La gestion des jours fériés

Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Pentecôte..., voici arrivée la période concentrant un fort nombre de jours fériés issus de notre histoire ou de notre tradition judéo-chrétienne. Mais comment concilier obligations légales ou conventionnelles et contraintes d’activités ? Quelles sont les marges de manœuvre dont vous disposez ? Nous identifierons les jours fériés existants, les conséquences, s’ils sont chômés en termes de paie, de durée du travail ou de décompte des congés payés, les contraintes à respecter pour les faire travailler, le cadre juridique pour instituer un pont et les modalités d’organisation de la journée de solidarité.

La gestion des jours fériés

Quels sont les jours fériés ? Ont-ils été affectés par l’instauration de la journée de solidarité?

Selon le code du travail, la liste des jours fériés est la suivante :

  • 1er janvier ;
  • lundi de Pâques ;
  • 1er mai ;
  • 8 mai ;
  • Jeudi de l’Ascension ;
  • lundi de Pentecôte ;
  • 14 juillet ;
  • 15 août ;
  • 1er novembre ;
  • 11 novembre ;
  • 25 décembre.

Malgré l’instauration de la journée de solidarité, cette liste n’a pas été modifiée dans la mesure où vous pouvez fixer la journée de solidarité un autre jour habituellement chômé.

En parallèle, il existe aussi des jours fériés propres à certains départements, villes ou professions à savoir :

  • Dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (Alsace/Moselle), demeurant sous le régime du Concordat, le 26 décembre est un jour férié ainsi que le vendredi Saint dans les communes qui ont un temple protestant ou une église mixte.
  • Dans les départements d’outre-mer (DOM) les salariés y travaillant bénéficient du jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage correspondant aux dates suivantes :
    • Guadeloupe : 27 mai ;
    • Guyane : 10 juin ;
    • Martinique : 22 mai ;
    • Mayotte : 27 avril ;
    • Réunion : 20 décembre.

Il est par ailleurs d’usage de chômer les trois jours de carnaval (lundi gras, mardi gras et mercredi des Cendres) en Guyane, à la Guadeloupe et à la Martinique. De plus, la mi-carême est en principe chômée à la Guadeloupe. Enfin, les fêtes musulmanes sont chômées à Mayotte.

La Saint-Éloi correspondant au 1er décembre fixée dans certaines conventions collectives telles que la métallurgie.

Il existe également des jours fériés locaux tels que la journée de la voile à La Rochelle ou de la braderie à Lille.

Doivent-ils être nécessairement non travaillés?

A l’exception du 1er mai qui doit être chômé, aucune disposition légale n’impose que les jours fériés soient non travaillés, sauf pour les apprentis ou salariés de moins de 18 ans. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir que tout ou partie des jours fériés légaux sera chômé et payé, sans récupération possible.

Quel est l’impact du chômage des jours fériés sur la paie ?

Si le jour férié chômé correspond à un jour normalement travaillé dans votre entreprise, les salariés mensualisés bénéficient d’un maintien de salaire dès lors qu’ils ont 3 mois d’ancienneté. Ce maintien de salaire comprend le salaire de base mais aussi tous les éléments constitutifs du salaire, notamment les primes d’ancienneté, d’assiduité, d’objectif ou liées aux conditions de travail, à l’exception des sommes versées au titre des frais professionnels liés uniquement à des dépenses effectives.

Par ailleurs, pour déterminer la durée du travail accomplie sur une semaine par vos salariés et l’existence éventuelle d’heures supplémentaires, il ne faut pas prendre en considération les heures qui auraient été accomplies sur cette journée, si elle avait été travaillée. Néanmoins, si votre salarié accomplit de façon habituelle des heures supplémentaires, pour déterminer le maintien de salaire, vous devez prendre en compte celles qui auraient été effectuées sur le jour férié.

Si le jour férié coïncide avec un jour habituellement non travaillé, une compensation est-elle due ?

