L’ordonnance « Macron » relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise

Il est mis en place un comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses attributions varient selon que l’effectif est inférieur ou supérieur à 50 salariés. Lors du franchissement de ce seuil, l’employeur dispose d’un an pour se conformer aux obligations d’information et de consultation.

ordonnance macron nouvelle organisation dialogue social économique entreprise cse

L’ensemble des dispositions sont applicable depuis le 1er janvier 2018. Le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 finalise l’ensemble des règles utiles à la mise en œuvre et au fonctionnement du CSE.

Cette instance unique doit être mise en place lors de la mise en place ou du renouvellement des instances représentatives avant le 31 décembre 2019.

Date de mise en place du CSE

Les entreprises qui n’ont pas, au 1er janvier 2018, de représentants du personnel, doivent mettre en place un comité social et économique dès l’instant qu’elles emploient, sans discontinuité depuis 12 mois, au moins 11 personnes.

Pour les entreprises qui disposent déjà de représentants du personnel, l’ordonnance distingue 4 hypothèses pour établir la date à partir de laquelle la nouvelle instance s’impose :

  • si un protocole d’accord préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017, l’entreprise renouvelle ses instances représentatives du personnel selon les dispositions légales antérieures en mettant en place selon ses effectifs et le choix de l’employeur des délégués du personnel et/ou un comité d’entreprise ou si elle le souhaite une délégation unique du personnel.
    Néanmoins, la durée du mandat de ces nouveaux élus ne pourra aller au-delà du 31 décembre 2019, même s’ils ont été renouvelés pour 4 ans. L’entreprise devra, en effet, se doter d’un CSE à partir du 1er janvier 2020. Mais, elle pourra fixer une date antérieure à 2020 par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE (ou des DP) ou de la DUP si elle existe.
  • si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, les mandats ont été prorogés de façon automatique jusqu’à fin 2017. A partir du 1er janvier 2018, l’entreprise peut soit, si elle le souhaite, mettre en place le comité social et économique, soit proroger, par accord, ou par décision unilatérale après consultation des élus, les mandats dans la limite d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2018 au plus tard. Passée cette date, la mise en place du comité social et économique s’impose. L’accord doit être signé par des syndicats qui ont recueilli au moins 30 % des voix au premier tour des élections professionnelles jusqu’au 1er mai 2018. Au-delà de cette date, la condition de majorité s’applique.
  • si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, l’employeur dispose, là encore, d’une alternative. Il peut, en effet, soit mettre en place le comité social et économique à l’issue des anciens mandats de DP, CE ou DUP, soit proroger ceux-ci d’un an maximum via un accord collectif, signé à la majorité à partir du 1er mai 2018.
  • si les mandats arrivent à échéance à partir du 1er janvier 2019, l’entreprise doit mettre en place le nouveau comité social et économique.

Pour les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise et de plusieurs comités d’établissement, l’ordonnance permet aux entreprises d’harmoniser l’échéance des différents mandats en cours au sein des établissements pour permettre la mise en place du comité social et économique central. La durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du comité social et économique d’établissement et du CSE central. Comme précédemment, la prorogation ou la diminution des mandats en cours nécessite soit la signature d’un accord collectif, soit une décision de l’employeur précédée de la consultation des instances représentatives.

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, si l’entreprise absorbée devient un établissement distinct au sein de la nouvelle entité, elle doit, si elle ne l’a pas déjà fait, organiser des élections pour mettre en place un comité social et économique d’établissement, sauf, précise l’ordonnance, si le renouvellement du CSE central de l’entreprise absorbante intervient moins de 12 mois après l’opération de fusion acquisition.

Élections du CSE

Dans l’ensemble les règles relatives aux élections restent inchangées sauf sur les points suivants :

La gestion des seuils

lorsque postérieurement à la mise en place du CSE au titre d’un effectif supérieur à 11, l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur dispose d’un délai de 12 mois pour mettre en œuvre vis-à-vis du CSE les attributions récurrentes d’information et de consultation applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est même ajouté une autre souplesse puisque si, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.
Par ailleurs, lorsque l’entreprise n’est pas déjà pourvue d’un CSE et que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être en mesure d’exercer l’ensemble de ses attributions à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place.

Périmètre de mise en place du CSE

le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, et dans les entreprises comportant au moins 2 établissements, des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués. Il n’y a donc pas de différence avec les anciennes règles. En revanche, ce sont les modalités de détermination de ces établissements distincts et les critères de reconnaissance de ces derniers qui sont modifiées par l’ordonnance puisqu’elles étaient fixées jusqu’à présent par le protocole d’accord pré-électoral.

