Alcool au travail : que dit la loi ?

Quel salarié n’a pas déjà bu une coupe de champagne ou une bière dans l’entreprise ou l’usine pour fêter l'arrivée d'un nouveau dans l'équipe ou encore, le départ à la retraite d’un collègue ? Dans ces situations, les salariés sont-ils vraiment hors la loi ? L’alcool est-il totalement interdit au travail ? N’existe-t-il pas quelques exceptions ?

Alcool au travail que dit la loi

Nous allons voir dans ce dossier que les règles en matière d’alcool au travail sont très strictes. Il est donc indispensable de les connaître pour éviter de lourdes sanctions.

Que peut interdire l’employeur ? Quels sont les contrôles qui peuvent être réalisés ? Quelle est la responsabilité de l’employeur ? Quelles sanctions peut-on infliger à un salarié ivre ? Etc. Autant de questions auxquelles nous allons répondre le plus précisément possible !

Alcool au travail : que dit précisément le Code du travail ?

Selon l’article R4228-20 du Code du travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Cela signifie qu’il existe bel et bien une tolérance pour la consommation du vin, de la bière, du cidre et du poiré au restaurant d’entreprise, à la cantine ou lors d’une fête de fin d’année, d’un pot de départ, etc. … mais à condition toutefois que cette consommation reste modérée ! L’ivresse du salarié qu’elle soit due à une consommation excessive de whisky ou de vin restera pareillement interdite !

Depuis un décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut d’ailleurs prévoir d’interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail, sans aucune tolérance, via le règlement intérieur ou une note de service. En effet, ce même article R4228-20 du Code du travail précise désormais que lorsque la consommation de boissons alcoolisées (…) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation. Les décisions prises doivent toutefois être proportionnées au but recherché.

Quelle est la responsabilité de l’employeur en cas d’alcool au travail ?

Il est certain que l’employeur ne peut laisser un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail. En effet, les termes de l’article R4228-21 du code du travail affirme qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Le non-respect de cette interdiction est sanctionné par l’inspecteur du travail. L’employeur risque alors une amende de 3750 euros par infraction constatée, c’est-à-dire autant de fois qu’il y a de salariés ivres dans l’entreprise.

Et aucune tolérance n’est envisageable lorsque l’employeur a connaissance de la prise d’alcool d’un de ses salariés. Il est bien connu que la prise d’alcool va notamment entraîner une altération des capacités intellectuelles, une baisse de la vigilance ou encore, un allongement du temps de réaction. Le salarié risque alors de se blesser lui-même, blesser un collègue ou encore, un client. L’employeur doit donc immédiatement retirer le salarié de son poste de travail.

A défaut, si un accident se produisait, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée…. Rappelons en effet que l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Et s’il manque à cette obligation de résultat, l’employeur peut être poursuivi pour faute inexcusable en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

Sa responsabilité pénale peut également être engagée s’il y a mise en danger délibérée d’autrui, faute d’imprudence ou de négligence ou encore manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait (C. pén. art 121-3).

Il en est notamment ainsi lorsque l’employeur ne prend pas les mesures prohibant la consommation d’alcool sur des postes à risques (travail en hauteur, conduite d’engins, manipulation de matières dangereuses) ou ne remédie pas sans délai à un constat d’ivresse.

Enfin, sa responsabilité civile peut également être mise en cause via les dispositions de l’article 1384 du Code civil qui rendent l’employeur responsable des dommages que ses salariés peuvent causer à des tiers.

Attention ! L’employeur ne doit pas renvoyer le salarié ivre seul chez lui.  En effet, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause en cas d’accident de la route survenu lorsque le salarié rentre chez lui après avoir consommé de l’alcool dans l’entreprise. L’employeur doit donc faire en sorte que le salarié ivre soit raccompagné par lui-même ou une autre personne ou si cela n’est pas possible, de le maintenir au sein de l’entreprise en attendant la fin des effets de l’alcool. Bien entendu, le salarié n’étant pas à son poste de travail, il est considéré comme absent et n’est pas rémunéré.

L’employeur peut-il contrôler l’alcoolémie des salariés ?

L’employeur peut, via le règlement intérieur, contrôler l’alcoolémie des salariés dans l’entreprise. Les éthylotests classiques utilisés notamment pour les contrôles routiers permettent de déterminer si le salarié se trouve au-dessus ou en-dessous de 0,25mg d’alcool /l d’air expiré.

Attention ! Cette valeur de 0,25mg d’alcool /l est celle retenue par le Code de la route, mais elle n’apparait pas dans le Code du travail. Une disposition du Code de la route appliquée en droit du travail ne peut s’opposer au salarié, sauf si celui-ci venait à conduire. Sanctionner un salarié qui ne conduit pas sur la base d’une mesure d’alcoolémie supérieure à 0,25mg d’alcool /l est donc juridiquement dangereux, et un employeur qui prendrait cette mesure pourrait certainement se voir débouté devant un conseil des Prud’hommes.

