines en créant une dynamique positive dans l’entreprise.

Comment la prise en compte du handicap doit-elle s’intégrer à la gestion des ressources humaines ?

L’approche doit être concertée et collective. Les RH, l’équipe de management, le CE, le CHSCT et les syndicats doivent prendre part à la réflexion dans le cadre d’un accord syndical ou d’une charte. Le succès de la politique emploi handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs. Il est essentiel de mettre en place des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise. Par peur d’être stigmatisés ou d’être bloqués dans leur évolution professionnelle, nombreux sont encore les collaborateurs en situation de handicap à hésiter à déclencher une procédure de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Quelles sont les bonnes pratiques en matière de politique de GPEC adaptée aux personnes en situation de handicap ?

La première étape consiste à mettre en œuvre les dispositifs visibles transparents. Au-delà du cadre obligatoire, la négociation permet une concertation et de poser les règles. Il faut faire un état des lieux et établir un véritable diagnostic pour élaborer un projet avec des actions réalistes et réalisables. L’objectif est-il de recruter, de faire de l’apprentissage ou de s’occuper uniquement des collaborateurs déjà intégrés ? Dans cette approche collective, il faut se donner le droit fondamental à l’expérimentation, au tâtonnement, et même à l’erreur.

Quels sont les écueils rencontrés par les RH dans la mise en place d’une politique emploi handicap ?

Les RH et les référents handicap sont souvent pleins de bonne volonté dans l’intégration des personnes en situation de handicap, puis ils se heurtent à la méfiance de la direction générale qui craint pour la productivité de l’entreprise et sa rentabilité. Aujourd’hui, les managers de proximité voient encore trop souvent le collaborateur handicapé comme une contrainte et non comme une possibilité d’ouverture et de climat social apaisé dans l’entreprise. Afin de s’assurer de créer les conditions d’une écoute favorable et mettre en place des actions de sensibilisation efficaces au sein de l’entreprise, les services RH doivent se former à l’intégration et au maintien de personnes en situation de handicap.

Par Stéphanie Marpinard

Madani GuernaouiMadani Guernaoui

Consultant en droit social spécialiste des relations sociales

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