D’une part, si la notion d’établissement distinct était jusqu’à présent différente selon l’institution mise en place, elle devient unique du fait de l’instauration d’une institution unique. Avant, il fallait réunir trois critères, à savoir un degré d’autonomie suffisante, une implantation géographique distincte et une certaine stabilité dans le temps. Dorénavant, la reconnaissance d’un établissement distinct suppose une certaine autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

D’autre part, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord conclu avec un délégué syndical. En l’absence d’accord d’entreprise, ils sont arrêtés par un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel. L’employeur doit donc procéder par étapes :

  • il doit d’abord convoquer ses délégués syndicaux pour négocier sur la question ;
  • à défaut de parvenir à un accord, il doit ensuite convoquer son CSE afin de tâcher de parvenir à un accord : cette étape ne sera applicable que dès lors qu’un CSE existe dans l’entreprise, cette disposition n’existant pas auparavant pour le comité d’entreprise.

En cas de litige, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État   

Délai d’information des salariés

entre l’information des salariés de l’organisation des élections et la date du premier tour, il doit y avoir 90 jours au plus. Ce délai est généralisé puisqu’auparavant, il n’était applicable qu’en cas de franchissement des seuils de 11 et de 50.

Les autres délais sont inchangés à savoir le délai de 15 jours entre la fin des mandats et le premier tour et le délai de 15 jours entre ce dernier et le deuxième tour.

Invitation des syndicats

elle suppose toujours d’inviter par courrier l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et au niveau national, sachant que l’invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion et 2 mois avant l’expiration du mandat.

L’ordonnance prévoit une dérogation qui n’existait pas auparavant. Ainsi, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral à la seule condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel. En revanche, l’organisation des élections demeure une obligation.

Dérogation

Possibilité de déroger dans le protocole d’accord préélectoral au nombre de sièges à pourvoir, mais seulement à la hausse, ou au volume des heures individuelles de délégation dès lors que leur volume global correspond au moins aux dispositions légales.

Éligibilité

les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles.

Une représentation équilibrée nuancée des hommes et des femmes

Les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes créées par la loi Rebsamen de 2015 et entrées en vigueur le 1er janvier 2017 sont conservées. Mais l’ordonnance corrige un effet pervers du dispositif en prévoyant que lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats peut comporter un candidat du sexe non représenté sachant qu’il ne peut être en première position sur la liste.

Mandat et composition du CSE

Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel dont le mandat reste de 4 ans, sauf si l’accord préélectoral prévoit autre chose. Le nombre d’élus reste stable dans les entreprises de moins de 3000 salariés et diminue dans les autres entreprises. Ainsi par exemple, dans une entreprise de 3000 salariés, il n’y a plus que 25 élus dans le CSE contre 28 dans les instances séparées.

De plus, le nombre de mandats successifs au CSE est limité à trois pour un même représentant sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés sous certaines conditions. En revanche, il est possible d’être membre du CSE plus de trois fois si une interruption est intervenue entre temps.

Comme pour le CE, il est désigné parmi les membres titulaires un secrétaire et un trésorier qui conserve les mêmes missions. Mais il n’y a aucune obligation d’avoir un secrétaire adjoint.

Les suppléants ne participent plus aux réunions sauf en l’absence du titulaire.

L’employeur peut se faire assister par trois collaborateurs au lieu de 2 dans les entreprises de plus de 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, et ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants titulaires.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité comme avant. Dans celles de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise

Assistent également avec voix consultative sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail :

  • Le médecin du travail qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
  • Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités en cas d’accident du travail ayant entrainé une incapacité ou un arrêt au titre d’une maladie professionnelle d’au moins 8 jours, ou à l’initiative de l’employeur ou à celle de la majorité de la délégation du personnel au comité ou aux réunions de la commission santé et sécurité. En dehors de ces cas, ils n’ont plus la possibilité de participer aux réunions même si l’ordre du jour doit toujours leur être envoyé.

En parallèle de la suppression du CHSCT, il a été créé une commission santé et sécurité dans les entreprises de plus de 300 salariés ou qui constituent des sites nucléaires ou à risques. Elle comprend trois membres dont au moins un cadre qui sont désignés par le CSE parmi ses membres pour un mandat de même durée que ce dernier. Les membres de la commission peuvent bénéficier de journées de formation à la santé au travail de 5 jours dans les entreprises de plus de 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés. Un accord d’entreprise peut fixer les modalités de mise en place de la CSSCT et, à défaut, le règlement intérieur du CSE prend le relais.

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, il y a une commission formation.