À noter : Éthylotest uniquement ! Pour vérifier l’alcoolémie d’un salarié, l’employeur ne peut pas le contraindre à des examens sanguins puisque ces derniers portent atteinte à l’intégrité de la personne. En revanche, dès lors que la mesure est prévue dans le règlement intérieur, il peut le soumettre à un alcootest. Le test n’a pas à être effectué par le médecin du travail mais peut l’être par toute personne ou organisme désigné par l’employeur (rép. Boutin n° 1177 , JO 10 novembre 1997, AN quest. p. 3964 ; rép. Demange n° 33269 , JO 20 mars 2000, AN quest. p. 1838).

Deux conditions doivent être respectées pour que le contrôle d’alcoolémie soit admis :

  • 1ère condition : le contrôle de l’alcoolémie d’un salarié ne peut pas être systématique. Il doit uniquement avoir pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse et ne peut donc pas être généralisé à tous les salariés de l’entreprise ;
  • 2ème condition : le contrôle de l’alcoolémie d’un salarié doit être prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.

À noter : l’employeur qui soupçonne un salarié de détenir de l’alcool dans l’entreprise peut décider d’effectuer la fouille de son armoire individuelle. Toutefois, cette fouille ne peut s’effectuer que si elle est prévue par le règlement intérieur et qu’en présence du salarié.

En revanche, le recours à un alcootest, permettant de déterminer le taux d’alcool contenu dans l’air expiré, ne peut être effectué que dans certains cas. En effet, il doit se limiter aux salariés dont la fonction expose directement des personnes ou des biens à un danger (par exemple, une personne manipulant des machines sur un chantier, un couvreur effectuant son travail en hauteur sur un échafaudage, etc.).

Le recours à l’alcootest doit également être accompagné de garanties pour le salarié. Ainsi, la présence d’un tiers, la possibilité de demander une contre-expertise ou un second test doit être prévue. La Cour de cassation confirme d’ailleurs que la mise en place d’un alcootest doit pouvoir être contestée par le salarié si besoin (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878).

Attention ! Il est indispensable de respecter les dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. En effet, si le règlement intérieur de l’entreprise mentionne que l’employeur ne peut soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie que si son état d’ébriété est apparent, il ne pourra licencier un salarié dont l’état d’ébriété n’était pas apparent, même si le test est positif, puisque la clause du règlement intérieur de l’entreprise n’aura pas été respectée (Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-13.757).

Quelles sanctions l’employeur peut-il infliger à un salarié qui a consommé de l’alcool au travail ?

Rappelons d’abord que l’employeur ne peut pas licencier le salarié sur le seul critère de l’alcoolisme. En effet, l’alcoolisme est une maladie. Or, il est interdit de licencier un salarié pour un motif lié à la maladie… sauf si l’absence prolongée du salarié désorganise de façon importante et durable l’activité de l’entreprise et exige donc le remplacement définitif du salarié malade.

Toutefois, si l’employeur ne peut pas licencier un salarié sur le seul critère de son alcoolisme, il peut toutefois sanctionner un salarié qui serait en état d’ivresse sur son lieu de travail et dont le comportement entraînerait des conséquences néfastes pour l’entreprise.

Les sanctions envisageables sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, ou encore, le licenciement pour faute grave. Le salarié peut d’ailleurs être sanctionné que l’état d’ivresse ait eu ou non des conséquences dans l’entreprise. Et comme pour toute sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise. Elle doit ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions mais aussi de l’ancienneté du salarié.

Rappel. La faute grave ne peut être retenue que si elle ne permet plus de maintenir le salarié à son poste de travail au sein de l’entreprise. Ainsi, la faute grave a été retenue pour un salarié ayant consommé deux fois de l’alcool jusqu’à l’ivresse, l’empêchant d’effectuer son travail correctement (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.198). Il en est de même pour une salariée qui travaillait comme hôtesse de caisse dans un magasin et qui a commis plusieurs erreurs de caisse en raison de son état d’ébriété (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985). Dès lors que la faute grave est retenue, le salarié est alors privé de la période de préavis mais aussi de l’indemnité de licenciement.

Qu’en est-il en cas de consommation de drogue ?

Depuis quelques années, la drogue se fait de plus en plus présente au sein des entreprises…. Bien qu’il n’y ait pas encore de textes spécifiques, il semble que les juges appliquent à la consommation de drogue les mêmes règles qu’en cas de consommation d’alcool. Le licenciement est donc envisageable mais à la condition de pouvoir prouver l’état réel dans lequel se trouve le salarié. Pour cela, il existe des tests salivaires qui permettent de détecter la présence de drogues. Pour être légal, le recours à ces tests doit répondre aux mêmes conditions que celles prévues pour le test d’alcoolémie. Ils ne peuvent donc être mis en place que pour des postes nécessitant des exigences particulières en matière de sécurité. Comme pour l’alcool, il s’agira donc de postes de travail en hauteur, de conducteurs de machines, de postes d’encadrement impliquant la responsabilité d’autres salariés, etc.

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