Recrutement et rémunération : Trouver le bon équilibre

Le recrutement reste encore aujourd’hui un processus très critique dans la gestion RH du fait du contrôle strict des emplois et des compétences, de la difficulté de créer de nouveaux postes ou d’en remplacer certains. La fonction est stratégique dans cette période où les compétences peuvent être le véritable atout économique du développement et l’avenir d’une entreprise. Le processus de recrutement ne sera pas sans effet sur la structure salariale de l’entreprise en confrontant les pratiques de salaire internes à la demande et l’offre sur certains postes. Cet extrait du livre « Compensation & Benefits » rédigé par Sophie Cavaliero et publié aux Éditions GERESO le 25 avril 2019 détaille tous les aspects de cette « budgétisation de la rémunération ».

Recruter à quel salaire ?
La budgétisation du poste consiste à définir le salaire qui sera perçu par le futur employé.

Selon Jean-Marie Peretti, le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’entreprise de faire en sorte d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. À travers cette définition, transparaît la volonté de faire correspondre les attentes requises par le poste, avec celles des candidats qui y postulent. Ceci en termes de compétences, de qualifications, mais également de rémunération, et cela au travers d’un processus bien défini et formalisé.

Les phases du recrutement peuvent être regroupées en quatre étapes principales :

  • la préparation avec l’expression du besoin (analyse et définition du poste) et le profil théorique du candidat,
  • la recherche des candidatures (interne et externe),
  • la sélection des candidats (le tri des CV et les entretiens de recrutement),
  • enfin la décision de recrutement avec l’élaboration du contrat, et l’intégration du nouveau collaborateur.

Dans l’ensemble, ces étapes sont réalisées par le responsable RH ou le responsable recrutement, en collaboration avec la hiérarchie intermédiaire. Lors de chacune de ces étapes, il existe un volet rémunération : une rémunération globale à budgétiser pour la première, des rémunérations demandées par les candidats dans la deuxième, des rémunérations négociées dans la troisième et enfin une rémunération validée et contractualisée dans la dernière étape.

Comment le responsable RH ou le responsable recrutement procèdent-ils dans la formalisation et la gestion de ces différents montants de rémunération, au cours d’un processus de recrutement ?

La budgétisation de la rémunération globale du remplacement ou la création d’un poste

À l’occasion d’un remplacement, ou d’une création de poste, le responsable recrutement, ou le responsable RH, va être amené à définir le salaire qui sera perçu par le futur titulaire du poste : c’est ce que l’on nomme la budgétisation du poste. Elle s’établit donc à des moments différents.

Dans le cas d’un remplacement, le salaire attribué au précédent titulaire va servir de référence. De manière générale, c’est le salaire de l’ancien titulaire du poste qui est repris pour évaluer la rémunération à attribuer au prochain titulaire. Pour un remplacement, la budgétisation s’élabore donc en interne, sans l’aide de prestataire externe.

En revanche, pour une création de poste, la situation diffère. En effet, dans ce cas précis, l’entreprise s’aidera d’enquêtes de salaire, souvent réalisées par des organismes en externe, pour budgéter le poste. Le responsable RH, ou recrutement, pourra alors définir le salaire à attribuer pour occuper le poste en question, en fonction de ce qui se constate sur le marché pour un poste équivalent. Ces enquêtes de salaire serviront de support à la budgétisation du poste.

La réévaluation lors de la recherche

Ce n’est qu’après budgétisation du poste que l’entreprise va entreprendre la recherche de candidats. L’étape de la budgétisation n’est cependant pas totalement achevée. La recherche de candidats peut amener l’entreprise à réévaluer le poste. Le contexte peut avoir changé, la dimension du poste, évolué.

Dans la négative, la décision sera soit de baisser le montant soit de le conserver pour « sécuriser » si le marché connaît une pénurie de profils. Dans le sens positif, le montant établi en premier lieu risque de subir des modifications. Pour cela, l’entreprise peut faire appel à des cabinets de recrutement qui vont établir un pricing du poste. L’objectif du pricing sera d’attribuer un prix au poste en fonction de leurs connaissances du marché et souvent par comparaison, à compétences et complexité de postes similaires.

Pour les postes qui requièrent des compétences rares, l’entreprise pourra faire appel à des chasseurs de têtes. Il s’agit là d’approcher directement les candidats potentiels correspondant au poste. Le salaire sera réévalué en fonction des compétences requises et des profils des candidats à contacter.

La confrontation de ce budget avec la réalité du marché

Pour attirer les candidats, notamment les hauts potentiels, l’entreprise a intérêt à proposer une rémunération globale attractive. Une fois le poste budgété, le responsable RH se retrouve confronté aux demandes des candidats sélectionnés. Ils vont alors être en mesure de faire part de leurs attentes en termes de salaire, qui seront à comparer avec les propositions de l’entreprise. C’est le début des négociations. Le responsable RH pourra alors faire le choix de maintenir le montant de la budgétisation du poste, ou de le réévaluer, en tenant compte des demandes des candidats.

La négociation avec l’adéquation aux contraintes internes (salaires conventionnels – grilles de salaire – équité interne)

En plus des attentes des candidats, le responsable RH doit s’assurer que le budget relatif au poste est en concordance avec les exigences internes de l’entreprise. Ainsi, le salaire prévu pour occuper le poste doit être au moins égal aux minima prévus par la convention collective applicable. De plus, il doit être compris dans les grilles de salaire négociées en interne. En effet, au sein de l’entreprise, les grilles de salaire correspondent à l’échelle des salaires, souvent fonction de la classification professionnelle. Des fourchettes de salaire sont donc constituées pour chaque poste de l’entreprise. Le budget correspondant au salaire du futur collaborateur ne peut donc être en dessous de ce qui est convenu par cette grille.

Enfin le recruteur, en collaboration avec le Comp & Ben (Compensation & Benefits) devra être attentif à ce que sa proposition de rémunération à l’embauche ne remette pas en question l’équilibre interne de la structure de salaire par exemple et mette en danger l’équité interne salariale. Il en est de même pour les avantages sociaux si un traitement « de faveur » est proposé. Il faut être vigilant afin de ne pas créer trop de précédents.

L’importance du descriptif de poste et du profil (critères indispensables/ souhaités)

Outil important dans le processus de recrutement, le descriptif de poste est un document recensant les exigences majeures liées à un poste donné. Il va répertorier l’ensemble des caractéristiques du poste en termes d’objectifs, de missions, d’activités et de compétences, principalement. Il va aussi préciser les particularités du poste ainsi que son rattachement hiérarchique. Enfin, il indique la dimension du poste (budget et effectifs à gérer notamment) ainsi que les délégations de pouvoir éventuelles. Ainsi, lors de recrutements, l’analyse de l’adéquation entre le poste et les candidats pourra se faire rapidement.

Pour un recrutement efficace, l’employeur peut également élaborer un profil du candidat recherché. Cet outil est tout aussi important dans le processus de recrutement. Il va répertorier les compétences indispensables au poste, ainsi que celles qui peuvent représenter un « plus », un avantage concurrentiel.

Ces deux outils sont aussi importants pour établir la classification du poste et son évaluation. Ces deux process permettront ensuite la fixation du « prix » du poste.

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