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, il y a une commission d’information et d’aide au logement. Elle a pour mission d’aider les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale. A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats. Néanmoins une priorité est accordée aux :

  • bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre,
  • conjoints survivants,
  • pupilles de la nation,
  • aux titulaires de pensions d’invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %,
  • aux jeunes de moins de trente ans,
  • aux salariés en mobilité professionnelle,
  • aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du II de l’article L. 441-2-3 du code de la construction et de l’habitation.

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, il est mis en place une commission de l’égalité professionnelle.

De même, il est mis en place une commission sur les marchés. Elle a vocation pour les marchés dépassant un certain montant, de recommander les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et de fixer la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux. La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins mille salariés, une commission économique est mise en place qui comprend au moins 5 membres dont un cadre. Elle se réunit au moins deux fois par an, sous la présidence de l’employeur ce qui n’était pas le cas auparavant. Elle est chargée d’étudier les documents économiques et financiers remis au comité.

Par ailleurs, un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité qui sont issus du comité ou pas.

Projet de décret sur le nombre d’élus et d’heures de délégation

Effectif entreprise ou établissement distinctNombre de titulairesCrédit d’heures mensuel par personneRappel du nombre d’élus tous instances confondues et de niveau du crédit d’heures
11 à 241101/10
25 à 492102/10
50 à 744188/37
75 à 9951910/37
100 à 124­62112/40
125 à 14972113/40
150 à 17482113/40
175 à 19992114/40
200 à 249102215/40
250 à 299112216/40
300 à 399112216/45
400 à 499122217/45
500 à 599132420/50
600 à 699142420/50

Attributions

Dans les entreprises de plus de 11 et de moins de 50 salariés

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de :

  • présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
  • contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
  • d’argumenter leurs demandes s’il ne peut être donné suite aux réclamations présentées qu’après délibération du conseil d’administration. Dans cette hypothèse, ils sont en effet reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
  • de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Elle s’intéresse aux intérimaires, aux salariés des entreprises extérieures, aux stagiaires.

En parallèle, il dispose de compétences réservées mais revues à la baisse. Le CSE reste ainsi consulté :

  • en cas de licenciement économique collectif, même dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ;
  • sur les congés payés ;
  • dans les entreprises du BTP, sur la décision de recourir au chômage intempéries.

En revanche, il n’est plus consulté en cas de droit d’alerte pour une atteinte aux droits des personnes, sur le CICE sur la formation.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Le comité social et économique a pour mission :

  • d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
  • d’être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
    • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
    • la modification de son organisation économique ou juridique ;
    • la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
    • l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Par ailleurs, son champ de compétence porte aussi sur la santé la sécurité et les conditions de travail. Dans ce domaine, il doit :

  • procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs sur le compte pénibilité.
  • contribuer notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité, mais aussi l’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin d’améliorer l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
  • susciter toute initiative qu’il estime utile notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Dans ce domaine, le comité social et économique des entreprises ou établissements de plus de 300 salariés dispose d’une commission santé, sécurité et conditions de travail mise en place sur le fondement d’un accord d’entreprise, d’un accord avec le comité ou à défaut par décision unilatérale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, seul l’inspecteur du travail en accord avec le directeur du travail peut l’imposer.

Pour pouvoir exercer ces missions, le CSE peut procéder à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé et sécurité, à des enquêtes sur des accidents du travail ou des reconnaissances de maladie professionnelle. Il peut aussi solliciter l’employeur pour l’interroger sur certaines questions ou faire appel à titre consultatif à des personnes qualifiées.

Il n’a plus à être consulté sur les projets d’accords collectifs y compris sur les thèmes en lien avec l’hygiène et les conditions de travail.

Consultations du CSE

Il est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale.

Pour favoriser son information et sa consultation, la base de données économiques et sociales demeure en vigueur pour les entreprises de plus de 50 salariés. Elle comporte obligatoirement au moins les thèmes suivants :

  • l’investissement social,
  • l’investissement matériel et immatériel,
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
  • les fonds propres,
  • l’endettement,
  • l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,
  • les activités sociales et culturelles,
  • la rémunération des financeurs,
  • les flux financiers à destination de l’entreprise.

Il n’est donc plus obligatoire de fournir des informations sur la sous-traitance ou sur les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Il est désormais possible de négocier sur la BDES, via un accord d’entreprise conclu avec un délégué syndical, ou en l’absence de DS avec le CSE adopté à la majorité des titulaires. Cet accord peut ainsi permettre de définir :

  • l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ;
  • ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation ;
  • les informations nécessaires aux consultations.