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de fermeture habituelle de votre entreprise (dimanche, samedi ou lundi), aucune compensation n’est due, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Dans le cas d’un jour férié tombant un jour d’ouverture habituelle de l’entreprise (par exemple, le mercredi 1er mai 2019), et que le ou la salarié(e), employé(e) à temps partiel, ne travaille normalement pas le jour considéré (par exemple, salarié à temps partiel ne travaillant pas le mercredi), sauf disposition conventionnelle, aucune compensation n’est due. Dans ce cas, le ou la salarié(e) ne subit aucune perte de salaire (article L3133-5 du code du travail). Nous considérons donc qu’en la matière, ce sont les hasards du calendrier…

En revanche, la Cour de cassation estime que si un jour férié tombe sur une journée de récupération (RTT), votre salarié doit bénéficier soit d’une indemnité compensatrice, soit d’un report de son jour de repos sur un autre jour non chômé. 

Comment s’articule jour férié et congés payés ? 

Si vous avez opté pour un décompte des congés en jours ouvrables et que le jour férié est chômé dans l’entreprise, il ne peut pas être décompté en jour de congé payé car il n’est pas considéré comme jour ouvrable.

En revanche, si vous avez opté pour un décompte en jours ouvrés et que sur la période de congé prise par le salarié, un samedi coïncide avec un jour férié, il convient de créditer une journée sur le compteur de congés payés de votre salarié. Ce mécanisme vise, en effet, à garantir au salarié un décompte qui soit aussi favorable que le dispositif légal effectué en jours ouvrables.

Dans quelle mesure les jours fériés peuvent-ils être travaillés et doit-il y avoir des compensations ?

Il faut distinguer l’hypothèse du 1er mai de celle des autres jours fériés.

D’une part, le 1er mai est obligatoirement chômé sauf dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre leur travail, tels que, par exemple, les transports publics, les hôpitaux, les hôtels, les usines à feu continu, les services de gardiennage et d’entretien. Les salariés travaillant ce jour-là bénéficient alors d’une majoration de salaire de 100% à laquelle peut se rajouter un repos compensateur en application de dispositions conventionnelles, sachant que cette majoration ne peut être remplacée par un repos équivalent. En dehors de ces hypothèses, si vous ne respectez pas cette interdiction, vous êtes susceptible d’être condamné à une contravention de la 4ème classe multipliée par le nombre de salariés concernés.

D’autre part, le travail des autres jours fériés n’ouvre droit légalement à aucune majoration de salaire. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir des majorations de salaire pouvant se cumuler avec celles dues au titre des heures supplémentaires, s’il y a lieu. 

Comment instituer un pont ? est-ce obligatoire ?

Accorder un pont, vise à permettre aux salariés de ne pas travailler entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour habituellement chômé dans l’entreprise, tel que le samedi ou le lundi. Néanmoins, aucune disposition ne l’impose.

Cette pratique peut découler d’un de vos accords collectifs ou de votre décision unilatérale. Mais, dans la mesure où une telle initiative constitue une modification de l’horaire collectif, vous devez respecter les formalités suivantes :

  • consulter le CSE ;
  • notifier la décision à l’inspecteur du travail ;
  • afficher l’horaire de travail modifié.

Néanmoins, si le chômage d’un jour férié ne peut donner lieu à aucune récupération, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant supposant alors l’information du CSE et de l’inspecteur du travail et sans que cela occasionne le droit au paiement d’heures supplémentaires. En revanche, la journée de pont ne peut être imputée sur les congés payés ou sur les RTT.  

Comment convient-il d’organiser l’exécution de la journée de solidarité ?   

Instituée en 2004 pour financer des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, elle vise à faire travailler, sans rémunération, les salariés une journée de plus dans l’année, soit 7 heures, en contrepartie d’une contribution patronale de 0,3 %.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Mais, en l’absence d’accord, il vous appartient de les définir, après consultation du CSE. Vous avez la possibilité soit de déterminer une modalité identique pour l’ensemble de vos salariés, soit d’en fixer des différentes selon les services ou les catégories objectives de salariés.

Vous avez le choix entre :

  • un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple);
  • un jour de RTT ;
  • à toute autre modalité permettant le travail de 7 heures, en continu ou de façon fractionnée, précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise.

En revanche, vous ne pouvez pas supprimer un dimanche ou un jour de congé payé, sauf si le salarié bénéficie de plus de 30 jours ouvrables de congés.

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