L’ordonnance « Macron » relative aux nouveaux modes de rupture du contrat de travail

Toute entreprise, quel que soit son effectif et sa situation économique peut négocier un cadre commun de départ volontaire, supposant une validation de l’administration. Ce dispositif exclut, cependant, tout licenciement destiné à atteindre les suppressions d’emploi souhaité. Focus sur les accords de rupture conventionnelle collective ainsi que sur l'élargissement du congé mobilité.

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Les accords de rupture conventionnelle collective 

Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle collective sont issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 pour leur application. Elles s’appliquent aux accords dont la négociation débute à compter du 23 décembre 2017.

Il s’agit donc d’une possibilité pour les entreprises de diminuer leurs effectifs sans pour autant que cette réduction soit justifiée par un motif économique.

En ce sens, il faut distinguer ce dispositif des départs volontaires, pouvant avoir trois objectifs même si l’un d’entre eux s’en rapproche. En effet, on peut distinguer :

  • les plans de départs volontaires mis en place dans le cadre d’un accord collectif lié à la gestion des emplois et des compétences afin d’adapter les effectifs aux   évolutions économiques et technologiques de l’entreprise ;
  • les plans de départs volontaires qui sont conçus comme un préalable à des licenciements économiques, si le nombre de candidats aux départs se révèle insuffisant ;
  • les plans de départs volontaires exclusifs de tout licenciement qui visent à supprimer certains emplois sensibles ou en sureffectifs.

L’accord collectif de rupture conventionnelle doit être majoritaire et donner lieu à une information de la Direccte au moment de l’ouverture des négociations au terme desquelles il doit être prévu :

  • le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associés
  • la durée de mise en œuvre des ruptures conventionnelles
  • les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier et les critères de départage entre plusieurs candidats pour garantir une totale objectivité
  • les modalités de présentation des candidatures et de leurs examens
  • les modalités de calcul des indemnités qui doivent au moins correspondre à l’indemnité légale
  • les mesures destinées à favoriser les reclassements externes sur des emplois équivalents (formation, VAE, soutien à la création d’activité ou à la reprise)
  • les modalités d’information du Comité social et économique. (Pour rappel, les projets d’accords collectifs ne sont plus depuis la loi travail soumis à la consultation du comité). En revanche, l’institution est consultée de manière régulière sur la mise en œuvre effective du dispositif.

Une fois l’accord conclu, il doit être notifié à la Direccte compétente compte tenu du lieu où est envisagé le projet de rupture conventionnelle. L’administration dispose alors de 15 jours pour le valider en s’assurant du respect de l’ensemble des conditions. A défaut de décision, l’accord est validé. La décision de la Direccte ou le document qui lui a été envoyé en cas de silence est alors communiqué aux salariés par affichage ou tout autre moyen.

Une fois la candidature du salarié acceptée par l’employeur, le contrat est rompu d’un commun accord dont la remise en cause n’est possible qu’en cas de vice du consentement. Dans la mesure où la rupture n’est pas en lien avec un éventuel motif économique, le salarié ne peut bénéficier ni d’une priorité de réembauchage, ni d’un contrat de sécurisation ou d’un congé de reclassement.

Si les suppressions d’emploi affectent l’équilibre du bassin d’emploi, une convention de revitalisation est conclue entre l’entreprise et l’administration dans les 6 mois de la validation de l’accord collectif de rupture conventionnelle collective.

L’élargissement du congé de mobilité

Il était réservé jusqu’à présent aux entreprises de plus de 1 000 salariés, concernés par un licenciement pour motif économique en vue de favoriser leur retour à l’emploi.

Depuis le décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017 et son application au 23 décembre 2017 le congé de mobilité peut aussi s’adresser aux entreprises ayant conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France.

A noter. Une entreprise de dimension communautaire est une entreprise qui emplois au moins 1000 salariés dans les Etats de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen (EEE) et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés dans au moins 2 de ces Etats.

L’entreprise doit donc conclure un accord prévoyant :

  • la durée du congé
  • les conditions pour en bénéficier
  • les modalités à remplir par le salarié pour faire part de sa décision
  • l’organisation des périodes de travail et des périodes de formation
  • les niveaux de rémunération pendant le congé
  • les conditions d’information du comité social et économique
  • les indemnités de rupture qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

En cas d’acceptation par le salarié, le contrat est rompu d’un commun accord sans qu’une lettre de licenciement ne soit obligatoire. La rupture est en effet formalisée par un acte écrit et signé par les deux parties.

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