Un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, le comité économique et social, peut définir :

  • le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L. 2312-33 du code du travail ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
  • le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L. 2315-28 du code du travail qui ne peut être inférieur à six ;
  • les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et le cas échéant, leur articulation ;
  • l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ainsi que les modalités de fonctionnement

A défaut d’accord, le comité social et économique est consulté annuellement sur :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
    Le comité émet un avis et peut proposer des orientations alternatives. L’ensemble est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
    Le décret précité fixe le contenu des informations à fournir pour préparer cette consultation.
  • la situation économique et financière de l’entreprise, la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche.
    En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du comité, d’une part, les informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir, d’autre part, les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés pour les sociétés commerciales.
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ce qui porte sur l’évolution de l’emploi, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
    A cet effet, l’employeur fournit les informations prévues par les articles L 2312-26 et 27 du Code du travail.

En dehors de ces thématiques, le comité social et économique est consulté au titre des situations portant sur :

  • les moyens de contrôle de l’activité des salariés mis en œuvre ;
  • les restructurations et compressions des effectifs ;
  • les licenciements collectifs pour motif économique ;
  • une offre publique d’acquisition ;
  • les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Le droit d’alerte du CSE

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

En cas de danger grave et imminent, les dispositions figurant dans les articles L4132-1 et suivants et L4133-1 et suivants du Code du travail continuent de s’appliquer.

Lorsque le comité social et économique constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément à l’article 244 quater C du code général des impôts, une demande d’explications est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité. Si le comité n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional. Il peut décider de saisir le conseil d’administration ou de surveillance.

Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

Au vu de ce rapport, le comité social et économique peut décider, à la majorité des membres présents de procéder à la saisine du conseil d’administration ou de surveillance.

Participation du CSE aux conseils d’administration ou de surveillance

Dans les sociétés, deux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Cette délégation est portée à 4 en présence de trois collèges.

Les membres de la délégation du personnel au conseil d’administration ou au conseil de surveillance ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres de ces instances à l’occasion de leurs réunions. Ils peuvent soumettre les vœux du comité social et économique au conseil d’administration ou au conseil de surveillance, lequel donne un avis motivé sur ces vœux.

Les activités sociales et culturelles du CSE

Le comité social et économique conserve les attributions de l’ancien CE dans ce domaine.

Il assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Pour financer sa politique, il dispose d’une contribution versée chaque année par l’employeur et fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l’exclusion des dépenses temporaires si les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut pas non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence. En ce sens, le calcul reste identique.

En revanche, en cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement. Ils peuvent également, et dans la limite de 1 %, décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale.

Moyens du CSE

La personnalité civile

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est doté de la personnalité civile.  Il peut donc disposer d’un patrimoine, passer des contrats et agir en justice.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de la personnalité civile. Ses membres exercent individuellement les droits qui leur sont reconnus par le code du travail conformément à ce qui se passait sur ce point pour les délégués du personnel.

Local et affichage

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique dispose d’un local pour accomplir ses missions et pour s’y réunir mais sans matériel spécifique, comme c’était le cas jusqu’à présent, alors que l’institution ne dispose pas de budget.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose d’un local aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Quel que soit l’effectif, le CSE peut afficher les renseignements à porter à la connaissance du personnel sur des emplacements prévus et destinés aux communications syndicales

Les heures de délégation

Elles sont fixées en fonction à la fois des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de membres de la délégation.

Elles ne peuvent pas être inférieures à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises.

De plus,  il est possible de les utiliser sur une durée supérieure au mois et de les mutualiser entre les différents membres, y compris les membres suppléants.

Ce temps est considéré comme du travail effectif.

Par ailleurs, est également payé comme temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

  • Aux réunions avec l’employeur ;
  • Aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R2315-7 du code du travail
  • Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle.

En revanche, le temps passé en cas d’exercice du droit d’alerte pour danger grave et imminent est dorénavant déduit des heures de délégation.

Enfin, le temps passé aux réunions du comité social et économique avec l’employeur par les représentants syndicaux au comité est rémunéré comme temps de travail sans être déduit des heures de délégation dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés.

Les formations

La formation économique, d’une durée maximale de 5 jours, reste obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, mais uniquement pour les membres titulaires du CSE Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. De plus, les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative selon des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, soit par un des organismes mentionnés à l’article L. 2145-5 du code du travail. Et elles sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

En parallèle, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions selon des conditions déterminées par les articles R2315-9 et suivants du code du travail . Elle est d’une durée de 5 jours dans les entreprises d’au moins trois cents salarié et de 3 jours dans les autres. Son financement est assuré par l’employeur.

Le budget de fonctionnement

Pour assurer le fonctionnement le comité perçoit une subvention de :

  • 0,2 % pour les entreprises de 50 à 2000 salariés
  • 0,22 % pour celles de plus de 2000 salariés.

Le budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise sont calculés à partir de la masse salariale brute. Celle-ci ne correspond plus au compte 641 selon les règles comptables, tel que l’a défini la Cour de cassation. Les ordonnances modifient l’assiette de calcul des budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles. Désormais, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale c’est-à-dire la masse salariale DSN, à l’exclusion des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qu’elles soient ou non soumises à cotisations sociales

Jusqu’à présent, les sommes non utilisées du budget de fonctionnement du CE étaient reportées sur la subvention de fonctionnement de l’année suivante, sans pouvoir ni être récupérées par l’employeur ni être déduites de la subvention de l’année suivante, ni être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles. Désormais, le CSE peut, par une délibération, consacrer une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelle et inversement.

Réunions

Il y a une réunion une fois tous les 2 mois, dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans celles de plus de 300 salariés, elle a lieu une fois par mois.

Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au moins quatre de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

Le comité est, en outre, réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion, sachant qu’elles sont transcrites sur un registre spécial ou annexées à ce registre.

Dans celles de plus de 50 salariés, l’ordre du jour est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire et est transmis aux membres, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et à la personne des organismes de sécurité sociale au moins 3 jours avant la réunion.

La consultation doit toujours être préalable à la décision de l’employeur et le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour se prononcer sur la base des informations pertinentes sur le sujet. Ce délai d’examen est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut de délégué syndical, par accord avec le CSE ou, à défaut d’accord, par l’article R2312-6 du Code du travail. Ce délai est fixé à un mois à partir du moment où le CSE dispose d’une information suffisante et 2 mois en cas de recours à un expert.

Ces délais ont pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des consultations, sauf dispositions spécifiques prévoyant des délais plus adaptés à une problématique donnée. S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours. Néanmoins, cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis, sauf décision du juge en cas d’obstruction manifeste de l’employeur.

Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord ou, à défaut, par le décret du 29 septembre précité. A l’issue du délai, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

Expertises

Lorsque le comité social et économique décide, de sa propre initiative ou sur proposition des commissions, de recourir à une expertise dans le cadre des consultations annuelles, dites dorénavant récurrentes, ou en cas de projet ponctuel, les frais d’expertise sont pris en charge :

  • par l’employeur en totalité pour les expertises liées à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, celles liées la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, celles diligentées en cas de licenciement collectif pour motif économique et celles en cas de risque grave.
  • par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20%, et par l’employeur, à hauteur de 80%, pour celles relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, aux consultations ponctuelles du CSE sauf celle liées au risque grave et aux licenciements économiques.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer à l’avance le nombre d’expertises dans le cadre des 3 consultations récurrentes du CSE.

Lorsque l’entreprise comporte des établissements, il est dorénavant prévu que les consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la situation économique et financière de l’entreprise sont conduites au niveau de l’entreprise sauf si l’employeur en décide autrement. Il est possible d’en déduire que seul le comité social et économique central aura alors droit à expertise dans cette hypothèse. Concernant la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, il est possible de tenir le même raisonnement, dans la mesure où elle a uniquement lieu au niveau central. Cette consultation peut cependant concerner les comités d’établissement dès lors que des mesures d’adaptation spécifiques sont prévues pour ces établissements.

Pour recourir à une expertise, le CSE doit se prononcer, via un vote, sur les points suivants :

  • le principe du recours ;
  • le choix du cabinet d’expertise ;
  • le cahier des charges récapitulant l’ensemble des missions donné à l’expert.

Le rapport doit être remis dans un délai fixé par décret et non plus un délai raisonnable, sachant qu’il y aurait toujours la possibilité de fixer un délai plus long pour autant que le CSE puisse formuler son avis dans le délai requis.

Pour contester, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai, fixé par décret, à compter de :

  • soit la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise, s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
  • soit la désignation de l’expert par le comité social et économique, s’il entend contester le choix de l’expert ;
  • soit la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81 du Code du travail, s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
  • soit la notification à l’employeur du coût final de l’expertise, s’il entend contester ce coût.

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement.

La possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise

Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu, l’instance fusionnée pourrait devenir une instance unique, dénommée conseil d’entreprise, intégrant la compétence de négociation. Cet accord devrait préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l’avis conforme du conseil, par exemple en matière de formation des salariés.

  Retour à la liste des ordonnances décryptées  

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *